二级人力资源管理师招聘与配置.ppt

二级人力资源管理师招聘与配置.ppt

《二级人力资源管理师招聘与配置.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师招聘与配置.ppt（62页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

东营市人力资源开发研究会,企业人力资源管理教程,2,招聘与配置的主要内容,招聘主要环节,内部外部,来源渠道方法,招募筛选决策评估配置,简历申请表笔试面试,3,第一节员工招聘,一、员工招聘活动的实施

（一）招聘渠道的选择和人员招募的方法1、选择招聘渠道的主要步骤（360）1）分析单位的招聘需求2）分析潜在应聘人员的特点3）确定适合的招聘来源4）选择适合的招聘方法,4,第一节员工招聘,2、内部招募（358）：

1）特点（358）优点：

准确性高、适应较快、激励性强、费用较低、风险较小不足：

内部摩擦、近亲繁殖2）方法（362）推荐法、布告法、档案法、规划法（接替模型、职业生涯设计）,5,第一节员工招聘,3、外部招募：

1）特点（359）优势：

鲶鱼效应、广中选优、树立形象。

不足：

筛选难、融入难、决策风险、负面影响。

2）方法（363）发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘,6,第一节员工招聘,4、招聘渠道的选择（360）1）发布广告、2）借助中介、3）校园招聘、4）网络招聘等。

7,第一节员工招聘,

（二）对应聘者进行初步筛选（366）1、筛选简历的方法（367）A、分析简历结构B、审查简历的客观内容C、判断岗位匹配度D、审查逻辑性E、归纳整体印象,8,第一节员工招聘,2、筛选申请表的方法（368）A、判断应聘者态度B、关注与职业相关的问题C、注明可疑之处,9,第一节员工招聘,3、笔试（366、69）1）笔试的适用范围（366）考察应聘者的基础知识和素质能力2）笔试的特点（367）优点：

效率高、成绩客观不足：

不能全面考察工作态度、品德修养、管理能力等3）笔试的应用（369）命题要恰当、计分要合理、结果要公正,10,第一节员工招聘,4、面试

（1）面试的组织实施（369略）

（2）其他选拔方法（377略）,11,第一节员工招聘,（三）员工录用决策（381、2118、122）1、群体决策法的概念与特点（2122）指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法,12,第一节员工招聘,2、群体决策法的特点：

1）决策人员来源广泛性、2）提高了决策的客观性、3）提高了决策的科学性与有效性。

13,第一节员工招聘,3、群体决策法的具体步骤1）建立招聘团队（2123）2）实施招聘测试3）作出聘用决策,14,第一节员工招聘,4、员工招聘时应注意的问题（2111）1）简历并不能代表本人2）工作经历比学历更重要3）不要忽视求职者的个性特征4）让应聘者更多地了解组织5）给应聘者更多的表现机会6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7）关注特殊员工8）慎重做决定9）面试考官要注意自身形象,15,第一节员工招聘,（四）员工招聘活动的评估（383）1、成本效益评估：

招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比2、数量与质量评估：

数量评估、质量评估3、信度与效度评估：

信度评估、效度评估,16,第一节员工招聘,二、面试的组织与实施

（一）面试的基本程序1、面试的内涵（2100、369、73）（请分别看教材）,17,第一节员工招聘,2、面试的类型（方法）（2100、373）1）根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。

2）根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。

3）根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。

4）根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。

18,第一节员工招聘,3、面试的基本程序（2101、371）1）准备阶段：

制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式、培训面试考官2）实施阶段：

关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段3）总结阶段：

综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档4）评估阶段：

19,第一节员工招聘,4、面试中常见的问题（2107）1）面试目的不明确、2）面试标准不具体、3）面试缺乏系统性、4）面试问题设计不合理准备不充分5）面试考官的偏见A第一印象、B对比效应、C晕轮效应、D录用压力。

思想有问题,20,第一节员工招聘,5、面试的实施技巧（2109、374、75）1）充分准备、2）灵活提问、3）多听少说、4）善于提取要5）进行阶段总结、6）排除各种干扰、7）不带个人偏见、8）在倾听时注意思考、9）注意肢体语言沟通,21,第一节员工招聘,5、面试提问的技巧（374、75）要掌握好问、听、观、评的基本功。

提问应亲切、自然、渐进式地进行。

标准化语言，通俗、简明。

先易后难，循序渐进。

提问方式：

开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。

22,第一节员工招聘,

（二）结构化面试的组织与实施1、结构化面试问题的类型（2-113）1）背景性问题、2）知识性问题、3）思维性问题、4）经验性问题、5）压力性问题、6）行为性问题。

23,第一节员工招聘,2、面试的基本程序1）面试的准备阶段：

A制定面试指南B准备面试问题C评估方式确定D培训面试考官。

24,第一节员工招聘,2）面试的实施阶段：

A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段E、结束阶段。

25,第一节员工招聘,3）面试的总结阶段：

A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档,26,第一节员工招聘,4）面试的评价阶段总结经验，为下一次的面试设计做准备。

27,第一节员工招聘,附：

基于选拔性质的结构化面试步骤（2-115）A、构建选拔性素质模型B、设计结构化面试提纲C、制定评分标准和等级评分表D、培训结构化面试考官E、结构化面试及评分F、决策（要重点看教材！

）,28,第一节员工招聘,3、结构化面试的开发（2-118）A、测评标准的开发B、结构化面试问题的设计C、评分标准的确定,29,第一节员工招聘,4、行为描述面试（情境模拟面试）（2-114、3-79）1）行为描述面试实质：

A用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求C探测行为样本。

2）行为描述面试前提：

A一个人过去的行为最能预测其未来的行为。

B说和做是截然不同的两码事。

30,第一节员工招聘,3）、行为描述面试要素：

A情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。

B目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。

C行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动D结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。

31,第一节员工招聘,5、应用举例（2-118、120）（要认真看教材！

）,32,第一节员工招聘,三、无领导小组讨论的组织与实施

（一）无领导小组讨论的操作程序1、评价中心的含义（2-125）评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考评或预测，了解其是否胜任的测量和评定方法。

主要作用：

选拔员工、培训诊断、员工技能发展。

评价中心技术：

包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

33,第一节员工招聘,2、无领导小组讨论的概念与类型（2-126、136，380）1）概念：

是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。

最后测评由观察者给每一个应试者评分。

2）原理：

原理：

把人的素质从里到外大致分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。

34,第一节员工招聘,3、无领导小组讨论法的类型（2126）1）无情境性讨论和情境性讨论。

2）不定角色讨论和指定角色讨论。

4、无领导小组讨论题目类型（2136）1）开放式问题2）两难式问题3）排序选择型问题4）资源争夺型题目5）实际操作型题目。

35,第一节员工招聘,5、无领导小组讨论的优缺点（2127）优点：

A、具有生动的人际互动效应B、能在被评价者之间产生互动C、讨论过程真实，易于客观评价D、被评价者难以掩饰自己的特点E、测评效率高缺点：

A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准的要求较高C、应聘者的表现易受他人影响D、被评价者的行为仍有伪装的可能,36,第一节员工招聘,

（二）无领导小组讨论实施（2128）1、前期准备阶段（2128）

（1）编制讨论题目（2128）

（2）设计评分表（2129）（3）编制计时表（2129）（4）对考官的培训（2130）（5）选定场地（2130）（6）确定讨论小组（2131）,37,第一节员工招聘,2、具体实施阶段（2131）1）宣读指导语（2131）2）讨论阶段（2131）3、评价与总结（2132）,38,第一节员工招聘,（三）无领导小组讨论的题目设计（2135）1设计题目的原则（2138）1）联系工作内容2）难度适中3）具有一定的冲突性,39,第一节员工招聘,2、题目设计的一般流程（2138）

（1）选择题目类型（2139）

（2）编写初稿（2139）A、团队合作B、广泛收集资料（3）调查可用性（2140）（4）向专家咨询（2140）（5）试测（2140）A、题目的难度B、平衡性（6）反馈、修改、完善（2141）,40,第一节员工招聘,四、员工素质测评指标体系的构建

（一）员工素质测评的基本原理（272）A、个体差异原理B、工作差异原理C、人岗匹配原理,41,第一节员工招聘,

（二）员工素质测评二级：

（274）A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评,的类型三级：

（377）心理测试A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情景模拟测试,42,第一节员工招聘,（三）员工素质测评的主要原则（274）A、客观测评与主观测评相结合B、定性测评与定量测评相结合C、静态测评与动态测评相结合D、素质测评与绩效测评E、分项测评与综合测评相结合,43,第一节员工招聘,（四）员工素质测评量化的主要形式（276）A、一次量化与二次量化B、类别量化与模糊量化C、顺序量化、等距量化与比例量化D、当量量化,44,第一节员工招聘,（五）素质测评标准体系（279）1、素质测评标准要素1）标准2）标度3）标记2、素质测评标准构成1）横向结构2）纵向结构3、素质测评标准类型1）效标参照性标准体系2）常模参照性指标体系,45,第一节员工招聘,（六）素质测评内容（284）1、品德测评（284）1）FRC品德测评法2）问卷法3）投射技术,46,第一节员工招聘,2、知识测评（285）六个层次：

知识、理解、应用、分析、综合、评价3、能力测评（286）

（1）一般能力测评

（2）特殊能力测评（3）创造力测评（4）学习能力测评,47,第一节员工招聘,（七）员工素质测评的具体实施（286）1、准备阶段（286）

（1）收集必要的资料（286）

（2）组织测评小组（287）（3）制定测评方案（287）（4）选择测评方法（288）,48,第一节员工招聘,2、实施阶段（288）

（1）测评前的动员（289）

（2）测评时间和环境的选择（289）（3）测评操作程序（289）,49,第一节员工招聘,3、测评结果调整（290）1）引起测评结果误差的原因2）测评结果处理的常用分析方法3）测评数据处理,50,第一节员工招聘,2、实施阶段（288）1）测评前的动员（289）2）测评时间和环境的选择（289）3）测评操作程序（289）,51,第二节员工配置,一、人力资源的空间配置（386）

（一）人员配置的原理（386）1、要素有用原理（386）2、能位对应原理（386）3、互补增值原理（387）4、动态适应原理（387）5、弹性冗余原理（387）,52,第二节员工配置,

（二）企业劳动分工1、企业劳动分工的概念（388）2、企业劳动分工的作用（388）3、企业劳动分工的形式（388）4、企业劳动分工的原则（389）5、对过细的劳动分工进行改进（392）,53,第二节员工配置,（三）企业劳动协作（389）1、企业劳动协作的形式（390）2、组织企业内部劳动协作的基本要求（390）3、作业组（390）,54,第二节员工配置,（四）工作地组织（392）1、基本内容（392）2、要求（392）3、加强现场管理的“5s”活动（3101）“5s”：

整理、整顿、清扫、清洁、素养4、劳动环境优化（3103）,55,第二节员工配置,（五）员工配置的基本方法（393）1、以人员为标准进行配置（394）2、以岗位为标准进行配置（394）3、以双向选择标准进行配置（395）（参照后页）,56,第二节员工配置,附录：

参见核定用人数量的基本方法（328）1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员设备岗位定员工作岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。

57,第二节员工配置,（六）员工任务的指派方法（395）匈牙利法（395）（要认真研究掌握！

）,58,第二节员工配置,二、人力资源的时间配置

（一）工作时间组织的内容（3-104）

（二）工作轮班组织应注意的问题（3-105）（三）工作轮班组织的形式（3-107）1、两班制（3-107）2、三班制（3-107、106）1）间断性三班制2）连续性三班制3、四班制（3-108）1）“四八交叉”2）四六工作制3）五班轮休制,59,第三节劳务外派与引进,一、劳务外派与引进的概念（3109）是指劳动力的国际流动二、劳务外派与引进的形式（3110）三、劳务外派工作的基本程序（3110）,60,第三节劳务外派与引进,四、外派劳务的管理（3111）1、外派劳务项目的审查2、外派劳务人员的挑选3、外派劳务人员的培训,61,第三节劳务外派与引进,五、劳务引进的管理（3112）1、聘用外国人的审批2、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作1）申请就业证2）申请居留证,62,与同学共勉,世事洞明皆学问，人情练达即文章。

红楼梦板凳要坐十年冷，文章不写半字空。

范文澜,