销售人员提成专项方案Word文件下载.docx

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（二）岗位职责描述：

　　01，副总经理兼业务经理：

具体负责企业业务开拓、扩展及管理工作，帮助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部管理工作，对本部门周度任务指标负责。

负责月度业务任务指标完成情况检验和考评；

　　02，总经理助理兼培训部经理：

除负责完成企业分配总经办工作外，同时负责企业业务部帮助管理工作，企业业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排各项工作内容，负责业务管理工作精神上传下达，帮助总经理完成各部门工作协调和工作分配；

　　03，员工：

负责完成企业下达各项业务任务和利润指标，建立用户档案及用户关系维护和产品销售服务工作；

　　三、绩效考评内容及措施：

　　01，每七天办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。

每个月任务指标等结果由部门责任人进行总结考评，直接计入当月工资及分成发放；

　　02，季度绩效考评由办公室负责完成；

　　03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

　　04，连续两个月不能完成任务指标业务部门责任人，企业有权撤换或解聘；

　　05，连续30天不能完成任务指标员工，企业有权调整其工作岗位或解聘；

　　四、本措施自1月6日起实施。

　　方案二：

销售分成方案

　　结合企业现在业务发展趋势，为建立完善销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提升营销人职员作激情、发挥团体协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为企业整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

　　一、薪酬组成：

　　基础工资+销售分成+激励奖金

　　二、基础工资：

　　1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

　　单月个人达成3万人以上协议或连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上协议）为三星

　　单月个人达成2万人以上协议或连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上协议）为二星

　　单月个人达成有效业绩（10000人以上协议）为一星

　　全月无业绩为不享受星级待遇

　　2、营销按其星级不一样设定不一样基础工资：

　　三星营销员基础工资：

5000元

　　二星营销员基础工资：

4000元

　　一星营销员基础工资：

3000元

　　无星级营销员基础工资：

2500元

　　连续2个月（含）无业绩，按其基础工资80%发放。

　　三、销售分成:

　　三星营销员分成标准：

3.0%

　　二星营销员分成标准：

2.5%

　　一星营销员分成标准：

2.0%

　　四、业务应酬费用：

　　企业正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用；

非正式编制不享受此待遇。

　　所申报业务应酬费从本人销售分成中按所实际报销金额扣除

　　申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

　　五、团体业绩：

　　由2人协同开发业务视为团体业绩

　　关键开发者享受80%业绩（如：

10000人协议计为8000人协议）；

帮助开发者享受20%

　　关键开发者按其星级所对应标准80%享受分成（如：

三星为3%*80%＝2.4%）；

　　六、业绩认定和分成发放：

　　每个月1日为计算上月业绩截止日

　　以业主方签定书面协议为业绩最终达成标准

　　财务部门于发薪日计算并发放销售分成

　　七、激励奖金：

　　每三个月末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

　　年底个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

　　方案三：

　　为了充足调动业务开拓主动性，根据多劳多得，不劳不得分配标准，以个人所发明销售纯利润为标准核定业务分成，制订本方案。

　　一、适用范围及标准

　　1.本措施仅适适用于销售岗正式职员（不包含试用期职员）。

　　2.以销售纯利润为核定标准，确定业务分成。

　　二、销售利润计算

　　1.销售纯利润计算标准

（1）销售纯利润=销售毛利润－费用（公摊费用+个人费用）

（2）个人费用

　　a）工资、各类补助

　　b）增值税、企业所得税、附加税等各类税费

　　c）业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

　　（3）公摊费用＝总费用－各销售人员个人费用总和（凡在企业有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用）个人分摊费用按个人当年所发明毛利占企业总毛利百分比计算。

2.销售纯利润由财务人员核实，总经理核定。

　　三、销售人员有责任和义务完成企业下达任务指标

　　若应收货款超出十二个月未收回，则视为呆、坏帐：

相关销售人员负担该货款余额20%损失，其它损失企业负担。

若用户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额和货款差额部分损失由销售人员负担20%（抵货须含有发票，不然所损失税款由相关销售人员全额负担），因多种原因造成进仓货物变为呆滞料（自进货之日在库超出十二个月者），由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员负担20%。

　　自进入企业第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度分成，重新进入试用期。

　　四、分成百分比

　　1.传统业务（以电感为主）：

20%

　　假如超额完成本年度企业下达任务指标，SALES可享受不超出5%超额部分利润分成。

　　2.日系产品（PANASONIC、ROHM、NICHICON等）

　　5.FPC等企业抽取佣金项目：

5%

　　6.说明：

（1）企业每十二个月农历年结束30天内发放分成奖，农历年月底前所到之上十二个月货款均可视为上年度回款额。

（2）企业提取PM分成额40%，SALES分成额30%做为个人机动，以个人年度综合考评成绩为参考进

　　行发放，考评内容以下（满分100）

　　a）年度销售额完成情况（满分：

50分）

　　实际完成额

　　得分＝——————————X50

　　年度销售额计划

　　b）回款立即率（满分：

10分）回款截止农历年当月月底

　　企业制订考评表，由企业每位不参与分成职员对每位SALES评分（评分标准：

去掉最高最低分，取平均值）得分＝平均值%X15

　　d）专业知识（满分：

15分）

　　企业每个月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值

　　得分＝平均值%X15

　　e）纪律得分（满分：

5分）

　　以每个月行政人事部出考评表，年底综合评分。

　　f）工作方法，工作思绪培养（满分：

10分）

　　由企业两位总经理评分

　　将以上得分相加，即为机动奖发放系数。

　　五、年底发放最好销售奖、最好回款奖、最好开拓奖、最好职员奖

　　最好销售奖：

得主为整年销售利润最好者

　　最好回款奖：

得主为回款率立即率最高者

　　最好开拓奖：

得主为新业务量增加量最高者

　　最好职员奖：

得主为取得每个月最好职员奖次数最多者

　　方案四：

　　九种目前最流行销售人职员资酬劳计算方法，分别为：

1纯佣金制、2纯薪金制、3基础制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序酬劳法，而且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体介绍。

　　1、纯佣金制

　　纯佣金制指是按销售额（毛利、利润）购一定百分比进行分成，作为销售酬劳，另外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式。

纯佣金制销售酬劳制度在美国有20%企业采取，中国企业利用得也较多。

计算公式以下：

个人收入=销售额（或毛利、利润）×

分成率

　　统佣金制实施需要一系列条件，具体包含已经有些人取得众所周知高额收人收入一旦取得，有一定稳定性和连续性；

从开始工作到首次分成时间勿须太长；

纯佣金制适用产品应是单价不尤其高，但毛利率又很可观产品。

纯佣金制最大优点就在于销售酬劳指向很明确，能激励销售人员努力工作。

它还将销售人职员资成本风险完全转移到销售人员本身，大大降低了企业运行成本压力。

当然，其弊端也是很显著：

完全佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图交易，而对其它不产生直接效益事情不予重视，有时甚至会损害企业形象：

纯佣金制带给销售人员巨大风险和压力，减弱了销售队伍稳定性和凝聚力；

易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导倾向。

　　2、纯薪金制

　　纯薪金制指是对销售人员实施固定工资制度，而不管当期销售完成是否。

纯薪金制在美国有28%企业利用。

公式能够表示为：

　　个人收入=固定工资

　　当推销员对金钱以外东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈需求时，再单纯地采取分成刺激方法，就起不到激励效果了，这时宜于采取纯薪金制；

尤其是在知识分子云集销售队伍中，或是实施终生雇佣制企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一个肯定手段。

　　纯薪金制优点表现在易于管理、调动，并使职员保持高昂土气和忠诚度。

但因为对销售人员缺乏金钱刺激，轻易形成大锅饭作风；

固定工资制实施给评定销售人员业绩带来了困难；

不利于企业控制销售费用；

工资晋升制度复杂且产生矛盾很多；

不能够吸引和留住较有进取心销售人员。

　　3、基础制

　　基础制指将销售人员收入分为固定工资及销售分成两部分内容，销售人员有一定销售定额，当月不管是否完成销售指标，全部可得到基础工资即底薪；

假如销售员当期完成销售额超出设置指标，则超出以上部分按百分比分成。

基础制实际上就是混合了固定薪金制和纯分成制特点，使得销售人员收入现有固定薪金作保障，又和销售结果挂钩；

现有分成刺激，又给职员提供了相对固定收入基础，使她们不至于对未来收入情况心里完全没底。

正因为基础制兼具了纯薪金制和纯分成制二者特点，所以成为目前最通行销售酬劳制度，在美国约有50%企业采取。

用公式表示以下：

　　个人收入=基础工资+（当期销售额一销售定额）×

　　或

　　个人收入=基础工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×

　　在实际工作中，有些企业名义上实施也是工资十分成收入制度，不过要求假如当月没有完成销售指标，则按一定百分比从基础工资中扣除。

比如某企业要求每个月每人销售指标为10万元，基础工资1000元，当月不满销售指标部分，则按1%百分比扣款。

这实际上是一个变相全额分成制，因为它除了指标前后百分比不一定一致以外，性质全部是一样。

　　4、瓜分制

　　瓜分制是指事先确定全部销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成销售额所占总销售额百分比来确定酬劳，从而瓜分收入总额。

公式表示以下：

　　个人月工资=团体总工资×

（个人月销售额÷

全体月销售额）

（个人月销售毛利完成额÷

全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×

人数瓜分人数（起码多于五人），不然易于串通作弊，从而达不到激励内部竞争，提升工作效率目标。

　　瓜分制优点在于：

操作简单，易学易懂：

成本相对固定，却照样能激励竞争。

其关键弊端：

职员了解较为困难；

瓜分制引发较为猛烈内部竞争，不利于部门之间工作协调。

　　5、浮动定额制

　　浮动定额指是将每个月销售定额（当月销售总额除以销售人员人数所得人均销售额）乘以一定百分比，假如某职员个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基础工资，假如完成销售额在浮动定额以上，则超出定额部分按一定百分比分成，外加基础工资。

　　个人工资=基础工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×

分成率当期浮动定额=当期人均销售额×

百分比

　　其中，设定百分比通常为70%－90%较为适宜

　　采取浮动定额制时要确保以下两条：

1．每个销售员销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制销售员人数要尽可能多。

　　浮动定额制能够综合反应市场行情，减弱环境猛烈改变对销售人员收入影响；

操作起来比较简单，能够降低误差程度；

能够充足激励内部职员竞争，大大提升工作效率有利于控制成本。

不过浮动定额制引发猛烈内部竞争，有损内部团结合作。

　　6、同期比制

　　同期比制，指是将每人和上十二个月同期比较销售额，假如比上十二个月差，则给予处罚，处罚程度和下降百分比挂钩。

　　个人工资=〔基础工资十（当期销售额一定额）×

分成率〕×

（当期销售额÷

去年同期销售额）n

　　n能够为1或2或3……视需要而定。

　　实施同期比法关键是预防销售人员因为工作时间较长，资格较老而出现老油条工作态度；

或是不安心于本职员作，在外兼职而造成销售额下降。

它不适合因为市场情况整体恶化而造成销售额下降。

其最大优点就在于见效快，但缺点也很显著，轻易产生矛盾，而且因为操作时前后换算困难，也使得采取同期比制往往只能连续多个月时间。

　　7、落后处罚制度

　　要求凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……给予罚款。

　　落后处罚制度是针对企业销售员中出现较多松懈，不认真努力工作情况而采取一个治乱之法。

其优点是处罚面小，影响面大，能对其它人起到警示作用。

但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至和管理者对抗或离开企业，所以这种方法关键应用于国有企业。

　　排序酬劳法

　　所谓排序酬劳法，即把全部销售人员酬劳或工资各自固定，统计出当月各位销售员销售额，最终根据第一名、第二名、第三名……次序发放工资。

实施排序酬劳法应注意将最终一名工资和倒数第二名工资拉开较大差距，以预防出现吃大锅饭情况，该法所调动主动性和收入差距正相关。

计算公式：

　　个人工资=最高个人工资一（高低工资差距÷

当期人数）×

（名次一1）

　　当市场形势急剧改变而无法确定销售定额、分成率时，能够考虑排序酬劳法。

排序制剔除了市场改变对销售影响，使职员收入有保障，又激励了适度竞争；

对于销售队伍稳定和提升销售员忠诚度有好处。

不过在原有销售额已经很高情况下，将极难激励有新突破。

　　8、谈判制

　　所谓谈判制是在基础制（基础工资十分成）基础上对据以分成销售收人和分成定额之间差距给予调整，销售人员按调整后标准取得酬劳。

以公式表示为：

　　销售人职员资=[基础工资十（销售收入一定额）x分成率]×

（价格系数）n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间百分比决定，即：

价格系数＜=（实际销售额/计划价格销售额）n

　　所以，谈判制销售酬劳制度可综合表示为：

　　销售人职员资=〔基础工资十（销售收入一定额）×

（实际销售额÷

计划价格销售额）n

　　其中定额和分成率可由企业依据本行业和企业本身情况给予确定和调整。

依据销售价格具体情况，企业能够对价格系数幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉政策，n也可定为2，甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

　　方案五：

　　一、目标：

　　为激励销售人员愈加好地完成销售任务，提升销售业绩，提升本企业产品在市场上拥有率。

　　二、适用范围：

　　销售部。

　　三、制订营销人员分成方案遵照标准：

　　1、公平标准：

即全部营销员在业务分成上一律平等一致。

　　2、激励标准：

销售激励和利润激励双重激励，利润和销售并重标准。

　　3、清楚标准：

销售员、部长分别以自己身份享受底薪。

部长对本部门整个业绩负责，对全部用户负责。

　　4、可操作性标准：

即数据获取和计算易于计算。

　　四、销售价格管理：

　　1、定价管理：

企业产品价格由集团统一制订。

　　2、企业产品依据市场情况实施价格调整机制。

　　2、指导价格：

产品销售价格不得低于企业指导价格。

　　五、具体内容：

　　1、营销人员收入基础组成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售分成两个部分（福利待遇依据企业福利计划另外发放）

　　2、底薪按企业薪酬制度实施。

　　六、分成计算维度：

　　1、回款率：

要求100%，方可分成；

　　2、销售量：

按产品划分，依据企业下达基数计算；

　　3、价格：

实施企业定价销售，为了追求企业利益最大化，销售价格超出企业定价可按一定百分比分成。

　　七、销售费用管理：

　　销售费用按销售额0.5‰计提，超出部分企业不予报销。

　　八、分成方法：

　　营销团体集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批实施。

　　九、分成奖金发放标准：

　　1、用户回款率需达成100%，即予分成兑现。

　　2、企业每个月发放80%分成奖金，剩下20%分成奖金于年底一次性给发放。

　　3、如职员中途离职，企业将20%分成奖金扣除不予发放。

　　4、如职员三个月没有销售业绩，企业将依据岗位需求进行调岗或解聘。

　　十、分成奖金发放审批步骤：

　　按工资发放步骤和财务相关要求实施。

　　十一、分成标准：

　　1、销售量分成：

　　主产品：

铁路发运：

基数为吨/月.发运量在吨以内,不予分成;

发运量在吨，超出部分按0.5元/吨分成；

发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨分成。

　　副产品：

地销副产品基数为吨/月。

销售量在吨/月以内,不予分成;

销售量超出吨/月,超出部分根据1.0元/吨分成。

　　精块（2-4、3-8）：

产品基数为吨/月。

　　2、价格分成：

　　销售价格高出企业价格开始分成，分成按高出部分10%计提。

　　十二、尤其要求：

　　1、本实施细则自生效之日起，相关分成方法、系数等要求不作有损于销售人员利益之修改，其它要求经企业授权部门进行修订。

　　2、企业可依据市场行情改变和企业战略调整，制订有别于本分成制、新销售人职员资支付制度。

　　十三、附则：

　　1、本方案自20XX年4月份起实施。

　　2、本方案由企业管理部门负责解释。