国研究型大学战略发展的思考.docx

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国研究型大学战略发展的思考

国研究型大学战略发展的思考

我国研究型大学战略发展的思考

潘永华

　　为了更好地实施科教兴国战略，进一步发挥研究型大学在国家创新体系中的作用，我们必须深刻认识和把握21世纪的新形势，科学制定我国研究型大学的发展战略。

（一）以观念改革为先导，树立现代大学发展战略思想

　　什么是世界一流大学？

毕业于哈佛大学社会学系的丁学良博士关于九类指标评鉴研究型大学的思想值得参考。

这些标准包括：

1.教师的素质；2.学生的索质；3.常规课程的广度和深度；4.通过公开竞争获得的研究基金；5.师生比例；6.大学硬件设备的量和质；7.大学财源；8.历届毕业生的声望和成就；9.学校的学术声望。

在这9条标准中，教师的素质被认为是最重要的一条。

　　事实上，国家的兴衰与大学的兴衰密切相关。

抚今追昔，我们可以看到，有一流大学的兴起，就有世界一流国家的兴起。

对一个国家和社会来说，最重要的是可持续的创造力，大学的力量正在于此。

要办好大学，一定要有合理的战略规划，而合理的战略规划又要有正确的发展思想。

　　要有世界眼光、变革精神和创新思维，实施国际化、开放式、走出去的战略。

作为得到国家重点投资、获得国际知名高水平大学定位的学校，要把发展目标的参照系定为世界一流大学。

从这个层面认清世界教育发展的趋势，确定自己的发展目标。

突破学校的围墙，把学校放在国际背景之中，用全球的眼光来考虑目前制约我们发展的资金、人才、技术、管理等问题，加大开放合作的力度，探索和学习国外发达国家一流大学的办学经验，师生互换、学者互访、互聘教授、合作研究、国际学术会议、教育资源互补等都是较好的方式。

此外，还要积极扩大留学生的比例。

　　但是，大学发展有它自身的规律。

人才是一种特殊的产品，人才培养的成功与否，要经过相当一段时间和实践的检验。

教育的成效有一个周期性，它不可能是一种简单的投入与产出效益的显现。

国外著名大学至少都有百年以上的历史积淀和十几代甚至几十代人的努力才达到今天的规莫和水平。

一个发展中国家，不可能在短时期内建成一批世界一流大学。

因此，我们除了积极开拓进取之外，更要尊重教育规律。

当前特别要注意在学校发展问题上，防止和克服急功近利和浮躁情绪的倾向。

我们要对历史负责、对未来负责、对学生负责，而不能追求所谓的个人政绩。

应从实际出发，把培养符合社会需求，能对人类文明和社会发展作出贡献的人才作为学校实现可持续发展最根本的标志。

（二）以制度创新为核心，积极建设现代大学制度

　　大学国际竞争的核心不是资金、人才和技术，而是制度。

　　应当看到，人才辈出、大师云集，主要是一种制度文明的产物，不是急功近利的政策能够速成催化出来的。

改善知识分子的工作环境，克服行政化、官僚化的弊端，建立以教师为本、以学术带头人为中心的管理制度，建立公平、公正、公开的学术评价和人才竞争的机制，从而营造有利于创造型人才生存、发展的环境，对于建设一流大学而言，这种大学的制度创新和文化更新可能是更为重要的。

　　只有认识上的提高还不够，重要的是通过制度性设计，以合理、高效、创新的制度作保障，营造鼓励制度创新的社会氛围，才有可能实现新世纪大学的战略目标。

　　制度创新是发展的根本动力。

近年来，高校打破了管理体制的界限，实行了"共建、调整、合作、合并"等不同形式的改革，从宏观管理体制上优化高等教育布局结构，优化办学资源配置，从而为提高办学的质量和效益提供了一个良好的外部环境和发展空间。

但是，怎样全面理解改革的目的，人们的认识并不一致。

一时间，并校成为高校的热点。

　　事实告诉我们，真正反映一个学校的实力，不在于规模，而在于特色和水平。

美国加州理工大学在1999年全美高校排名第一的例子充分证明了这一点。

真正提高办学的质量和效益，体现改革的成效，还是要走内涵发展的道路，即建立一个符合市场经济法则和教育发展规律的现代大学制度。

　要通过制度创新，提高科学决策水平。

决策的科学化和民主化是保证决策正确的前提。

因此要转变领导的管理方式，转变机关的行政职能。

在决策的过程中要充分发挥专家、学者的作用。

要充分认识到教授是学校办学的核心力量，在教育和学术问题上，要尊重教授的发言权，从制度上保证教授的学术地位。

对学校的决策和管理，要充分听取、吸收广大师生的意见，避免行政手段代替科学决策，使我们的决策更能够符合客观规律。

　　作为学校的领导，我们要考虑这样一个问题：

怎样行使好人民赋予的办教育权利？

从长远看，建立这样的理念可以增强教师和干部的民主意识，免于在决策效率冲动中放弃民主精神和民主程序，避免和减少决策失误。

　　建立合理的权力分配结构，管理重心下移，使学院成为办学实体。

随着高校的管理体制改革，一些学校的规模有了很大的发展，各校纷纷把系改成了学院。

但是相当多的学院仅仅只是改了名称，而管理功能并没有发生质的变化，实际上是一个放大了的系。

学校对院系的管理，更多的是行政管理。

学校和学院之间的关系，责任、权力和义务不够清晰。

一方面，学校领导管得太具体，学院的积极性和能量并没有真正发挥出来；另一方面，学院过多依赖学校，发展的动力不足。

于是，学校发展的压力主要落到了学校领导的身上。

学校规模越大，领导负荷就越重。

　　学校领导与学院领导应该是两个管理层面。

学校领导主要应考虑战略性、全局性的问题，考虑如何准确把握教育改革和发展的目标和方向。

学校领导不应该也不可能有足够的精力管到每一个学院具体的事和人。

学校的一个具体政策也不可能适合所有的学院，特别是并校之后的综合性大学。

因此，应该改变领导方式，让学院有更多的办学自主权。

　　调动学院的办学积极性取决于机制，因此，要进一步明确学院的责、权、利，允许学院提出自己的发展方向和学科重点，允许学院在学校总的方针下根据自身的情况制定不同的政策，允许学院根据教师不同的贡献确定不同的待遇。

与此同时把学院推向市场，促使他们发挥各自的潜能，与国内外的同行展开竞争，在竞争中增强生存压力和危机意识。

从制度上解决一些学院考虑经济压力大于学术压力的现象，树立只有学术水平上去了，经济　压力才会减轻的可持续发展的观念。

　　转变机关职能。

机关改革的目的是提高人员的素质和工作效率。

机关改革的真正成效不是表现在机构和人员的精简，应该体现在职能的转变。

（1）根据教育的规律和现代大学制度的要求设置机构功能，减少机关的行政色彩。

（2）改变机关的功能，转变机关的工作方式。

（3）对机关人员的素质进行结构性调整。

　　（三）以学科结构战略性调整为基础，构建高水平学科平台

　　学科是一所学校的核心，学科水平是反映一所大学水平的主要指标之一。

综观世界著名大学，除了学科门类齐全，综合性强之外，更主要的是这些学校有一些独具特色的世界公认的一流水平的学科。

当前与世界一流大学的学科相比，我们大学水平的差距主要表现在：

一是学科结构不合理；二是学科水平低。

所以，实施建设一流大学的战略，首先要调整和加强学科建设。

需要把握两点原则：

一是要预测现代科学发展的趋势；二是要预测未来社会和市场的需求。

根据这两个原则，要瞄准世界一流学科目标，对现有的学科进行战略结构调整。

打破院系围墙，在全校范围内优化重组，构建学科大平台。

建立跨学科、跨学院和跨系的研究中心，促进学科的交叉和融合，发挥学科的综合优势。

力求使学科平台办出特色和品牌，提升学校的知名度。

　　在学科调整过程中，要树立两个观念：

　　一是审视我们现在的学科，是朝阳学科还是夕阳学科。

对信息科学、生命科学、材料科学和环境科学等必须采取非常规的方式促进其发展。

　　二是要根据学校的现有的办学实力和发展潜能，集中力量重点建设关键学科，坚持有所为有所不为。

世界著名大学也不是所有学科都是一流水平的，我们更不可能什么都想上，否则，只会拖慢我们前进的步伐，减缓发展速度。

（四）以改革培养模式为抓手，全面推进素质教育

　　一所大学的社会声望，取决于它培养的学生在推动社会进步和发展中所取得的成就和作出的贡献。

因此，学校要特别关注学生的培养质量。

　　要研究如何加强思想工作的针对性和实效性，增强学生的历史和社会责任感，解决学生学习的根本动力。

　　要研究怎样尊重学生的学习兴趣和求知欲望，尽可能地满足学生对专业和课程，以及对教师的选择愿望和要求，更好地发挥学生学习的主动性。

　　要培养学生的科学精神和终身学习的观念。

掌握正确的学习方法。

　　要充分爱护学生的自尊心，在教育活动的各个实践环节中，让每个学生的个性、特长、潜能得到最大的发挥，从而更好地激发学生的创造精神。

　　要探索各种途径，加强与国内外大企业、大公司联合办学。

　　（五）以建设高水平师资队伍为龙头，营造有利于大师脱颖而出的人才生态环境

　　一流师资是一流大学的重要标志。

要创建一流大学，必须要有学术大师。

美国加州大学伯克利分校之所以能成一流，按田长霖的话说，就是因为有劳伦斯教授。

美国大学普遍实行的Tennre制度规定留校教师必须在6.7年内被学校聘为终身教授，否则不再聘用。

Review制度则规定每2-3年对教授进行一次评估，如果教师在两年中没有论文成果，招不到学生，接不到课题，就不能晋级。

　　我们在创建一流大学的过程中，既要向老牌的大学学习，同时也要研究那些诞生于20世纪中叶，在短时间里成为学术新贵，能够与老牌大学分庭抗礼的新大学。

如英国的沃里克大学（Warwick），该大学将创收与追求学术目标结合起来，学校有了雄厚财力，及时将财力转化为才力和学术影响力，制定人才基金计划，在世界范围吸引一流研究人才。

对引进的人才，学校为其创造优越的研究条件，受聘人员只需要承担三分之一的教学工作量，留下更多的时间用于研究工作。

聘用期间年薪高达2.6万英镑。

在短短的时间里，该大学的办学水平一跃进入英国大学排行前10名，成为世界知名的高水平大学。

　　我们目前存在的缺乏国内外著名学术大师、队伍老化、后继乏人、优秀青年教师流失等问题，会随着加入WTO而加剧。

因此，必须进一步解放思想，探索多种途径，引进海内外知名的有潜力的中青年学者充实教师队伍，把最优秀的人才吸引到大学中来，使师资队伍国际化、高层次化、多元化。

　　大学发展的主要问题不是物质基础，而是机制。

一方面，学术空气不够活跃，教师的主体地位不够突出；另一方面，竞争机制没有真正建立起来，待遇与贡献和水平并没有真正挂起钩来。

论资排辈，照顾迁就，大锅饭现象依然存在。

相当一部分水平不高的教师没有学术压力和生存危机意识。

对引进人才的生活条件和工作条件比较重视，但对学术环境，怎样更好地发挥他们的作用以及怎样处理好引进人才和本单位人员的关系，研究不够。

所以，制度高于技术，这一点越来越为人们所重视。

制度创新必须以人为本，最大限度地激发人们的积极性。

这就要营造一个宽松的学术氛围，更要建立一个公平竞争的机制，通过机制的作用，使人才流动起来。

（1）借鉴体育比赛的机制，实绩面前人人平等。

目前我国大学职称评定中的对中青年倾斜破格政策，实际上是工作年限的倾斜，而非水平的破格。

可以借鉴体育比赛机制，在成绩面前一视同仁。

并以淘汰机制优化教师结构，激发教师创造激情。

（2）用学术压力去促使引进人才，创造条件激发人才的积极性。

一些单位从个人利益出发，对引进人才持排斥态度，主要是学术的压力不够，应通过学术压力去促进引进人才的积极性，加强人才成长的生态环境建设，创造有利于年轻人才脱颖而出的良好氛围。

　　（3）进一步探索柔性人才政策、哑铃型人才工作方式等，不看重户口、编制，以项目和课题为纽带，以合同等方式，把优秀人才集聚在一起。

　　创新是人类知识体系的突破性发展，无论是技术创新、管理创新，还是制度创新，关键在于要拥有一批真正有素质、有创新能力的人才队伍。

　　科学技术的发展正改变着世界经济格局和人类生活的面貌，它带给各个民族和国家巨大的机遇和挑战，也给研究型大学的发展带来了无限的可能和困难。

我们的选择当然是--勇于拼搏、敢为人先、与日俱进、再铸辉煌。

《教育发展研究》2001年第五期