工商管理专业 毕业论文.docx
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工商管理专业毕业论文
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工商管理专业毕业论文
分类号编号
烟台大学文经学院
毕业论文（设计）
知识型人才的流动及应对措施
——以技术研发类企业为例
Knowledge-basedTalentFlowandResponseMeasures
申请学位：
管理学学士
系别：
管理系
专业：
工商管理
班级：
文商
姓名：
学号：
指导老师：
2014年6月1日
烟台大学文经学院
知识型人才的流动及应对措施
——以技术研发类企业为例
姓名：
导师：
2014年6月1日
烟台大学文经学院
烟台大学文经学院毕业论文（设计）任务书
系（部）：
管理系
姓名
学号
毕业届别
专业
毕业论文（设计）题目
知识型人才的流动及应对措施——以技术研发类企业为例
指导教师
学历
职称
所学专业
主要内容：
文章试图通过对技术研发类企业中的知识型人才流动倾向的研究探讨如何有效地预防和管理知识型人才的流动行为。
本文最开始以提出知识型人才在当今社会以及企业中的重要作用，其次，以技术研发类企业为例探究知识型人才流动的主要原因，并针对提到的主要原因提出解决对策。
最后将知识型人才的流动解决方案应用于高新技术企业的人才管理上。
期望能有助于改善技术研发类企业中的知识型人才的流失行为，尽最大努力来减少因此给技术研发类企业带来的损失。
基本要求：
1.按有关要求及时、独立、认真地完成各阶段的论文写作任务，文责自负，错字率2‰以内。
2.起草论文之前必须至少阅读10篇与论文相关的参考文献；
3.文章应做到论点明确、论证充分、条理清楚、重点突出；要严格按照《烟台大学文经学院管理系毕业论文写作规范细则》的各项要求写作。
主要参考资料：
[1]徐拥军．“知识人”假设与知识型员工激励模式[J].2012
（2）．
[2]陈智宪.浅谈信息经济时代知识型员工的管理[J].企业经贸2012..
进度安排：
第1周：
召开分组会议,确定论文选题，下达“毕业论文任务书”；
第3周：
确定论文提纲；
第4-7周：
撰写论文初稿；
第8周：
上交论文初稿，由指导教师审阅指导；
第14周：
论文定稿，交指导教师及评阅人审阅并签署意见；
第14周末：
毕业论文答辩；
第15周：
评定毕业论文综合成绩，推选优秀论文。
指导教师（签字）：
年月日
系意见：
系（签字）:
年月日
备注：
[摘要]当今时代科学技术日益发展，知识型人才作为掌握科学技术知识的人才，越来越多的企业意识到知识型人才是企业核心人员，特别是技术研发类企业在发展壮大的过程中，企业规模和资金实力等都没有办法与国内外大型企业进行较量，拥有知识型人才便成为技术研发类企业成长的利剑。
现如今，经济、技术迅速发展，科学知识、核心技术作为一种很大的竞争力成为一个企业参与到全球化的大转轮中。
其中，企业与企业之间进行的砝码主要是：
节约现有的资源，开发新能源，合理配置各种可利用资源。
知识的创造再生产等形式，最终都要靠知识的载体来实现，即为知识型人才。
但是，就目前我国技术研发类企业发展困难这一现象的主要原因就是知识人才的流动性太大，由此降低了组织内部的科学技术含量而且增加了知识型人才培养的成本。
知识型人才日益频繁的流动成为当今社会的一大特点，本文即将试图通过对这一现象的探究讨论，发现有效预防这一现象的管理方法，并提出相应解决应对措施，将有效的减少技术研发类企业中知识人才的流动，进而提高其经营效益。
[关键词]技术研发类企业；知识型人才；流动；应对措施
Abstract:
Withtherapiddevelopmentofscienceandtechnologyofthetimes,talentedknowledgepersonshavebeenthemaster.Moreandmoreenterprisesrealizeitthattheyaretheenterprisescorestaffs,especiallyforthetechnologyresearchanddevelopmententerprisesintheirprocessofdevelopmentandgrowth.Boththeirsizesandfinancialstrengthcannotcompetewithlargeenterprisesathomeandabroadtohaveknowledgetalentswillbecomethegrowthswordsfortheseenterprises.Economytechnologyaredeveloping,scientificandcoretechnologiesareakindofcompetitiveforceforanenterprisetoparticipateinglobalization.Amongthem,enterprisesismainly:
theconservationofexistingresources,thedevelopmentofnewenergy,andtherationalallocationofresources.Theformsofknowledgecreation,finallydependontheknowledgecarrierstoachieve,andtheyaretheknowledgetalents.However,themainreasonforthisphenomenonthatthedifficultiesfacedbytechnologyR&Denterprisestodevelopisthattalentedpersonalmobilityisfast,sothecontentofscienceandtechnologyorganizationarereducedwhiletheknowledgetypepersonneltrainingcost.arereducedbecomesimportantfeatureintoday'ssociety.Thispaperistryingtoexplorethereasonsforthisphenomenon,andfoundmanagementeffectivewaystopreventthisphenomenon,ThenIwillproposeappropriatesolutions,whichmayeffectivelyreducesothattothetechnologyresearchanddevelopmententerprisesimprovetheoperationefficiency.
Keywords:
Technologyresearchanddevelopmententerprises;knowledgetalentflow;measures
一、序言1
（一）研究背景与动机1
（二）知识型人才涵义1
（三）研究目的1
（四）研究思路及不足2
二、知识型人才流动的表现形式2
（一）内部岗位调动2
（二）离职2
1.辞职2
2.辞退2
三、技术研发类企业人才流失的主要原因3
（一）技术研发类企业的激励机制不健全3
1.薪酬达不到预期成果3
2.员工得不到充分的尊重4
3.员工厌倦现有的工作模式5
4.缺乏人才职业发展空间5
（二）信息传播快外界诱惑力大6
四、技术研发类企业的应对措施6
（一）建立并完善有效的激励机制6
1.完善薪酬体制6
2.加强知识型人才的精神激励7
3.实行分散式管理7
4.调整知识型人才的工作模式8
5.人才职业生涯规划及再学习机制8
（二）企业要规范人才的流动行为9
（三）建立预警机制和危机处理机制9
（四）培养高新技术知识型人才的“忠诚”理念9
1.事前慎选10
2.事中共通10
3.事后维护10
结束语11
参考文献12
致谢13
一、序言
（一）研究背景与动机
现如今，经济、技术迅速发展，科学知识、核心技术作为一种很大的竞争力成为一个企业参与到全球化的大转轮中。
其中，企业与企业之间进行的砝码主要是：
节约现有的资源，开发新能源，合理配置各种可利用资源。
知识的创造再生产等形式，最终都要靠知识的载体来实现，即为知识型人才。
但是，就目前我国技术研发类企业发展困难这一现象的主要原因就是知识人才的流动性太大，由此降低了组织内部的科学技术含量而且增加了知识型人才培养的成本。
如何提高企业中知识型人才对本企业的认同度和忠诚度，最终到达降低其离职率是亟待解决的重中之重。
现在最具活力的资本就是人才，就是知识型人才拥有的知识资本，他们可以把已掌握的知识技术不间断的创新与发展，从而能为自己所用。
他们对尖端技术和经营理念有着非常灵敏的嗅觉以及超乎寻常的驾驭能力，发挥他们的优势可以达到提前探索顾客需求、不断完善企业经营状态，进而实现企业发展的战略目标。
技术研发类企业若想在激烈的市场竞争环境下保持优势，不仅要懂得招聘知识型人才，培养他们，更重要的是留用他们。
现有的工作岗位变动和跳槽于几家竞争的实力型企业是知识型人才流动的具体表现。
这种现象的发生很大程度上影响了企业正常发展以及经营效益，为了了解技术研发类企业知识型员工的流动原因我们需要进一步的探究，从而找到改善这一现象的方法，促进技术研发类企业的健康发展。
（二）知识型人才涵义
“知识型人才”就是指那些受过较高教育，拥有一定专业知识，掌握较高技术的特殊性人才，他们是企业创新的的主要力量，更是企业重要的财富。
作为企业的领军人物，知识型人才具有鲜明的个性特点：
个体化、追求自主性、多样化、很强的环境适应性和不断的创新性等，所以他们的流动意识比较强，并且在工作中也难以对其实行监督控制。
（三）研究目的
由于技术研发类企业具有起步要求高、更新速度快等特点，所以在薪资水平、团队建设、公司制度等方面还是比较欠缺，在其工作的知识型员工得不到预期回报就会出现岗位调动甚至“跳槽”。
知识型员工的内部流动或许可以带来部分好处，但是其结果而产生的直接成本以及负面影响都将带给企业巨大损失甚至不可估量。
因此，从以上我们认为研究知识型员工的流动现象和原因，找到对应的策略来防止现象的发生对技术研发类企业意义重大。
知识型人才的流动是一种社会发展现象同时也是企业进步的障碍，对技术研发类企业更是如此。
探讨这一现象并找到合理的解决应对措施可以有效地防止和控制知识型员工的流动，从而完善技术研发类企业公司制度，提高管理者管理水平，尽可能的降低公司损失，提高公司的竞争实力。
（四）研究思路及不足
从微观的角度切入，并以优秀的期刊文献为参考基础，结合课堂学习过的理论知识，通过对知识型人才流动这一现象的分析整理，研究造成技术研发类企业的知识型员工流动的主要原因。
但由于缺乏对知识型员工流动进行实地考究，探讨结论会带有部分主观性与一定的滞后性。
以社会现象为据点出知识型人才流动的表现形式
根据文献资料和实践总结来解析知识型人才流失现象的原因
认真剖析本课题出现的缘由，并进一步提出相对应的解决方法
对研究课题以及探讨结果进行总结
图1.文章结构
二、知识型人才流动的表现形式
（一）内部岗位调动
因人调岗：
是指因员工个人原因不能胜任现任岗位，由项目管理部门安排并调离原岗位。
因工调岗：
是指因公司项目开发、进展需要，由人力资源部安排其他人员过来支援。
（二）离职
1.辞职
辞职就是辞去现有的工作岗位，这里就是知识型人才不满意而心理失衡主动要求离开的现象。
2.辞退
由于某种原因，公司发布了一个与职工劳动关系的强迫响应，在这里就是技术研发类企业辞退知识型员工的现象。
知识型员工主动辞职是人才流动的主要形式，是企业中人才流失的主要表现方式，这就是本文讨论和关注的主要思路和重点。
三、技术研发类企业人才流失的主要原因
表1.高新知识型人才流动率统计
统计年份
相关地区
高新知识型人才流动率
2001
我国东部地区
%
2006
北京中关村为首地区
%
2009
广州为主的南方地区
%
2011
我国东部地区
%
2011
北京中关村为首地区
%
2012
广州为首的南方地区
%
早在2001年，对国有企业中知识型员工的离职意愿的调查中，中国科学技术大学给出的结果表明：
正常的工作状态中就有%的人想离职，其中大学本科以及以上学历的员工离职倾向为%。
表1通过对技术研发类企业知识型人才流动倾向的分析总结，我们可以把这一现象的原因归结为两大方向：
高新技术企业精、尖、高等要求的特性和知识型员工追求自主、自由的特点。
知识型人才认为其能否实现自己的社会价值、人生价值是最为重要的一点，他们认为学习是贯穿人生的、需要时时刻刻学习新的知识充实自己以便提高自己的水平。
其中由知识型员工的心理达不到预期回报或者在其工作过程中的心理失衡等主观原因归根结底还是企业做得不够，下面就来看看原因所在。
（一）技术研发类企业的激励机制不健全
1.薪酬达不到预期成果
薪资报酬是企业为员工给予其劳动付出的各种回报和酬劳，我们说到的薪资报酬包括有形的物资收入和无形的非物资收入。
即为直接的货币收入（工资、奖金、股权、红利、各种津贴）和间接的货币收入（保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。
所有员工入职的根本所在就是为了获得相应的劳动报酬。
图2.2010年广东地区高新技术人员收入分布
图2我们可以看出以广东地区为例的高新知识人才的工资收入，其中绝大部分员工收入是4K—6K之间，与同一收入水平的中层管理人员相比，无论从时间还是脑力劳动方面来说显然是高新知识型人才投入的更多些，如图中的薪资待遇明显不能达到知识型人才的预期水平。
由于技术研发类企业资金运转有限，呈现出其规模小、人员少、发展阻力比较大的缺点。
知识型人才感到自己收入较低根本不抵劳动付出的时候，主动提出离职从而选择更好的就职单位就会成为一种必然。
特别是随着经济的发展和物价不断的上涨，收入的多少就更成为员工去与留的判断依据。
就我国技术研发类企业的实力水平来说，在发展初期的薪酬不可能太高，更没办法与实力雄厚的大企业、外资企业相比。
技术研发类企业的精力与资金大部分都投入到其产品、项目的研发创造，自然就对人力资源方面的管理投入相对减少，其中的各种体制更是难以健全。
为了求得技术成果，在研发时间上势必投入很多，这导致知识型员工休息休假的时间被压缩、减少，同时薪水又提不上去，他们的工作情绪必然大跌，其结果就是以离职告终。
2.员工得不到充分的尊重
根据美国心理学家马斯洛将需要划分为五个等级，并且每一等级之间都是逐层递进的关系，只有在一层需求满足的前提下更高的需求才会出现。
图3.五种需求（马斯洛）
我们按照图3马斯洛的“五个层次需求理论”来推算人员需求的话，当基本的衣、食、住、行等基础都得到妥善安排时，他们心中的收入报酬边际价值就越来越小，而社交、尊重以及实现个人价值就会成为其心理追求。
知识型员工在技术研发类企业里面得不到相应的精神回馈就会对工作感到厌烦进而导致懈怠。
这种现象有多方面的因素，但最主要的就是技术研发类企业的管理制度不健全，管理人员素质达不到要求，管理能力也不够全面。
其次，就员工本身而言，其能力还没有充分展示或者与管理者的风格不适应，就会导致矛盾甚至冲突。
3.员工厌倦现有的工作模式
微软成立至今已有40年的奋斗历程，虽贵为科技公司的龙头老大，但其在招聘、稳固知识型人才方面却输给一些新兴研发公司，微软前行政人员希尔福伯格就曾称，他们的绝大部分员工每天工作长达14个小时，很多身心疲乏的人员便生出离心。
长久的从事相同的工作内容或者不变的处于固定的工作模式都会令人产生厌倦感，每天的固定工作点、呆板的工作服、千篇一律的办公环境等，都是现在大部分的工作描述，但是这里要指出的是，这些陈旧的环境设施与知识型人才自身追求个性化发展背道而驰，他们就会尝试各种不同的工作环境来体验新鲜感，因此就会出现主动调岗或者“跳槽”。
4.缺乏人才职业发展空间
在社会生活中，职业就是人们获得物质报酬、实现自我发展目标的工作，职业渐渐趋向分工明确、高精尖，职业的这种趋势也证明了人类社会在不断向前，生活、生产活动也渐渐提高。
在给自己做一个自我定位的同时顾及到所处的社会发展状况，这样制定的职业生涯规划才能比较准确。
美国的格林豪斯博士认为“职业生涯是贯穿于个人生命周期的过程，与工作相关的经历的结合”，与此，在满足企业、管理层、员工多方要求的过程中，职业生涯管理是一个必不可少的动态过程。
知识型人才作为个性化的群体，更需要有新的挑战来拓展他们的能力。
同时由于领导的管理方式存在缺陷即管理者制定的员工职业发展规划不够完善，职业经理人的能力没有充分发挥出来，组织内部缺乏发展空间使得知识型员工的自我实现需求没有得到充分的满足，表现为职位晋升受阻。
（二）信息传播快外界诱惑力大
一般意义上的公司都要求保持一个较稳定的、低流动率的在职员工构成，如果在职员工的流动率达到10%就难以接受，更不用说如此高的离职率。
但是，相比较而言，高新技术研发类企业中的员工流动率、流失率都比较高，据统计表明，知识型员工对自我认可的职业的忠诚度要远远高于他们对某一个企业的忠诚。
某研究小组做了一个调查研究，上海市高新技术人员的恶性流动率超过29%，许多高精尖型企业频频抛出诱人的用工条件吸引人才，甚至选用猎头公司直接挖人。
另一方面，知识型人才具有特别强的主动性，注重自我实现的价值观，很多知识型企业员工流动率居高不下。
当今的社会被以互联网为主的各种传媒所包围着，信息不断被更新并且传播出去，其中不乏各大企业为知识型人才抛出的橄榄枝，其开出的酬劳条件自然比技术研发类企业要
好，在没有得到满足的心理驱使下，知识型人才势必会投靠更强大企业或公司。
四、技术研发类企业的应对措施
（一）建立并完善有效的激励机制
什么是激励美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下的定义：
“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
它是人类活动的一种内心状态”。
相对于非知识型人才来说，知识型人才在个人特质、工作方式、价值理念等方面有着显着地特殊性。
他们对事业的成功具有强烈的愿望，他们敢于承担风险，他们愿意承担工作的个人责任并希望通过个人的努力奋斗来夺取事业上的业绩，这些特点就决定了知识型人才较高的成就需要和成功动机，下面就这些特点来讲讲不同的激励机制。
1.完善薪酬体制
要想提高员工对其工作的自主能动性、创新性、积极性必须给以最直接的满足，即为物质激励。
就人类求生本能而言，人们为了生存就必须拥有并掌握衣、食、住、行等，马斯洛认为这是人类最基本的需要。
随着经济不断发展和生活水平不断提高，生活在较上层结构的知识型人才更注重自身和家庭的生活水平、状态，决定这些的根本所在就是薪酬水平。
基本薪酬、可变薪酬和福利是决定薪酬的三大模块，所以技术研发类企业要以这三点为根据建立全面的薪酬体制。
（1）基本薪酬
想要吸引并招揽较高质量的知识型人才，首先就得制定一个较高的薪酬水平，最起码要超过本地区同行业的10%以上。
利用基本工资来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。
加薪并不是预防知识型人才流失的根本保证，它却是一种最为有效的路径。
薪酬水准的定制应体现合理性、前后一致性、透明性、激励性，以便满足知识型人才对工作岗位薪酬的预期结果。
为了体现薪酬制定的公平、公开原则，公司可以让知识型员工参加绩效评估体系和相应薪酬制度的制定和修改。
除此之外技术研发类企业还可以建立全新的员工薪酬审核制度，更进一步地体现以及维护知识型人才的利益。
（2）可变薪酬
技术研发类企业的自身特点就决定了不能实行像大企业一样的较高水平的薪资水平，但是根据知识型员工的工作表现及贡献对薪酬进行调整，即企业应该实现薪酬水平与知识型人才的变现以及业绩相统一，实现奖优罚劣，以便激励知识型人才以及整个团队，使团队实现协同效应。
因此，管理者建立权变薪酬体系是提高团队和整个公司业绩的有效途径。
技术研发类企业要合理分配可变薪酬，现代企业的发展都是处于动态环境下，实行可变薪酬制度可以针对知识型人才甚至全体员工在变革和挑战中作出较为灵活的反应。
这种薪酬制度的建立不仅积极地把员工和企业联系起来，而且还具有鼓励大家发挥团队合作的精神，例如增设现金奖励、发行虚拟股票等形式都可以贯彻落实可变薪酬制度。
除了以上所讨论的直接报酬以外，知识型人才的去留还与间接报酬有很大关系，那就是福利。
过节礼物、带薪假期都是常见的公司福利形式，技术研发类企业还可以从健康保险、家庭补助等方面来进一步完善福利制度，例如帮助员工更好的解决退休金问题，可以增加“亲情1+1”等环节。
2.加强知识型人才的精神激励
好的评价能给人以无限的鼓励，从而可以提高其工作效率，知识型人才追求实现自我的特性更需要适时的得到相应的好评，起到激励的作用。
（1）员工之间的评价
首先就是人与人之间的好评。
自我、同事之间、上下级之间都需要相互的得到认可，只有这样纵、横形成一个完整的认可和赞许的关系网络，整个企业才可以更好、更快的进步。
他人的评价，对知识型员工的认可、表扬、鼓励都会对其产生强大的激励作用。
在得到他人赞许的同时知识型员工内心会受到一个反馈，会产生良好的自我心理暗示，并和企业的战略目标渐渐看齐，形成一个良性循环。
（2）企业对员工的评价
公司内部之间员工相互的好评是一个基础，另一个重要的激励机制来自于企业的宏观激励，企业对员工的认可和激励正是员工为之继续上进的重要支柱。
结合同事之间的褒奖再加上企业对员工的激励，这样才能更好地降低知识型人才的流失。
正所谓“知人善用”和“伯乐相马”都是意在指出认知的重要性，由于技术研发类企业资金规模、运行机制等还不够完善，所以其在对知识型人才的认知上有一定的误解和缺欠。
这就要求技术研发类企业首先要树立科学的人才观，要学会识别人才、尊重人才、留住人才，大胆地使用知识型人才并对他们多些信心。
企业管理层的人员要更多地从人才和企业的利益一致性这一方面来考量问题，着实树立“大家好才是真的好”的双赢理念。
企业管理者不仅仅掌握权力和发放司令，更重要的是试着理解知识型员工的想法和做法，并给以恰当的支持与帮助，这些也都可以通过组织团体活动，及时的进行上下级沟通等方式完成。
3.实行分散式管理
分散式管理就是合理充分授权，拆分机构，在坚持整个组织的共同目标前提下局部不集中管理的方式。
首先要转变传统观念，把严格的管理转化为轻松地服务，企业的管理层要多倾听知识型人才的意见和建议，是他们也能感受到参与决策管理的情景。
其次就是技术研发类企业要提供一种自主、宽松的工作环境，以便充分发挥知识型人才的优势。
由于知识型人才的独立自主性、追求个人成就感的特性，他们通常从事思维性
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