生产一线员工绩效考核管理办法Word格式.docx
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10%+班组长评分×
50%+车间主任评分×
40%
员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.3班组长实行季度考核，具体参见附件四：
《班组长季度考核明细表》
10%+车间主任评分×
50%+生产经理评分×
班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。
5.4员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数=∑班组月度考核系数/3*季度个人考核系数。
5.5具体如下：
考核
对象
周期
次数
时间
方法
班组
月度考核
12次
每月5日前确定上月的考核目标及权重；
KPI
每月25日启动下月月度考核工作；
每月10日前提报上月考核结果；
次月20日前完成上月度的考核考核结果统计；
一线生产员工
季度考核
4次
每季度首月5日前确定上季度的考核目标；
每季度第三月25日前启动下季度的考核工作；
次季度首月20日前完成上季度的考核工作；
年终考核
1次
每年12月20前启动；
全年12次月度考核的平均成绩作为年度考核成绩。
次年1月20日前完成；
6.月度考核指标的建立
公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：
6.1产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。
6.2质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。
生产质量可以通过以下信息体现：
直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。
6.3生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。
生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。
6.4安全考核：
因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。
6.5各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。
6.6为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25日由人力资源部牵头，XXX,XXX,XXX,XXX等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。
7.员工、班组长季度考核指标的建立
考核指标共计20项，每项评分最高5分，每张考评表满分100分。
考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。
日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。
有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。
8.面谈反馈和申诉程序
8.1生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。
如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；
如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：
《绩效面谈表》、附件六：
《绩效考核申诉表》。
8.2申诉受理程序
8.2.1人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。
对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。
8.2.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。
若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。
8.2.3申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。
公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
9.考核实施要求
9.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。
9.2班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10天，当月班组的考核数据不采纳；
9.3为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数（含组长）不超过5人的，优秀（即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；
考核小组人数（含班组长）超过5人的，优秀（即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；
特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。
9.4如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。
10.考核结果的运用
10.1应用于员工绩效工作改进
向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
10.2应用于培训计划的安排
对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。
如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。
10.3作为薪酬奖金分配的依据之一
月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；
年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。
10.4应用于职位晋升等人事安排
实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；
对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。
11.办法执行
11.1本办法由人力资源部负责解释。
11.2公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准。
11.3本制度自发文之日起执行。
12.其他附件
12.1附件一：
《班组月度绩效考核表》
12.2附件二：
《考核结果与薪资发放比例对照表》
12.3附件三：
12.4附件四：
《组长季度考核明细表》
12.5附件五：
《绩效面谈表》
12.6附件六：
《绩效考核申诉表》
附件一：
班组月度绩效考核表
NO.
组别：
考核月份:
评分标准：
4分：
超越目标，业绩实现工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；
代表工作表现特别
突出。
3分：
实现目标，业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；
代表工作表现满足期望。
2分：
部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；
代表工作表现有提高
的空间。
1分：
未实现目标，业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；
代表工作表现需要改进。
序号
KPI指标
考核权重
考核内容
评分标准
分数
实际完成
绩效评分
1
产量
生产任务完成率
4
3
2
质量
30%
合格率
生产成本
/消耗
20%
实际消耗超过
定额情况
安全
10%
无重大安全事故（考核实行一票否决制）
考核分数=∑绩效评分×
考核结果对应系数：
考核等级：
被考核组负责人确认：
车间主任确认：
确认日期：
附件二：
考核结果与薪资发放比例对照表（参考样本）
编号：
考核等级
优秀（3.5～4分）
良好（2.5～3.4分）
考核分数
4.0
3.9
3.8
3.7
3.6
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3.0
2.9
2.8
2.7
2.6
2.5
薪资系数
1.2
1.18
1.16
1.14
1.12
1.10
1.08
1.06
1.04
1.02
1.0
0.95
0.90
0.85
0.80
0.75
一般（1.6～2.4分）
差（1.0～1.5分）
2.4
2.3
2.2
2.1
2.0
1.9
1.8
1.7
1.6
1.5
1.4
1.3
1.1
0.7
0.65
0.6
0.55
0.5
0.45
0.4
0.35
0.3
0.25
0.2
0.15
0.1
0.05
0
附件三：
员工季度考核明细表
被考评者姓名
岗位
考评时间
评价标准及分数
1分—较差2分—不合格3分—合格4分—良好5分—优秀
评价指标
指标明细
自评分
班组长评分
车间主任评分
加权评分
工作业绩
生产任务按时完成情况
产品合格率
原材料利用率
操作熟练度
严格按照工艺卡操作完成情况
严格按照设备操作规程操作完成情况
本工位5S完成情况
本工位生产记录、设备点检表、交接班记录统计完成情况
设备保养完成情况
半成品及成品自检的准确性、及时性
工作能力
专业知识掌握
环境适应能力
执行能力
异常问题及设备故障处理报修的及时性
工作态度
出勤情况及工作纪律
团队合作意识
责任心意识
学习意识
个人品质
忠诚度
诚实正直
合计
满分
100分
个人考核系数
被考核人签字
签字日期
班组长签字
车间主任长签字
附件四：
班组长季度考核明细表
车间主任长评分
生产部长评分
指导能力
车间主任签字
生产经理签字
附件五：
绩效面谈表
单位
部门
考核周期
姓名
职位
考核结果
总体评价
（考评人或主管领导）
可取之处
待改善之处
其他评语
培训与开发建议
受评估人意见
签字（本人）
年月日
签字（面谈领导）
年月日
附件六：
绩效考核申诉表
申诉人
职务
考核时间
申诉时间
申诉争议描述：
申诉人：
日期：
申诉理由：
签名：
领导意见：
人力资源部意见：
申诉处理结果：
申诉人确认：
编制：
审核：
批准：
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