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绩效管理课程论文
浙江财经大学东方学院
绩效管理设计
设计题目：
四川海底捞餐饮股份有限公司
岗位绩效指标设计
---生产经理岗位、人力资源经理岗位、配送经理岗位
学生姓名 朱文斌
专业名称工商管理
班 级 13工商1班 学 号1320300139
成绩
2015年12月27日
四川海底捞餐饮股份有限公司岗位绩效指标设计
--生产经理岗位、人力资源经理岗位、配送经理岗位
1、公司简介
海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。
海底捞因自身火锅特色及顾客至上的服务态度一举获得“中国餐饮百强企业”，同时海底捞也荣获了“中国驰名商标”。
它的成功也让很多人去追捧、研究，我认为它有趣的地方在于它的组织架构、人力资源体系以及员工绩效考核制度等。
如今的海底捞以从一家偏远地区的火锅店成为全国范围内拥有上百家店面的火锅连锁企业，也从几万元的营业额一跃成为年营业额超过20亿的大型餐饮连锁企业。
2010年海底捞组织架构图
海底捞快速的拓展速度被人鼓吹为变态营销，结果现如今网络所引发的变态期待没有得到满足后开始出现对于海底捞的攻击。
同时由于差异化的服务，导致服务成本与人力成本居高不下，这也是制约其发展的一个方面。
最主要的是长期形成的“家文化”与新时代的员工个性不符，更容易出现管理难题。
在管理员工方面，海底捞没有条条框框的管理制度，考核不看制度和KPI，希望通过“家文化”来规范员工行为。
现在海底捞的规模如此大，这种传统的方式肯定已经不适合了。
所以绩效指标设计就显得尤为重要。
2、绩效指标设计的背景及思路
绩效考核指标，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
（一）选择原因
1.生产岗位
生产岗位作为海底捞的一个主要岗位，为海底捞创造了一个独具特色的锅底。
同时海底捞企业文化便是以服务、优质的食材来吸引顾客的，所以针对生产岗位进行绩效指标的设计非常具有必要性。
2.人力资源管理岗位
人力资源管理中非常重要的就是绩效考核，所以说对于人力资源管理岗位设计考核指标是必须要做的。
海底捞老总张勇曾说：
海底捞之所以强大，并不是服务。
其核心竞争力是他自己独创的、能够激发员工创意、热情、积极性的一套海底捞人力资源体系，这是海底捞自己摸索尝试出来的，也是其所独有的。
但是海底捞其考核制度还是有些不完善的，此次设计也可以结合其原有的绩效考核指标进行丰富，从而让我更好的掌握绩效管理的知识。
3.物流仓储岗位
海底捞能够得到迅速发展，也在于它逐渐完善的物流运输体系，使食材能够在最新鲜的时候被送到消费者的餐桌上，这也是消费者偏爱海底捞的一个重要原因。
海底捞公司现有七个大型现代化物流配送基地、一个底料生产基地，其以“采购规模化，生产机械化，仓储标准化，配送现代化”为宗旨，形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供应体系。
所以对于物流仓储岗位的绩效指标设计非常重要，这也是确保从采购、配送到仓储一系列安全高效的必要措施。
（二）实施作用
1.生产岗位
针对海底捞的生产岗位进行绩效指标设计有助于提高生产岗位上员工的积极性，让生产效率得到提升。
同时有助于促进加工、生产设备实现机械化、自动化、标准化流水线，这也是海底捞一直想将其模式进行复制的关键。
最后，绩效考核有助于提高产品的质量与供货渠道的稳定，没有符合要求的员工会被淘汰，岗位上的人就会认真对待，以保证海底捞的品质。
2.人力资源管理岗位
海底捞自身已经形成了一套考核的机制，但是它的机制还是存在不少漏洞及缺陷。
所以针对人力资源管理岗位进行绩效指标设计一方面有助于我们了解海底捞的独特的人力资源管理体系；另一方面也可以通过对比一定程度上弥补海底捞的考核漏洞。
同时也通过绩效考核更好的去提高员工福利，了解员工需求与不足，有针对性的对员工进行培训。
3.物流仓储岗位
物流仓储岗位绩效考核指标设计后有利于统一配送，降低门店运营成本；动态盘点，有效规范库存管理，确保了库存管理工作的高效规范。
3、考核原则
（1）公平原则
为了使绩效考核公平，每一名员工都享有考核的资格，而考核也是员工工资、晋升的一个重要指标。
同时，会对考核结果进行审查，保证考核结果的公正。
（2）严格原则
考核指标遵循严格原则，一些考核在末尾的员工必须要改善自己的考核项目，否则就会面临被淘汰。
（3）单头考评的原则
考核主要以员工的直接上级也对其进行考核，比如组长可以考核组员、店长可以考核店里的各区域的负责人等。
但间接的上级可以通过调查事实进行修改。
（4）结果公开与反馈原则
考核结果会进行公开，员工对于自己的工资、晋升有个很明显的了解，能够看到自己的不足进行改善。
同时员工也有权对考核内容出错项目进行反馈，以及对于其它不符合要求员工进行匿名证据检举，从而达到基本公平。
（5）结合奖惩原则
依据考绩的结果，根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且还必须通过工资、奖金等方式进行奖励。
真正意义上让员工去接受考核内容，去从自身寻找不足去弥补、改善，最终通过每个员工、每个门店的自我完善、自我拓展不断发展。
4、适用范围
此绩效指标设计适用海底捞生产、人力资源、物流仓储岗位的中高层管理人员，以及对于其它岗位的绩效考核指标的设计也有参考意义。
5、考核周期
考虑到过长的考核周期会降低考核效果，过短的考核周期会增加企业开支以及让员工产生过重的压力感从而影响工作状态。
所以对于考核周期我进行了适当的调整，不同的岗位实行不同的考核周期。
1.生产经理岗位
对于生产岗位，进行季度考核。
每一季度进行数据统计分析，结合实际出现情况对其员工的工作业绩进行考核总结。
2.人力资源经理岗位
对于人力资源岗位，实行年度考核。
因为人力资源岗位的人员要对海底捞的人员进行配置，并且员工的招收、培训等一系列的工作需要时间才能看出成效，所以半年结合公司员工水平以及发展方向来对其进行考核。
3.配送经理岗位
对于物流仓储岗位，实行月度考核。
因为火锅属于餐饮服务业，每月的供货量以及食材仓储就很重要，必须要时刻要了解，以保证食材的稳定新鲜。
所以结合这点决定进行月度考核，顺便也了解一个月的采购、库存与物流体系的情况。
6、岗位绩效指标设计
海底捞有三大目标：
在海底捞创造一个公平公正的工作坏境；致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实；将海底捞开向全国。
这三点也支撑着海底捞在近20年的时光里迅速发展成为最具特色、员工服务态度极佳的火锅连锁店。
海底捞的每个相应的门店都有自己的独特的目标，甚至是底层员工，这是海底捞所树立的一种企业文化。
（1）生产经理关键绩效考核指标
考核方面
部门指标
考核指标
考核标准
权重
评分
财务
提高资金利用率
∙增加资金的周转率
∙提高固定资产的周转率
∙提高生产资金的回报率
∙单位生产成本降低率
∙成本费用预算达成率
1.高自动化设备每年至少更新1-3台；
2.设备产能过剩必须低于5万包；
3.坏账比率小于5%；
4.每月安全库存需要达到20万包；
5.原材料采购的费用不超过往期采购价增幅的30%；
6.百万元产值生产成本降低20%；
7.成本费用预算达成率为70%。
20%
内部运营
生产技术创新综合指数
∙提高生产技术的创新性
∙提高技术开发的有效性
∙缩短生产的时间
∙生产计划完成率
∙产品质量的合格率
∙订单需求满足率
∙安全事故控制率
1.新品种火锅底料每年不少于1款；
2.新产品、新设备采购计划的完成率；
3.生产产品的总体时间减少10%，效率提升10%；
4.生产计划完成率达到95%以上；
5.年产量达到400万包；
6.产品合格率达到98%，优良率达到85%，废品率控制在1%；
7.订单满足率不低于90%；
8.年度重大生产事故不得超过2次；
30%
客户
最终客户满意度
∙提高大客户的满意度
∙提高市场所需要的产品
∙向客户提供高质量的产品
∙及时反馈客户所提供的意见
1.每年召开4－6次客户会议
2.产品退货率在2%以下；
3.重要客户满意度评价为90分及以上；
4.产品价格变化的幅度在产品价值的40%;
5.客户意见的反馈率达到90%以上；
6.主要供货商满意度评价应在80分以上。
30%
学习与成长
员工技能的提升率
∙开发合理有效的生产计划
∙确保员工进行足够的培训
∙组织有效的培训、生产
∙合理控制生产、培训费用
1.当月生产计划的完成度达到90%以上；
2.员工培训后生产效率提高10%；
3.员工每月的培训时间达到3天；
4.生产费用控制在所有费用的40%以内；
5.员工培训参与度不少于所有生产员工的60%。
20%
注：
评分实行100分制
（2）人力资源经理关键绩效考核指标
考核方面
部门指标
考核指标
考核标准
权重
评分
财务
费用控制率
∙部门费用控制率
∙招聘、培训费用预算达成率
1.费用控制在100万元内；
2.招聘费用达成率高于80%；
3.培训费用达成率高于90%。
10%
内部流程
员工管理水平综合指数
∙挑选新员工
∙薪资计划
∙员工计划
∙完成人力资源计划
∙各项人力资源管理制度的全面性与可行性
∙关键员工保有率；
∙绩效考核的有效性；
∙处理员工投诉、争议的及时性与有效性
1.年度计划完成率高于90%；
2.向50%-80%的求职者提供机会；
3.每季度实现规定目标；
4.薪资预算的偏差不超过.3%；
5.每年更新员工数据不少于3次
6.员工级别与员工计划相符
7.每月向控制员汇报情况，同时将月度考核岗位考核结果公布
8.招聘高中、本科学历人员占员工总数的70%；招聘硕士、博士学历人员占员工总数20%；
9.员工对薪酬状况不满意率不超过5%；
10.中高层领导每半年考核一次，各部门员工每季度考核一次，覆盖率达80%，员工对绩效考核不满意率不超过5%；
11.未及时对员工投诉及有关人事争议做出有效解决次数每季度不得超过3次。
50%
满意度
内部满意度
∙员工满意度
∙部门协作满意度
1.满意度综合评价达到优秀，满意度达到90%；
2.满意度综合评价达到优秀，满意度达到90%。
10%
学习与成长
员工技能的提升率
∙开发合理有效的培训计划
∙培训的参与度
∙合理控制培训费用
1.管理人员每季度培训2-3次；
2.基层员工素质培训每季度不少于4-5次
3.企业高素质员工占企业总体员工的30%以上；
4.企业高级员工不少于基层员工的20%；
5.员工申诉及时合格率达到80%
30%
注：
评分实行100分制
（3）配送经理关键绩效考核指标
考核方面
部门指标
考核指标
考核标准
评分
财务
提高资金利用率
∙增加资金的周转率
∙提高固定资产的周转率
1.市场附近要有1-2个储存仓库
2.5-10年建立全国范围内的物流配送基地
3.采购高性能、高保鲜的运输车、运输设备
4.保证每年运输体系的资金投入达到配送资金的50%以上
10%
内部流程
配送仓储技术创新综合指数
∙提高配送技术的创新性
∙提高储存技术的水平
∙缩短配送的时间
1.建立一个用户数据库收集回收和运输数据
2.每月为最大化利用配送工具提供建议至少3次
3.每月记录配送系统的绩效情况
4.每周对系统进行更新；
5.在半年内完成设计要求
50%
客户
最终客户满意度
∙配送产品
∙工具，货盘
∙在线配送
∙配送系统改进
∙优化运输成本
1.每月对配送的投诉不超过2％－5％
2.每天能够完成92％－98％的工作计划
3.85％－90％的货盘能够返回公司
4.不超过4％－5％的配送遭到了投诉
5.已淘汰工具的利用率为90%
20%
学习与成长
员工技能的提升率
∙开发合理有效的配送计划
∙确保员工进行足够的培训
∙合理控制配送费用
1.每月抽取5名配送员工进行审核
2.每月对新员工进行配送流程考核
3.每季度针对区域配送店面进行划分
4.一年内与团队制定建立物流体系的计划
5.员工培训率达到80%以上
20%
注：
评分实行100分制
7、绩效考核结果的应用
绩效考核结果得出之后，首先需要进行核对，确认无误。
然后可以针对考核结果对员工进行改进，有以下几点：
（1）绩效考核是人力资源规划的依据
海底捞独特的绩效考核是其人力资源体系的基础，根据本次考核的内容可对总的海底捞的人员大布局情况进行规划，以希图进一步的发展。
（2）绩效考核是企业进行人员配备的基础
绩效考核后对于考核优秀的员工可以对其工作内容进行丰富，并对其进行面谈考察，从而进行长远发展。
（3）绩效考核是进行人员培训与开发的依据
绩效考核后也能很明显的发现员工的不足，然后有针对性的对其进行相应方面的培训，进行员工的潜力开发，从而达到兵强马壮的效果。
（4）绩效考核为奖酬方案的制订提供依据
绩效考核中岗位表现优秀的员工进行奖金激励，考核比较靠后的员工进行相应的惩罚。
考核特别差的员工可以将其轮换部门继续考察一段时间，最终仍达不到要求可进行淘汰。
（五）绩效考核为员工职业发展提供依据
绩效
考核后可以发现其中表现比较突出的员工，可以考虑为其制定发展计划，给予他晋升的机会。
这一点在海底捞也是非常被强调的，一个普通员工完全可以靠自己的双手成为高级员工、甚至成为管理层等。
岗位
奖励制度
惩罚制度
考核等级
生产经理岗位
1.考核评分95分以上（含95分），奖金2000元，并获得晋升资格；
2.考核评分90-95分，奖金1000元，获得“新进生产经理”称号；
3.考核80-90分（含90），奖金500元。
4.考核70-80分，获得“新进员工”评比资格。
1.考核分值60-70分（含60分），失去晋升资格，评比资格；
2.考核分值低于60分，扣除20%的工资。
并对其进行警告，如业绩仍无改善，将予以开除。
3.70分以下都需组织安排进行相关培训。
优秀：
>=95
良好：
90中等：
80达标：
70合格：
60<=X<70
不合格：
<=60
人力资源经理岗位
1.考核评分95分以上（含95分），奖金5000元，并获得晋升资格；
2.考核评分90-95分，奖金2000元，获得“新进人力资源经理”称号；
3.考核80-90分（含90），奖金1000元。
4.考核70-80分，获得500元。
1.考核分值60-70分（含60分），失去晋升资格，评比资格；2.考核分值低于60分，扣除20%的工资。
并对其进行警告，如业绩仍无改善，将予以开除。
3.70分以下都需组织安排进行相关培训。
A：
>=95
B：
90C：
80D：
70E：
60<=X<70
F：
<=60
配送经理岗位
1.考核评分95分以上（含95分），奖金1000元，并获得晋升资格；
2.考核评分90-95分，获得“新进配送经理”称号；
3.考核80-90分（含90），奖金500元。
4.考核70-80分，获得“新进员工”评比资格。
1.考核分值60-70分（含60分），失去晋升资格，评比资格；2.考核分值低于60分，扣除20%的工资。
并对其进行警告，如业绩仍无改善，将予以开除。
3.70分以下都需组织安排进行相关培训。
特级：
>=95
高级：
90中级：
80低级：
70培训：
60<=X<70
考察级：
<=60
考核结果的主要目的还是要不断提高员工以及绩效的持续改进，而实现这一幕的的途径离不开绩效改进的工作开展与实施。
首先，制定绩效改进计划，保证内容的实际操作性、计划的时限性以及获得管理者与员工们的认可方可开展；然后，发挥人力资源部门的作用，整理、汇总绩效考核结果，组织并实施培训，进行绩效改进工作的评估；最后，要持续进行绩效考核跟踪评估。
8、实施中的相关注意事项
（一）生产经理岗位
对于海底捞生产部门的岗位来说，经理的考核往往会跟底料、原料加工产量有关。
过程中可能会出现直接以工厂产量评定生产经理的考核成绩，这很明显是片面的。
同时在考核中要注重考核生产经理的下属亲和力、创新力以及领导组织建设能力，最重要的是要看他有没有经过数据分析进行所在的地区的弹性生产，以保证货源的稳定。
平衡计分卡的方法虽然将业绩都数据化了，但是真正的业绩真伪仍需认证，这就要求还要结合其它考察综合来观察。
（二）人力资源经理岗位
对于海底捞人力资源部门的岗位来说，主要就是对公司的员工进行管理、考核、培训开发、调整等。
人力资源经理也不仅仅只看考核中的一些指标，同时还要结合近一年来企业人员配置有没有得到改善、员工薪酬绩效有没有变化、员工素质与潜能有没有得到提升、员工的忠诚度与有没有得到提升等都是人力资源经理的考察范围。
最主要的人力资源经理要有大局意识，眼光狭隘、威望差的必定是无法带领出优秀员工的HR。
平衡计分卡的方法虽然将业绩都数据化了，但是真正的业绩真伪仍需认证，这就要求还要结合其它考察综合来观察。
（3）配送经理岗位
对于海底捞物流仓储部门的岗位来说，配送是海底捞希图覆盖全国市场的一个基础。
而作为配送经理考核除了指标的内容，还应涉及到所管理区域海底捞门店的销售业绩、配送效率、以及配送渠道的稳定与创新建设等。
平衡计分卡的方法虽然将业绩都数据化了，但是真正的业绩真伪仍需认证，这就要求还要结合其它考察综合来观察。
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