生产部干部绩效考核管理办法.docx
《生产部干部绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《生产部干部绩效考核管理办法.docx（19页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
生产部干部绩效考核管理办法
发文日期
DATE
2012-12-4
修订日期
MODIFY
/
文件类别
CATEGORY
管理规定
拟文人
FROM
李强
审 核
VERIFIED
批 准
APPROVED
收文人：
徐总
TO：
抄 送：
财务室/生产各课室
CC：
生产部管理绩效考核管理办法
一、目的：
为进一步建立和完善生产部管理人员的考核体系激励约束机制，完善人力资源绩效考核作业流程，降低人员的流失率，减少违规事情的发生，改善各单位的环境卫生。
从而对公司的基、中层干部价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并合理地进行价值分配，促进中高层干部与公司共同发展。
二、范围：
博一家具有限公司及其事业单位均适用之，本办法暂适用于生产部，其他部门可参照本办法制定适合本部门的干部考核办法，总经理核准后颁布实施。
三、定义：
3.1中层管理人员：
课长级（含）以上管理人员.
3.2基层管理人员：
班组长级管理干部。
3.3职员：
文员/品管员/技术员/机修/储干。
四、职责：
4.1生产部负责考核体系的构建，考核制度的制定，考核工作的组织，并提供人员相关考核数据的统计、查核。
4.2生产部负责7S的查核、统计及提供。
4.3各课长对所属干部负有考核和实施的责任，并可根据需要决定考核项目及考核范围。
4.4严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
4.5不偏听偏信，广泛听取各方意见，注重对被考核者实际工作的观察和评定；以工作中的具体事实为依据。
五、内容：
5.1考评原则：
公平、公开、公正的原则，严格依据价值创造的结果和过程的表现，实现干部的薪资，职位升降与考核结果精密结合。
5.2考核的导向：
绩效考核以干部的生产价值和管理价值为导向。
5.2.1工作绩效的考核：
主要根据干部的工作目标达成率和公司稽核率同步进行考核。
5.2.2管理价值的考核：
主要针对人才的育、留、个人及组织，7S、教育培训方面进行考核。
5.3考核项目：
生产单位塑胶课考评项目表一
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
塑胶课
产能达标率
（月实际入库数/月计划目标产量）*100%
20分
15分
10分
0分
依生产周达成率统计表
≥95%
＜95%≥90%
＜90%≥85%
＜85%
品质不良率
（不良数量/生产数量）*100%
8分
0分
品质统计表
≤0.7%
＞0.7%
品质异常内部批量返工
依据品质异常报告单数
7分
4分
0分
依据异常统计
≤1单
＞1单≤2单
＞2单
损耗率
（损耗数/生产数）*100%
14分
0分
依据统计损耗表
PP≤1.5%
PA≤1.5%
PP＞1.5%.PA＞1.5%
报废率
（废品数/生产数）*100%
12分
6
0分
依据统计报废表
≦≤0.7%
＞0.7%≤1.0%
＞1.0%
人员离职率
离职率=离职人数/该月平均人数*100%
12分
6分
0分
依据人员离职表
≦≤8%
＞8%≤10%
＞10%
工伤事故
轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上
8分
4分
0分
依据工伤统计表
≤1次
＞1次≤2次
轻微伤＞3次或严重伤＞0次
7S
每周考评考评分数累计/周数
10分
5分
0分
依据7S检查表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
9分
6分
3分
0分
依据缺失统计表
0项
≤1项
＞1项≤2项
＞2项
生产单位PU课考评项目表二
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
PU课
产能达标率
（月实际入库数/月计划目标产量）*100%
20分
15分
10分
0分
依生产周达成率统计表
≥92%
＜92%≥87%
＜87%≥82%
＜82%
品质不良率
（不良数量/生产数量）*100%
9分
0分
依据品质统计表
≤1.5%
＞1.5%
品质异常内部批量返工
依据品质异常报告单数
9分
5分
0分
依据异常统计
≤2单
＞2单≤3单
＞3单
损耗率
（损耗数/生产数）*100%
16分
0分
依据统计损耗表
AB料≤4.75%（副料）≦7%
AB料＞4.75%.副料＞7%
报废率
（废品数/生产数）*100%
12分
6
0分
依据统计报废表
≦≤1.8%
＞1.8%≤2.0%
＞2.0%
人员离职率
离职率=离职人数/该月平均人数*100%
8分
4分
0分
依据人员离职表
≦≤8%
＞8%≤10%
＞10%
工伤事故
轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上
7分
4分
0分
依据工伤统计表
≤1次
＞1次≤2次
轻微伤＞3次或严重伤＞0次
7S
每周考评考评分数累计/周数
10分
5分
0分
依据7S检查表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
9分
6分
3分
0分
依据缺失统计表
0项
≤1项
＞1项≤2项
＞2项
生产单位成品课考评项目表三
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
成品课
产能达标率
（月实际入库数/月计划目标产量）*100%
20分
15分
10分
0分
依生产周达成率统计表
≥85%
＜85%≥80%
＜80%≥75%
＜75%
品质客诉
依据品质客诉报告单数
10分
5分
0分
依据客诉统计表
≤3单
＞3单≤5单
＞5单
品质异常内部批量返工
依据品质异常报告单数
10分
5分
0分
依据异常统计表
≤3单
＞3单≤5单
＞5单
工伤事故
轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上
16分
8分
0分
依据工伤统计表
≤2次
＞2次≤4次
轻微伤＞4次或严重伤＞0次
异常补料
成品课所有组别的补料金额总和
13分
7分
0分
依据补料统计表
≤1200元
＞1200元≤1500元
＞1500元
人员离职率
离职率=离职人数/该月平均人数*100%
12分
6分
0分
依据人员离职表
≦≤8%
＞8%≤10%
＞10%
7S
每周考评考评分数累计/周数
10分
5分
0分
依检查记录表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
9分
6分
3分
0分
依据缺失统计表
0项
≤1项
＞1项≤2项
＞2项
生产单位品质课考评项目表四
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
品质课
品质客诉
依据品质客诉报告单数
20分
10分
0分
依据客诉统计表
≤15单
＞15单≤20单
＞20单
品质异常内部批量返工
依据品质异常报告单数
22分
12分
0分
依据异常统计表
≤3单
＞3单≤5单
＞5单
工伤事故
轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上
10分
5分
0分
依据工伤统计表
≤1次
＞1次≤2次
轻微伤＞2次或严重伤＞0次
内部培训
依据员工培训记录
14分
7分
0分
依据培训记录表
≥4次
＜4次≥2次
＜2次
人员离职率
离职率=离职人数/该月平均人数*100%
15分
8分
0分
依据人员离职表
≦≤10%
＞10%≤12%
＞12%
7S
每周考评考评分数累计/周数
10分
5分
0分
依检查记录表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
9分
6分
3分
0分
依据缺失统计表
0项
≤1项
＞1项≤2项
＞2项
PE工程课考评项目表五
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
PE课
IE提案
额定改良单数-实际完成改良单数
25分
15分
0分
依据IE提案单
≥10单
＜10单≥8单
＜8单
完成阶段性性项目工作
按计划完成的任务数/实际完成任务总数*100%
20分
15分
10分
0分
依据周工作计划
完成率≥90%
＜90%≥85%
＜85%≥80%
＜80%
生产异常解决的及时性
依据异常的复杂性以及对生产进度的整体影响定性判定
16分
8分
0分
依据异常统计
≤2次
＞2次≤4次
＞4次
工艺文件制作的准确性，及时性
工艺文件制作的出错次数及延误次数
12分
6分
0分
依据缺失统计表
缺失项次≦≤3次/月
＞3次≤5次
＞5次
课室协作满意度
协作部门投诉次数
8分
4分
0分
依据缺失统计表
≤2次
＞2次≤3次
＞3次
完成"7S“管控作业
依据部门7S检查
10分
5分
0分
依据7S检查表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
9分
6分
3分
0分
依据缺失统计表
0项
≤1项
＞1项≤2项
＞2项
生产文员考评项目表六
实施单位
考核指标
内容界定
评分标准
备注
文员
资料整理
电子档与纸质档是否按标准登记整理
25分
15分
0分
依据缺失记录
缺失项次≤2次
＞2次≤4次
＞4次
资料收发准确性，及时性
资料收发的出错次数及延误次数
23分
13分
0分
依据缺失统计表
缺失项次≦≤2次
＞2次≤4次
＞5次
出勤率
依据请假记录
20分
10分
0分
依据缺失统计表
≤2天
＞2天≤10天
＞10天
7S
依据部门7S检查
15分
5分
0分
依据7S检查表
≥90分
＜90分≥80分
＜80分
完成上司交办事项
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
17分
10分
5分
0分
依据缺失统计表
≤2项
＞2项≤4项
＞4项≤6项
＞6单
5.4考核项目定义及计算方法：
5.4.1产能达标率项目
5.4.1.1定义：
指生产线每月目标产量的达标率，以计划部门每月的计划排程总数为计算基准。
5.4.2.2计算方法：
（月实际入库数/月计划目标产量）*100%=达标率。
5.4.2品质不良率项目
5.4.2.1定义：
指生产线各班组每月生产的不合格品数量，以品管课每月品质检验报表为计算基准。
5.4.2.2品质不良率：
（不良数量/生产数量）*100%=不良率。
5.4.3人员离职率项目
5.4.3.1定义：
指生产线每月的人员流失率，以生产单位提供的《离职人员月报表》所反映的人数为计算基准。
5.4.3.2计算方法：
离职率=离职人数/该月平均人数*100%。
5.4.47S项目
5.4.4.1定义：
指生产线组的生产环境卫生的分数（100分制）来反映。
5.4.4.2计算方法：
7S稽查值=每周考评考评分数累计/周数。
5.4.5工伤事故项目
5.4.5.1定义：
指生产线组员每月的工伤事故发生率，主要通过《工伤记录表》次数及金额反映工伤事故的等级。
5.4.5.2计算方法：
分三级、1、轻微工伤费用每次在500元（含）以下100元以上，2、严重工伤费用每次在500元以上2000元以下，3、特大工伤费用每次在2000元（含）以上；3个轻微=1个严重，3个严重=1个特大。
5.4.6品质异常项目
5.4.6.1定义：
指生产线组产生的品质异常：
内部批量返工、外部客诉，以各单位《品质异常报告》来反映，由品管课核准评定责任归属部门。
5.4.6.2计算方法：
依据品质异常报告单数。
5.4.7损耗率项目
5.4.7.1定义：
指生产线组生产中不能控制的浪费因素。
5.4.7.2计算方法：
损耗率=（损耗数/生产数）*100%。
5.4.7.3补料金额计算方法：
成品课所有组别的补料金额总和。
5.4.8报废率项目
5.4.8.1定义：
指生产线组生产的产品中不能修复的不合格品。
5.4.8.2计算方法：
报废率=（废品数/生产数）*100%。
5.4.9内部培训项目
5.4.9.1定义：
指生产线组内部每月开展关于员工思想教育、工作技能方面的培训活动。
5.4.9.2计算方法：
依据部门《员工培训记录表》单数。
5.4.10上级临时交办事项项目
5.4.10.1定义：
指上级交代下级临时处理的工作。
5.4.9.2计算方法：
依据部门《缺失记录表》单数。
5.4.11IE提案项目
5.4.11.1定义：
指通过对系统运作流程、现行的办事手续、作业手法、工模夹具、设备等的不断改进与创新，从而提升产品一次合格率、减少作业工时、降低品质成本、提升产品品质及工作效率为最终目的的一项改善活动。
5.4.11.2计算方法：
依据部门《IE提案统计表》单数。
5.4.12考核结果的换算：
5.3中的几个考核项目加总后，总分设定为100分。
5.4.13依据薪资架构，每单IE提案提案人当月绩效加5分/单，直接上级当月绩效加2分/单。
六、考核结果等级及奖金分配：
6.1考评人员共分为七级：
序号
级别
职位
考评金额（元）
1
一级
文员
450
2
二级
品管员
450
3
三级
技术员/机修/班长/储干
450
4
四级
组长
550
5
五级
工程师/副课长
650
6
六级
工程组长/课长
750
7
七级
副理/经理
950
6.2每月依据考评项目相应统计出数据进行评核，分数与权重直接挂钩，（如考评分为90分当月绩效即为90%）,绩效考评60分以下（不含60分）为不合格，连续两月或半年内累计达两次绩效考核评分不合格人员，在原职位上技能工资下降一级，直接上级负连带责任当月绩效扣10分.
6.3部门最高主管依据上月达标情况，对每个单项的总分可进行调整。
（调整需月初在部门内部进行公布）
七、考核方式：
考核实行被考核人自评直接领导评分和部门经理审核总经理核准四级考核方式.。
八、考核周期：
以一个月为考核周期，生产部门参与考核人员的在每月底的第一个星期完成考核。
九、考核面谈与绩效改进：
9.1员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于对干部的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
9.2考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
9.2.1让被考核者了解自身工作的优、缺点。
9.2.2对下一阶段工作的期望达成一致意见。
9.2.3讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
9.3考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
考核面谈表格见附件。
9.4绩效改进
9.4.1每月考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，由部门备案。
9.4.2培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
9.4.3岗位轮换和晋升：
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
9.4.460分以下为不合格，累计两个月考核不合格者,进行下岗在培训。
十、附则：
本办法由博一家具有限公司生产部负责解释。
本办法报总经理批准后公布实施。
十一、相关表单：
《周计划达成率统计表》
《品质不良率汇总表》
《人员流动率汇总表》
《7S稽查汇总表》
《工伤事故汇总表》
《报废率统计表》
《损耗率统计表》
《补料金额汇总表》
公司COMPANY:
TO:
傳真號碼FAXNO.:
編號OURREF:
《缺失记录表》
《客诉汇总表》
《异常汇总表》
《培训记录表》
《绩效考核表》
《绩效考核面谈表》
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年 月 日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差是谁？
全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名：
日期：
备注：
说明：
1、 绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，并最终提高干部的业绩。
2、 绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级课长安排，并报生产部门统一备案。
表格编号：
SC-A0120120102
绩效考评表
部门
姓名
工号
职位
入职日期
年月日
考评日期
年月日
评核人
评核人职位
生效日期
年月日
评核下列表现因素（总分为100分）
评核项目
目标达成状况
配分
自评
直接上级
考评者综合评述:
签名:
日期:
合计得分:
考评原因
□月底考评
□年终考评
□试用期满
□升/降职
□整体调整
□其他
副理（经理）审核：
签名:
日期:
行政部意见:
签名:
日期:
总（副）经理核准:
签名:
日期:
说明：
一、考评项目的多少及各项目所占分值由各部门主管拟定，部门最高主管依据上月达标情况，可对每个单项的总分可进行调整。
（调整需月初在部门内部进行公布）。
二、每月底依据实际考评，达标则满分，不达标则得分为零。
升级会员 