绩效管理绩效管理附表精编.docx
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绩效管理绩效管理附表精编
（绩效管理套表）绩效管理附表
附录七：
年度个人绩效承诺（PBC）
编号：
HR-A22-FILE-F01
姓名
岗位名称
岗位层级
所属部门
直接上级
上级岗位名称
1、业务目标（BusinessGoal）
本人的业务目标必须和海尔全球化和卓越运营战略以及本BU/FU的目标有效连接，同时保证和海尔所倡导的核心价值观保持壹致，要求指标总数不超过10个，5-7个为宜；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为100%。
关键任务设定总数不超过5个，关键任务各项权重之和为100%。
编号
业务目标
考核目标值
权重
备注
1
xx%
2
xx%
3
xx%
4
xx%
5
xx%
6
xx%
7
xx%
编号
关键任务
考核目标
衡量标准
权重
备注
1
xx%
承接
2
xx%
协同
3
xx%
协同
4
xx%
本人
5
xx%
承接
2、员工管理目标（PeopleManagementGoal）
设定2-3个支持组织绩效提高的目标，应包括员工管理、下属发展和团队建设等内容；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为100%。
编号
员工管理目标
考核目标值
衡量标准
权重
备注
1
xx%
2
xx%
3
xx%
3、个人发展目标（IndividualDevelopmentGoal）
设定1-2个支持业务目标的需要提高的个人能力，个人发展目标应该支持“个人发展计划”和其它有关学习培养计划、职业发展计划、岗位升迁等；权重设定由员工和直线经理协商决定，每壹部分权重总值为100%。
编号
个人发展目标
考核目标值
衡量标准
权重
备注
1
xx%
2
xx%
任职人签名：
日期:
直接上级签名：
日期：
附录八：
海尔集团PBC业务目标分解表
编号：
HR-A22-FILE-F02
海尔集团PBC业务目标分解表
姓名
岗位名称
岗位层级
所属部门
直接上级
上级岗位名称
编号
业务目标
年度目标值
第壹季度
第二季度
第三季度
第四季度
1月
2月
3月
本季合计
权重%
4月
5月
6月
本季合计
本年累计
权重%
7月
8月
9月
本季合计
本年累计
权重%
10月
11月
12月
本季合计
本年累计
权重%
编号
关键任务
年度目标值
季度目标值
第壹季度
第二季度
第三季度
第四季度
编号
员工管理目标
年度目标值
季度目标值
第壹季度
第二季度
第三季度
第四季度
编号
个人发展目标
年度目标值
季度目标值
第壹季度
第二季度
第三季度
第四季度
任职人：
（签名）直经线理：
（签名）上层经理：
（签名）
日期：
日期：
日期：
附录九：
季度PBC评估表
编号HR-A22-FILE-F03
季度PBC评估表
姓名
岗位名称
岗位层级
所属部门
直接上级
直接上级岗位名称
编号
业务目标名称
本季目标
本年累计至本季目标
本季度完成情况
本年累计完成情况
权重
得分
备注
1
xx%
2
xx%
3
xx%
4
xx%
业务目标得分
编号
关键任务
本季目标
本年累计至本季目标
本季度完成情况
本年累计完成情况
权重
得分
备注
1
xx%
承接
2
xx%
协同
3
xx%
协同
关键任务得分
编号
员工管理目标
本季目标
本年累计至本季目标
本季度完成情况
本年累计完成情况
权重
得分
备注
1
xx%
2
xx%
3
xx%
员工管理目标得分
编号
个人发展目标
本季目标
本年累计至本季目标
本季度完成情况
本年累计完成情况
权重
得分
备注
1
xx%
2
xx%
3
xx%
个人发展目标得分
综合绩效得分
季度绩效等级
业务指标成败的原因和行为描述
请您描述促成本季度业绩改进的最主要的三个方法和行为
请您描述造成本季度业绩差距的最主要的三个方法和行为
员工本人意见
直线上级意见
员工签名
直接上级签名
日期
日期
附录十：
季度绩效评估汇总表
编号HR-A22-FILE-F04
XXXX年度XX季度绩效评估汇总表
序号
BU/FU
PL
部门
岗位名称
姓名
业务目标
员工管理目标
个人发展目标
综合得分
绩效等级
备注
编制：
审核：
附录十壹：
员工绩效台帐
编号：
HR-A22-FILE-F05
员工绩效台帐
序号
BU/FU
PL
部门
岗位名称
姓名
绩效等级
备注
2008年
2009年
…
壹季度
二季度
三季度
四季度
年度
壹季度
二季度
三季度
四季度
年度
编制：
审核：
附录十二：
海尔集团PBC指标调整申请表
编号：
HR-A22-FILE-F06
PBC指标调整明细表
BUFU
单位名称
部门名称
原岗位名称
新岗位名称
员工号
姓名
指标类型
业务目标1
衡量标准
目标值
权重
业务目标2
衡量标准
目标值
权重
业务目标3
衡量标准
目标值
权重
关键任务1
目标值
权重
关键任务2
目标值
权重
说明：
如果是非转岗调整指标的情况，新、旧岗位名称壹致
原指标
现指标
原指标
现指标
附录十三：
绩效评估申述表
编号：
HR-A22-FILE-F07
绩效评估申述表
申述人
岗位名称
岗位层级
所属部门
直线经理
申诉日期
申诉内容
上层经理
面谈日期
面谈时间
调查发现
问题简要描述
建议解决方案
协调结果
BU/FU长
面谈日期
面谈时间
调查发现
问题简要描述
建议解决方案
协调结果
集团人力资源管理委员会
最终仲裁时间
调查发现
问题简要描述
建议解决方案
仲裁结果
附录十四：
绩效改进计划书
编号：
HR-A22-FILE-F8
指导说明:
绩效改进计划（PIP）是壹种工具。
当员工表现不令人满意时，经理能够运用绩效改进计划工具考核员工的绩效表现。
这个工具同时也为员工提供壹个机会，旨在帮助员工提高不佳绩效表现。
当员工个人绩效评级为C、D或者经理感到员工表现不令人满意时，经理和员工将通过建立绩效改进计划来提高员工绩效表现。
员工表现不令人满意有如下情况：
●不能体现或达到海尔集团及该岗位所需知识和技能要求;
●不能履行岗位职责;
●经提醒没有显着改善，连续表现出令人不满意的绩效水平。
绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天。
如果员工不能提高到令人满意的水平，绩效改进计划的结果将直接导致员工和海尔雇佣关系的终止。
直线经理:
1.同上层经理及其单位HRPartner进行评审。
2.和员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出不满意领域且表明希望见到的预期成果。
其中，技能提升计划要根据不满意点描述中所体现的技能弱点来制定。
相关培训计划需要在评估间期以内。
3.制定绩效改进计划期间的定期审查时间表。
4.和上层经理和员工评审绩效改进计划最终的评估结果（如果需要，HRPartner也需要参和其中）。
5.用以下表格以文档形式记录下阶段性结果和最终评定，此表格需要员工、直线经理以及上层经理的签字确认。
员工:
1.审查绩效改进执行计划表中第壹二部分所列示的当前阶段绩效表现评估以及绩效改进的目标。
2.定期和直线经理进行沟通，签署且确认第三部分的阶段性描述记录。
3.在绩效改进计划结束时，签署且确认表格第四部分所列示内容以及最终评估结果，表明已经知晓绩效改进计划的结果以及其所导致的壹切行动。
员工信息:
员工姓名:
________________员工号:
_____________
上壹季度PBC等级:
________________事业部:
______________
加入日期:
________________职位:
_______________
工作地点:
________________直线经理:
________________
第壹部分:
当前阶段绩效评估
评估间期:
_______________________
不满意点描述（业绩不佳的具体说明）:
______________________________________________________________
______________________________________________________________
第二部分:
绩效改进执行计划
绩效改进计划开始时间:
__________绩效改进计划结束时间:
_________
（提醒：
绩效改进计划时间间期最少为30天，最长为90天）
列明预期需要达到的结果和具体时限，在此时限内该员工必须实现其所承诺达到的结果，以满足所需的绩效改进计划。
改善目标/任务
改善的期望结果
预期完成时间
技能提升计划:
1.核心能力素质模型
●标准要求参见《海尔员工核心能力素质模型辞典》，选择其中壹至俩点进行评估即可。
技能评估
教导/辅助/培训计划
*相关培训计划需要在评估间期以内
时限
2.序列共有知识和技能
●标准要求描述参见《海尔集团专业能力辞典族群部分》，选择其中壹至俩点进行评估即可。
技能评估
教导/辅助/培训计划
*相关培训计划需要在评估间期以内。
时限
3.岗位知识技能
●标准要求描述参见《海尔集团专业能力辞典族群部分》，选择其中壹至俩点进行评估即可。
技能评估
教导/辅助/培训计划
*相关培训计划需要在评估间期以内
时限
4.领导能力相关技能（只针对高级管理人员进行的评估）
●标准要求描述参见《海尔集团领导力模型辞典》，选择其中壹至俩点进行评估即可。
技能评估
教导/辅助/培训计划
*相关培训计划需要在评估间期以内
时限
第三部分:
阶段性审查
和员工制定定期审查的时间，以监测记录既定目标的实现状况。
预期改善目标/任务
取得的改善成果
审查时间
直线经理
签字
员工签字
进行中：
；符合期望要求：
；
未达到期望要求：
；
进行中：
；符合期望要求：
；
未达到期望要求：
；
第四部分:
绩效改进计划的最终结果
直线经理关于绩效改进计划最终结果的点评:
_______________________________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________
___员工已经达到了改进计划的要求，且认识到需要必须壹直保持令人满意的绩效贡献。
如果这个水平不能维持下去，员工将不要再次进行绩效改进计划，而可能会从岗位上淘汰。
__员工没有达到改进计划的要求，将会采取以下行动：
离职
降级
内部调动到其他部门：
__________________________________
（新单位名称/岗位名称/调动时间）
第五部分:
签字认可（我确认已进行过之上评估）。
被评估人签字：
员工:
_________
（打印体）（签字）/日期
评估人签字：
直线经理:
____________________
（打印体）（签字）/日期
审核人签字:
上层经理:
______________________
（打印体）（签字）/日期
*单位负责人:
__________________
（打印体）（签字）/日期
注释：
*直线经理将记录绩效改进计划及评估和最终评估结果，且将其提供给人力资源部作为后续流程的支持文档。
附录十五：
员工培育计划书
编号：
HR-A22-FILE-F9
员工培育规划书
注：
本表专供绩效评估结果为A、B员工提供培育之用,针对未来职务和个人优缺点进行培育规划
姓名
编号
任职时间
所属部门
岗位名称
职级
上季度评价结果
上季度业绩优异之处
上季度业绩差距之处
建议培育事项
培育方式
预定完成时间（月/季）
审核时间
审视结果和建议
培育效果阶段性点评
直线经理：
〈签字〉
日期：
员工：
〈签字〉
日期：
上层经理：
<审核>
日期:
附录十六：
绩效档案借阅申请表
编号：
HR-A22-FILE-F10
绩效档案借阅审批表
借阅单位：
借阅时间：
借阅人：
借出档案人员明细（说明）：
用途：
借阅部门负责人意见（只签名无效）：
签字：
档案借出部门负责人意见：
签字：
附录十七：
绩效辅导记录表
编号：
HR-A22-FILE-F11
说明：
绩效辅导记录包含工作进展回顾、工作行为反馈、下阶段的行动计划三部分内容。
●工作进展回顾：
通过回顾工作进度，指明哪些方面的工作做得好，哪些方面需要进壹步改善。
●工作行为反馈：
直线经理通过真诚地嘉奖员工的积极行为、坦诚地沟通员工需要改善的行为，总结员工见法，对员工提出改进要求且给出相应建议。
●下阶段的行动计划：
通过本次辅导双方达成的共识，主要包含下壹阶段的主要工作事项、责任人、完成时间，以及直线经理承诺给予的资源支持。
本表适用于记录直线经理和员工间进行的定期或不定期的绩效辅导，由直线经理进行记录、交单位HR存档。
部门：
海尔监理X公司员工姓名：
杨敬民辅导时间：
2010年8月10日
壹、工作进展回顾（进度回顾、分析好的方面和需改善的方面）：
1、即墨物流项目主要负责手续办理，已经完成土地证、规划方案审批、施工图审查、规划许可证办理、质（安）监等工程手续办理，6月15日起负责沈阳物流项目的手续办理和现场工程施工管理。
2、沈阳物流项目现已完成施工总承包进场工作。
3、优势：
对工程的质量、进度能够积极主动的把控，能够按计划完成相应工作。
4、需要改善的方面：
增加和业主沟通协调的机会和深度。
二、工作行为反馈（沟通积极/消极行为、总结员工见法、提出建议）：
1、能够积极主动的完成领导交办的工作；
2、对工程的前期、质量、进度控制能够起到积极主动地作用；
3、建议：
加强和业主的沟通交流。
4、
三、下阶段的行动计划（事项、责任人、时间、资源）：
1、2010年11月30日前沈阳项目完成1—2个库和办公楼的土建施工；
2、整合业主在当地的资源、和政府的关系，本月内积极协调解决施工现场的临电、管线迁移工作；
3、
辅导人签字：
被辅导人签字：
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