发廊店长管理.doc

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美发店店长管理_嘸洺栺de痌

美发店店长管理_嘸洺栺de痌

对许多发廊来说，目前的工作就需要店长去做，不可能放着工作在一旁，而等到培养出自己的店长才去做。

如果自己的发廊没有合适人才的话，就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。

那么，如何选聘外来“空降”的店长，又如何使用“空降”的店长呢？

这正是本文要探讨的两个问题。

一、如何选聘外来“空降”的店长

  1、“空降”的店长的两种来源及其利弊

  “空降”的店长有两种来源：

一是其它发廊的店长，二是其它行业的管理人才。

这两个来源各有其利弊。

做过发廊的店长，熟悉美发行业，工作容易上手；但一般来说文化水平较低，管理靠自己摸索、领悟而来，管理水平与其它行业（如酒店业）相比还是有一些差距；加上培训机会和工作中的学习机会不多，美发行业的榜样企业管理水平也一般，国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训，市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象，管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术，这些因素都影响管理水平的提高。

（希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心，我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了！

）

  让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长，他们管理水平相对较高，这是因为这些行业历史较长，大学设有这些专业，这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店，培养了许多优秀人才。

这些店长缺点是对美发行业不了解，需要一段时间掌握美发行业的情况。

发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英，要物色里面有真才实学的人，要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实，同时接受美发业并不理想的现状，看到自己在美发业的光辉前景。

发廊老板要给予适当的待遇和情感激励，否则，他们是不愿意过来的；但是这仍然要冒一定的风险，因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。

对于立志发展发廊连锁的老板，尤其要看到这点。

2、“空降”的店长可能出现的管理问题

  要选好外来“空降”的店长，首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题：

  ①不顾原来店的长期宽松作风，来个急转弯，强行实施改革；不懂得逐步渐进，先收人心，征求意见；只会抓纪律，动不动就批评、罚款，引起员工极大不满，员工工作不配合、不卖帐，甚至导致关键员工离职；结果改革措施无法实行，店的业绩不升反降。

  ②以为可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根据店的具体情况，因地制宜地采取针对性的措施，成绩不佳又不愿意总结经验教训，不思改进。

  ③没有魄力，前怕狼后怕虎，到店后迟迟不敢改革，不敢完善各项工作，只是做个老好人，结果无所作为，只能随波逐流。

  ④无足够的管理能力，即没有能力提出新的改革措施，更没有能力实施，不能开拓局面；只是一个挂名店长的人，成为老板与员工之间的传声筒，偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决，大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。

  ⑤不注重个人形象，不能以身作则，私心重，以个人喜好进行管理，喜欢拍马屁，因此威信树不起来，自然就做不出成绩。

3、“空降”店长明智而有效的管理策略

  “空降”店长到另一间发廊上任，对其“综合”管理能力是非常大的考验，强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力，还要做到：

  ①建立好感，收拾人心。

你必须各方面严格要求自己，以身作则，按“公正、公平、公开”原则做事；跟员工进行交流，了解他们的意愿，做一个忠实的听众，表示自己的关心，帮助他们解决工作中的问题。

  ②树立威信。

你经过调查掌握情况、想好怎么做之后，必须与老板沟通，说说你的管理方案和管理方式，获得老板的支持，这样执行起来自己心中有底，在员工面前可以坚定一些；适当场合时机如开会时，要让老板在员工面前表态支持，自己也要表明决心，从而让员工知道自己的行为老板支持而且自己要坚决执行；适当地做些事情，让员工了解自己的能耐，但不要太刻意；适当地表扬好事、批评坏事，让员工知道你好坏分明、奖惩分明，但要注意做到适度。

  ③讲策略、有计划、分步骤地开展工作。

不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看见这样做不行，你还不能立即指出；不作思考就贸然行动，可能会令相关员工不满，同时漫延至其他员工，从而影响行动的效果；你必须想好整个方案，要作好实施时谁会支持、谁会反对的对策。

  ④要在适当改善管理与避免人心抵触之间做好平衡。

你不能只顾着改善管理，推行各项改革，狠抓纪律，随意惩罚，推行得太快，导致员工一时接受不了；你又不能怕员工抵触，而不开展工作。

这里有个度的问题，要把握好。

对于原来经营不好、作风散漫的店，更加要注意。

  4、“空降”店长的选聘技巧

  我们已经知道搞好发廊管理，实在不容易。

如何保证找到的外来店长，达到我们要求的水平，能做到上面说的明智而有效的管理策略，避免上面说到的可能出现的管理问题？

这就要做好“空降”的店长的“管理能力测评”，通俗地说就是“面试”。

  我们可以通过设计各种问题在面试时提问：

  ①你上任后会如何管理本店？

（这个问题可以提前几天让对方准备。

可以先向对方介绍本店现状、优缺点，参观本店，让他向员工了解情况。

）

  ②个别员工不卖你的帐、不听话，你会怎么处理？

  ③你觉得与员工搞好关系，有无必要？

  ④你怕不怕发型师不服你而辞职？

  ⑤你认为管理严一点好，还是松一点好？

  ⑥你打算如何树立自己的威信？

  ⑦如果你上任的第一天发现某件事与你心目中不同，你会怎么处理？

（比如发现卫生间很臭）

  ⑧你要在店里推行一项新政策，你具体会怎么做？

  ⑨你觉得你上任后最重要的事是什么？

又会怎样去处理它？

等等……

  这些问题与前面提到的“空降”店长可能出现的管理问题以及“空降”店长明智而有效的管理策略相关，由此可以考察店长处理问题的成熟度。

  还可以补充一些发廊管理的一般性问题，如：

如何把月业绩目标分解到发型师？

如何跟进业绩目标的实现？

如何组织发品外卖？

等等。

可以补充一些有关其本人的问题，如：

你认为自己有什么优点？

有什么缺点？

你在原来那个发廊最成功的事实什么？

等等。

  然后把对所有问题的回答记录下来，可以安排多个考官，由考官进行评分，不同问题的权重不同，取总平均分。

分数高者可以留任店长。

问答记录复印留给对方一份。

  总之，认真处理面试，可以避免试用不合适的店长带来的损失，包括经济损失和对人心的不良影响。

  二、如何使用“空降”的店长

  1、明确“空降”店长的职责、权力，给予一个试用期（三个月到半年）。

对于店长的职责，除了把工作范围明确，更重要的是明确店长的具体工作标准。

至于权力方面，要明确：

哪些事情店长可以直接决定；哪些事情店长要提出建议，报老板批准。

  2、制定有激励性的工资制度，调动店长的积极性。

工资由“底薪”、“纯利润提成”、“超任务奖金”构成。

这里没有象一般发廊那样，按发廊营业额提成，因为有营业额，未必有盈利；营业额有增长，可能利润反而下降。

按纯利润提成可以使店长慎重用钱，节省费用。

同时，设定利润任务指标，超过利润任务后给予特别奖金。

利润任务也是决定店长留用的关键指标。

  3、店长要每月初向老板述职一次，报告上月工作情况，以及老板平时发现的问题解决得怎么样。

考核店长，除了上面的利润指标，还有美发营业额、发品外卖销售额、顾客投诉次数、顾客满意度、员工培训、店内卫生状况等等。

老板平时要定期到店检查，发现问题，告诉店长解决，不要直接处理；否则，越级管理，架空店长，以后员工有事就会找老板了，这样，老板就会很忙，而店长相反就没事做。

当然，这是比较高的管理要求。

鉴于目前美发业店长管理水平的提高需要一个过程，述职中以业绩评估为主，发现的问题能逐个地逐步解决就行了。

以上三点要以书面形式明确，老板、店长各执一份。

述职时作为对照性文件使用。

  4、老板平时要多点鼓励店长，发现做得好的地方要及时地、明确地予以赞美、肯定。

赞美是不花钱的激励，甚至比钱还顶用。

赞美的关键是“及时”、“明确而具体”。

“及时”是指发现做的好时立即赞美，“明确而具体”是指赞美要清晰地指出那个地方做的好，这样店长才更有动力去做事。

对许多发廊来说，目前的工作就需要店长去做，不可能放着工作在一旁，而等到培养出自己的店长才去做。

如果自己的发廊没有合适人才的话，就要把其它发廊的店长、或是其它行业的管理人才挖过来用。

那么，如何选聘外来“空降”的店长，又如何使用“空降”的店长呢？

这正是本文要探讨的两个问题。

一、如何选聘外来“空降”的店长

  1、“空降”的店长的两种来源及其利弊

  “空降”的店长有两种来源：

一是其它发廊的店长，二是其它行业的管理人才。

这两个来源各有其利弊。

做过发廊的店长，熟悉美发行业，工作容易上手；但一般来说文化水平较低，管理靠自己摸索、领悟而来，管理水平与其它行业（如酒店业）相比还是有一些差距；加上培训机会和工作中的学习机会不多，美发行业的榜样企业管理水平也一般，国内教育界和科研机构缺乏对发廊管理的研究及培训，市面上的发廊管理培训偏于感性、片面、抽象，管理本身也是个看似简单、做来不易的艺术，这些因素都影响管理水平的提高。

（希望这段话没有伤到美发业同行的自尊心，我们这个行业的确到了要狠抓管理的时候了！

）

  让其它行业如酒店业的部长、主管、领班等管理人才做发廊店长，他们管理水平相对较高，这是因为这些行业历史较长，大学设有这些专业，这些行业的优秀榜样企业如五星级的希尔顿酒店，培养了许多优秀人才。

这些店长缺点是对美发行业不了解，需要一段时间掌握美发行业的情况。

发廊老板要有耐心和眼光引进这些业外管理精英，要物色里面有真才实学的人，要求他们有耐心放下架子了解美发业的行业特点和现实，同时接受美发业并不理想的现状，看到自己在美发业的光辉前景。

发廊老板要给予适当的待遇和情感激励，否则，他们是不愿意过来的；但是这仍然要冒一定的风险，因为这些人也可能等不到发挥才干的那天就离开了。

对于立志发展发廊连锁的老板，尤其要看到这点。

2、“空降”的店长可能出现的管理问题

  要选好外来“空降”的店长，首先要知道“空降”的店长上任后可能出现的管理问题：

  ①不顾原来店的长期宽松作风，来个急转弯，强行实施改革；不懂得逐步渐进，先收人心，征求意见；只会抓纪律，动不动就批评、罚款，引起员工极大不满，员工工作不配合、不卖帐，甚至导致关键员工离职；结果改革措施无法实行，店的业绩不升反降。

  ②以为可以“一招打遍天下”，不懂得管理要根据店的具体情况，因地制宜地采取针对性的措施，成绩不佳又不愿意总结经验教训，不思改进。

  ③没有魄力，前怕狼后怕虎，到店后迟迟不敢改革，不敢完善各项工作，只是做个老好人，结果无所作为，只能随波逐流。

  ④无足够的管理能力，即没有能力提出新的改革措施，更没有能力实施，不能开拓局面；只是一个挂名店长的人，成为老板与员工之间的传声筒，偶尔将员工严重违纪的事报告给老板解决，大部分情况下没有能力发现问题、解决问题。

  ⑤不注重个人形象，不能以身作则，私心重，以个人喜好进行管理，喜欢拍马屁，因此威信树不起来，自然就做不出成绩。

3、“空降”店长明智而有效的管理策略

  “空降”店长到另一间发廊上任，对其“综合”管理能力是非常大的考验，强调“综合”是说不仅仅靠通常说的一般的管理能力，还要做到：

  ①建立好感，收拾人心。

你必须各方面严格要求自己，以身作则，按“公正、公平、公开”原则做事；跟员工进行交流，了解他们的意愿，做一个忠实的听众，表示自己的关心，帮助他们解决工作中的问题。

  ②树立威信。

你经过调查掌握情况、想好怎么做之后，必须与老板沟通，说说你的管理方案和管理方式，获得老板的支持，这样执行起来自己心中有底，在员工面前可以坚定一些；适当场合时机如开会时，要让老板在员工面前表态支持，自己也要表明决心，从而让员工知道自己的行为老板支持而且自己要坚决执行；适当地做些事情，让员工了解自己的能耐，但不要太刻意；适当地表扬好事、批评坏事，让员工知道你好坏分明、奖惩分明，但要注意做到适度。

  ③讲策略、有计划、分步骤地开展工作。

不是你想怎么做就可以怎么做，你明明看见这样做不行，你还不能立即指出；不作思考就贸然行动，可能会令相关员工不满，同时漫延至其他员工，从而影响行动的效果；你必须想好整个方案，要作好实施时谁会支持、谁会反对的对策。

  ④要在适当改善管理与避免人心抵触之间做好平衡。

你不能只顾着改善管理，推行各项改革，狠抓纪律，随意惩罚，推行得太快，导致员工一时接受不了；你又不能怕员工抵触，而不开展工作。

这里有个度的问题，要把握好。

对于原来经营不好、作风散漫的店，更加要注意。

  4、“空降”店长的选聘技巧

  我们已经知道搞好发廊管理，实在不容易。

如何保证找到的外来店长，达到我们要求的水平，能做到上面说的明智而有效的管理策略，避免上面说到的可能出现的管理问题？

这就要做好“空降”的店长的“管理能力测评”，通俗地说就是“面试”。

  我们可以通过设计各种问题在面试时提问：

  ①你上任后会如何管理本店？

（这个问题可以提前几天让对方准备。

可以先向对方介绍本店现状、优缺点，参观本店，让他向员工了解情况。

）

  ②个别员工不卖你的帐、不听话，你会怎么处理？

  ③你觉得与员工搞好关系，有无必要？

  ④你怕不怕发型师不服你而辞职？

  ⑤你认为管理严一点好，还是松一点好？

  ⑥你打算如何树立自己的威信？

  ⑦如果你上任的第一天发现某件事与你心目中不同，你会怎么处理？

（比如发现卫生间很臭）

  ⑧你要在店里推行一项新政策，你具体会怎么做？

  ⑨你觉得你上任后最重要的事是什么？

又会怎样去处理它？

等等……

  这些问题与前面提到的“空降”店长可能出现的管理问题以及“空降”店长明智而有效的管理策略相关，由此可以考察店长处理问题的成熟度。

  还可以补充一些发廊管理的一般性问题，如：

如何把月业绩目标分解到发型师？

如何跟进业绩目标的实现？

如何组织发品外卖？

等等。

可以补充一些有关其本人的问题，如：

你认为自己有什么优点？

有什么缺点？

你在原来那个发廊最成功的事实什么？

等等。

  然后把对所有问题的回答记录下来，可以安排多个考官，由考官进行评分，不同问题的权重不同，取总平均分。

分数高者可以留任店长。

问答记录复印留给对方一份。

  总之，认真处理面试，可以避免试用不合适的店长带来的损失，包括经济损失和对人心的不良影响。

  二、如何使用“空降”的店长

  1、明确“空降”店长的职责、权力，给予一个试用期（三个月到半年）。

对于店长的职责，除了把工作范围明确，更重要的是明确店长的具体工作标准。

至于权力方面，要明确：

哪些事情店长可以直接决定；哪些事情店长要提出建议，报老板批准。

  2、制定有激励性的工资制度，调动店长的积极性。

工资由“底薪”、“纯利润提成”、“超任务奖金”构成。

这里没有象一般发廊那样，按发廊营业额提成，因为有营业额，未必有盈利；营业额有增长，可能利润反而下降。

按纯利润提成可以使店长慎重用钱，节省费用。

同时，设定利润任务指标，超过利润任务后给予特别奖金。

利润任务也是决定店长留用的关键指标。

  3、店长要每月初向老板述职一次，报告上月工作情况，以及老板平时发现的问题解决得怎么样。

考核店长，除了上面的利润指标，还有美发营业额、发品外卖销售额、顾客投诉次数、顾客满意度、员工培训、店内卫生状况等等。

老板平时要定期到店检查，发现问题，告诉店长解决，不要直接处理；否则，越级管理，架空店长，以后员工有事就会找老板了，这样，老板就会很忙，而店长相反就没事做。

当然，这是比较高的管理要求。

鉴于目前美发业店长管理水平的提高需要一个过程，述职中以业绩评估为主，发现的问题能逐个地逐步解决就行了。

以上三点要以书面形式明确，老板、店长各执一份。

述职时作为对照性文件使用。

  4、老板平时要多点鼓励店长，发现做得好的地方要及时地、明确地予以赞美、肯定。

赞美是不花钱的激励，甚至比钱还顶用。

赞美的关键是“及时”、“明确而具体”。

“及时”是指发现做的好时立即赞美，“明确而具体”是指赞美要清晰地指出那个地方做的好，这样店长才更有动力去做事。