劳动合同主体变更.docx
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劳动合同主体变更的情形有哪些
劳动合同主体变更的情形有哪些
实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。
根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。
《劳动合同法》第三十四条规定：
“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”《公司法》第一百七十五条规定：
“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。
”
按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。
新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。
新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。
可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳
动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。
劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。
因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。
劳动合同主体变更详解
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。
■劳动合同主体变更的情形
实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。
根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。
《劳动合同法》第三十四条规定：
“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”《公司法》第一百七十五条规定：
“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。
”
按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。
新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。
新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。
可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。
劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。
因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。
■相关规定：
《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第三十七条用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。
■相关问答：
●如何进行劳动合同主体变更
我集团公司收购了一家企业，简称A，A企业下属有一家单位，简称B，B单位里的员工都是与A签订的劳动合同，因为当时B没有对外人事权，但我集团公司收购过来后将B与A剥离，也就是B已经转变成具有独立法人的企业了，但是B企业的员工合同还未进行变更，事实上也就是原先签订的劳动合同的用工主体发生了变化了，那么如果要变更劳动合同的用工主体，那么具体措施应该怎么做?
是否要支付经济补偿金?
不用支付补偿金，这属于劳动合同法规定，需要向员工说明，并征求其是否继续聘用。
如果继续聘用新公司应承诺以前的工龄连续计算就行。
这属于用人单位分立的情况，劳动合同由B公司（分立后的用人单位继续履行）
见
中华人民共和国劳动合同法
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
●劳动合同主体变更的相关问题
2003年8月与新时达电梯部件签订无固定期限劳动合同，2008年7月与其上级公司新时达电气重新签订了无固定期限劳动合同，并双方约定原单位的工作年限视为新单位的连续工作年限，薪资保持不变。
但2009年12月新时达电气又要求和我协商签订变更劳动合同的主体单位，变更为新时达部件，等于变回其下属子公司了，但这次没有重新签订合同，只是要求签订变更协议，是否有问题?
中顾网律师解答：
建议重新签订劳动合同，并按照以前的约定签。
●劳动合同主体变更需要重签合同吗?
中顾网律师解答：
建议重新签订劳动合同，并按照以前的约定签。
●劳动合同主体变更的补偿问题
年前与公司签订了无固定期限劳动合同,但是现在公司老板要将公司全部卖掉给另外一个老板了,新老板将公司的名字改掉,并且重新同员工签新合同,请问我们该怎么讨回自已的权益呢?
是找旧老板要经济补偿金吗?
如果我们不愿去新公司上班,以前的老板是否也要支付经济补偿金呢?
谢谢
中顾网律师：
重新签订劳动合同,除变更主体外,其它的权利义务不能变更,否则你可以申请劳动仲裁要求补偿.
劳动合同主体变更纠纷案例汇总
劳动合同主体变更纠纷案例汇总
劳动合同的主体变化有两种形式：
一是劳动合同主体自身发生了某种变化，如企业名称的变化、经营方向的改变;二是劳动合同主体变化涉及第三方。
劳动合同的承继仅指后一种情况，只有存在着第三方的情况下才出现权利义务的承继。
在改制、并购中通过分立、合并等形式，原有的主体可能消失，新的主体可能产生，劳动合同的主体发生某种实质性的变化。
下面是关于劳动合同主体变更相关案例的汇总，供大家参考。
●劳动合同可否变更主体
【案情简介】
2008年5月12日，王先生与上海某照明器材有限公司（简称器材公司）签订期限自2008年6月3日至2011年6月2日的劳动合同，约定每月工资1800元，从事驾驶员工作。
王先生工作期间，公司未予考勤，仅规定每月支付200元用于加班费。
2009年8月，公司以王先生发生交通事故为由，解除双方的劳动合同。
王先生认为，公司严重侵犯自己的合法权益。
为此，他来到《人才市场报》社反映情况并要求模拟仲裁。
【案件当事人及委托关系】
申请人：
王先生
委托代理人：
洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问
被申请人：
上海某照明器材有限公司
代理人：
倪碧芸，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员
【申请人仲裁请求】
一、要求被申请人某照明器材公司支付申请人2008年5月12日至2009年8月14日制度工作日延长工作时间之加班工资17922.4元及休息日加班工资13939.2元;
二、要求恢复劳动关系及支付2009年8月30日至仲裁裁决之日的工资，按每月1800元计算。
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●劳动合同主体什么情况下可以变更
案情介绍
2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为其三年的劳动合同。
2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。
2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。
宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。
B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。
A集团公司人力资源部批复同意解除。
3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。
宋某先后3次书面要求B公司依法行事。
3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。
”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
律师分析
本案主要涉及劳动合同主体变更后，劳动合同应当如何履行的问题。
本案的主要争议点有二：
一是宋某的用人单位究竟是A集团公司还是B公司?
相应的，B公司在诉讼中的地位如何?
二是用人单位能否以企业分立为由解除劳动合同?
实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。
根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。
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●劳动合同订立主体发生变更怎么办?
1998年8月27日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，并经县劳动局鉴证生效。
原告被安排在餐饮部工作。
同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。
2000年4月，被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原16名职工成建制转入某娱乐公司。
经报县人民政府批准，县人民政府同意，同时要求被告与某娱乐公司要做好有关衔接工作。
此后，包括原告在内的16名原餐饮部职工即到某娱乐公司上班并领取报酬，为理顺劳动关系，被告于2000年12月11日召集转入某娱乐公司的8名合同制职工，要求变更原劳动合同，提出这些职工在公司工作期间，留原在宾馆的编制及档案，不影响正常的晋级、提干、续订合同、劳动保险、住房补贴、医药费由某娱乐公司承担。
原告对变更原劳动合同末发表任何意见，未在劳动合同变更协议上签字，其余7名职工均在同月与被告达成前述内容的劳动合同协议，并经县劳动局鉴证。
同月30日，被告与某娱乐公司进一步达成协议，某娱乐公司承认并接纳从被告处转入的16名职工和原餐饮部资产，承认其中8名合同制职工的劳动合同变更协议，不再签定其他合同。
以后原告与被告就签订劳动合同变更协议始终不能达成一致意见，原告要求安排在被告客房部工作。
2001年2月26日，被告通知原告要解除双方原签订的劳动合同，并征求了本单位劳动争议调解委员会的意见。
后被告单位的工会、劳动争议调解委员会、县工会、县劳动局均从中调解，双方不能达成协议。
2001年6月10日，被告单位劳动争议调解委员会举行会议，同意被告解除与原告的劳动合同。
同年7月10日，被告正式作出《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》。
原告对此不服，向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
该委员会裁决被告对原告下发的《关于解除魏某某同志劳动合同的决定》有效，原告的其他请求不予支持。
原告不服此裁决，诉至县人民法院，称：
被告解除与其签订的劳动合同，缺乏法律依据，要求维持原劳动合同，并希望能被安排在宾馆客房部工作。
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●工作岗位调动的劳动合同变更问题
古先生虽然生在南方，却有着一副北方人的直性子，平时看不惯的人和事他总忍不住要说上几句;不吐不快。
为这古先生没少得罪人，好在同事们都知道他口无遮拦、认真耿直的脾气，没人跟他计较，日子到也过得去，可前一阵子古先生却遇到了麻烦。
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●劳动者在用工主体变更情况下的合理维权
一、案情简介：
申请人李某于2009年7月到劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，诉称：
本人曾在两家物业公司工作（以下简称A公司、B公司），工作期间，A、B两家公司均未为本人缴纳社会保险及支付相应加班费。
要求：
1、A公司补缴2005年9月—2008年12月31日期间的社会保险;2、B公司补缴2009年1月—2009年3月期间的社会保险;3、A公司支付2005年9月—2008年12月期间的加班费;4、B公司支付2009年1月—2009年3月期间的加班费。
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●劳动关系主体变更工龄接着算
侵权事实
企业改制员工变股东
投资入股合同未解除
何先生在原单位工作到第10个年头时，与单位签订了一份10年期劳动合同，约定该合同终止期限为2005年12月31日。
哪料，在2001年该单位改制成为某工程公司股东之一，失去独立法人资格。
该公司随之向何先生等人发出解除劳动合同通知书，内容是：
何先生，你与原单位签订的劳动合同因企业改制无法继续履行，由于你已领取个人身份置换金，政府的改制政策已经享受完毕，故原合同于2001年6月30日即时解除。
由本公司与你重新签订劳动合同，本合同于2001年7月1日生效。
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●超过退休年龄的人可成为劳动合同关系的主体
案情：
原告胡某系当地的个体诊所的医生，因多年从事中医，具有一定的中医技术和经验，1997年3月被告某乡卫生院为了填补其医生力量的不足，将当时已经66岁的原告聘为本院的医生，双方未订立书面合同，只是口头言定了工资每月多少钱。
2006年7月原告在上班期间，突发脑中风疾病，当时到被告处治疗，后又到其它地方进行治疗，但原告至今未能痊癒，丧失了继续工作的能力。
原告多次与被告协商，要求医院支付医疗费、护理费及医疗期间的工资等，而医院则不同意支付，期间原告还向劳动仲裁部门申请仲裁，劳动仲裁部门以本案不属劳动争议为由不予受理。
故原告于2007年10月诉至法院要求被告按照劳动法的规定承担各种费用。
针对上述情况，法院应如何处理，主要存在二种意见：
第一种意见认为对原告的诉请不予支持。
理由是根据国务院颁布的退职退休暂行办法，对限制和丧失劳动能力和劳动行为能力在年龄上作出明确规定，该《办法》规定，男满六十周岁，应该退休。
本案中原告虽然具备从事医务的身体条件，具备继续工作的能力，但从法律意义上讲，已不具备订立劳动合同的主体资格，只能签订劳务合同。
据此，认为原告与被告之间形成的是一种劳务合同关系，不受《劳动法》调整和保护，原告要求被告按照劳动合同方面的法律规定来支付各项费用，是没有法律依据的。
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案情：
原告胡某系当地的个体诊所的医生，因多年从事中医，具有一定的中医技术和经验，1997年3月被告某乡卫生院为了填补其医生力量的不足，将当时已经66岁的原告聘为本院的医生，双方未订立书面合同，只是口头言定了工资每月多少钱。
2006年7月原告在上班期间，突发脑中风疾病，当时到被告处治疗，后又到其它地方进行治疗，但原告至今未能痊癒，丧失了继续工作的能力。
原告多次与被告协商，要求医院支付医疗费、护理费及医疗期间的工资等，而医院则不同意支付，期间原告还向劳动仲裁部门申请仲裁，劳动仲裁部门以本案不属劳动争议为由不予受理。
故原告于2007年10月诉至法院要求被告按照劳动法的规定承担各种费用。
针对上述情况，法院应如何处理，主要存在二种意见：
第一种意见认为对原告的诉请不予支持。
理由是根据国务院颁布的退职退休暂行办法，对限制和丧失劳动能力和劳动行为能力在年龄上作出明确规定，该《办法》规定，男满六十周岁，应该退休。
本案中原告虽然具备从事医务的身体条件，具备继续工作的能力，但从法律意义上讲，已不具备订立劳动合同的主体资格，只能签订劳务合同。
据此，认为原告与被告之间形成的是一种劳务合同关系，不受《劳动法》调整和保护，原告要求被告按照劳动合同方面的法律规定来支付各项费用，是没有法律依据的。
第二种意见认为原告诉请正当，法院应予支持，理由是原、被告之间已形成事实上的劳动关系，原告虽已年过退休年龄，但其从事中医工作来说完全能够胜任，仍属完全民事行为能力人。
国务院颁布的退职退休暂行办法虽规定了60周岁的退休年龄，但这种规定主要侧重于对劳动者的保护，且法律未明确禁止超过60周岁的人参加工作，也未明确规定超过60周岁的人不能成为劳动合同的主体，如果劳动者尚具备完全劳动能力且其自愿参加劳动，用人单位又自愿聘用，其与用人单位之间形成的仍属劳动关系，应受到《劳动法》的调整和保护，故对原告依照《劳动法》规定要求被告支付各种费用的诉请法院应予支持。
劳动合同主体变更后如何履行
■案情介绍
2006年10月，宋某进入A集团公司工作，并签订了为其三年的劳动合同。
2007年7月，A集团公司一部门从A集团公司分离在上海成立B公司，宋某作为该部门的员工随部门至B公司工作，原为期三年的劳动合同未作变更和补充。
2008年2月，B公司根据A集团公司的属地化管理政策，书面通知宋某2006年10月12日签订的劳动合同将于2008年2月26日变更为与B公司签订。
宋某对此表示“拟同意按A集团公司的政策执行”，后双方未能就变更具体事宜达成一致意见。
B公司于2008年3月3日书面报告A集团公司，要求解除与宋某的劳动合同。
A集团公司人力资源部批复同意解除。
3月12日，B公司发出《关于解除宋某劳动关系的通知》，自2008年3月15日起解除与宋某的劳动关系。
宋某先后3次书面要求B公司依法行事。
3月20日，A集团公司人力资源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除与宋某的劳动关系。
”宋某认为公司的解除行为属于违法解除，于2008年4月12日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
■律师分析
本案主要涉及劳动合同主体变更后，劳动合同应当如何履行的问题。
本案的主要争议点有二：
一是宋某的用人单位究竟是A集团公司还是B公司?
相应的，B公司在诉讼中的地位如何?
二是用人单位能否以企业分立为由解除劳动合同?
实践中，引起劳动合同主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是用人单位将员工转至关联企业或其他公司的情况。
根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同权利义务承继的操作也有所差异。
在企业发生合并、分立等情况时，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行劳动合同。
《劳动合同法》第三十四条规定：
“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
”《公司法》第一百七十五条规定：
“公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。
”
按照《公司法》的规定，合并是指两个以上的用人单位合并为一个用人单位，包括新设合并和吸收合并。
新设合并指两个以上用人单位合并成为一个新的用人单位，原用人单位解散;一个用人单位吸收其他用人单位为吸收合并，被吸收的用人单位解散，其权利义务一并由吸收的用人单位承担;按照《公司法》的规定，分立是指一个用人单位分成两个或两个以上的用人单位，分立包括派生新设和派生分立两种形式。
新设分立指一个用人单位分成两个或两个以上新的用人单位，原用人单位解散;派生分立指用人单位分出一个或一个以上新的用人单位，原用人单位继续存在。
可见，用人单位发生合并或分立的直接后果，是一部分劳动者要为新的用人单位提供劳动，用人单位主体发生了实质性的改变。
根据《劳动合同法》的规定，在分立、合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生了变化，但原劳动合同继续有效，产生权利义务的继承问题。
劳动合同所确立的劳动者的权利义务及用人单位的权利义务均不发生变化，只是分立、合并中形成的新主体替代旧主体，成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍然按照原有劳动合同确定的权利义务履行双方的约定。
至于第二种情况，在企业没有发生合并、分立的情况下将劳动者安排至其他独立的用人单位工作而发生的劳动合同主体变更问题，法律没有相应的规定，在这种情况下法律充分尊重当事人的意愿，只要双方协商一致达成协议，就可以变更劳动合同的主体。
因此，这种情况下的劳动合同的主体变更以劳动者同意为前提条件。
结合本案来看，对于第一个争议点，宋某与A集团公司之间存在着劳动合同关系，但是在劳动合同履行的过程中，A集团公司发生了派生分立，成立了B公司，宋某的实际工作单位是B公司，接受其各项管理。
从法律规定及用人单位便利管理的角度来看，宋某与A集团公司签订的劳动合同项下的权利义务应当由B公司予以继承，因此B公司要求宋某与其签订劳动合同并无不妥。
对于第二个争议点，双方就B公司继承A集团公司与宋某签订的劳动合同项下的权利义务没有达成一致，根据劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十七条的规定：
“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。
”也即如果劳动者与分立或合并后的用人单位达成一致意见，双方可以变更合同或重新签订劳动合同;如果劳动者与分立或合并后的用人单位没有达成一致意见的，应当按照原用人单位与劳动者签订的合同享有及履行双方的权利和义务。
●法律法规
《劳动合同法》第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第三十七条用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况，与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。
■相关知识：
●劳动合同可否变更主体
【案情简介】
2008年5月12日，王先生与上海某照明器材有限公司（简称器材公司）签订期限自2008年6月3日至2011年6月2日的劳动合同，约定每月工资1800元，从事驾驶员工作。
王先生工作期间，公司未予考勤，仅规定每月支付200元用于加班费。
2009年8月，公司以王先生发生交通事故为由，解除双方的劳动合同。
王先生认为，公司严重侵犯自己的合法权益。
为此，他来到《人才市场报》社反映情况并要求模拟仲裁。
»全文
●劳动合同订立主体发生变更怎么办?
1998年8月27日，原告魏某某与被告某宾馆签订了一份为期6年零4个月的劳动合同，并经县劳动局鉴证生效。
原告被安排在餐饮部工作。
同年9月，被告与香港某公司合资组建某娱乐公司，该公司于1999年6月经核准登记注册，具有法人资格。
2000年4月，被告与香港某公司协商，将被告餐饮部撤销，餐饮部原16名职
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