组织行为学第十三节学习心得doc.docx

组织行为学第十三节学习心得doc.docx

《组织行为学第十三节学习心得doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学第十三节学习心得doc.docx（7页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

组织行为学第十三节学习心得doc

组织行为学第十三节学习心得

组织行为学第13章当代领导问题学习心得臧岩兵领导是战备和性格的混合体。

如果非要舍弃一个，那么就舍弃战略。

H.诺曼.史瓦兹柯夫

一、主要知识点归纳心理定格使用语言来塑造意义和激励他人心理定格是一种使用语言来管理意义的方式。

领导者可以利用它来影响人们看待事件和理解事件的方式。

它指的是选择和强调客体的一个或几个方面而忽略其他方面的活动。

领导者的工作日益处于这种复杂而且混乱的环境当中，通常对“事实”有着相当多的解释。

所谓的事实的事情，不过是领导者所说的真实事情；所谓的重要事情，不过是那些经他选择认为的重要事情。

领导者可以使用语言来下属对世界的认知、对于事件的了解，对于因果关系的信念以及对于未来的愿景。

通过心理定格，领导者可以左右人们注意到的问题、他们理解和记忆问题以及采取措施的方式。

因此，“心理定格”是一咱很有力的工具，领导者通过它来影响别人对于现实的认知和解释。

鼓舞人心的领导理论领袖魅力型领导变革型领导●什么是领袖魅力型领导个体和一种特定的人格品质，依靠它，个体就可以不同于普通人，并且会被看作是神奇的人或超人，或至少是被赋予超能力的人。

●个体可以通过三个阶段的学习成为领袖魅力的领导者。

第一阶段个体需要保持乐观态度；使用激情作为激发他人热情的催化剂用整个身体而不仅仅是言语进行沟通。

通过这些方面可以开发出魅力的光环。

第二阶段个体通过与他人建立联系而激发他人跟随自己。

第三阶段个体通过调动跟随者的情绪而激发他们的潜能。

在公司内部培养将来能将公司引向更大辉煌的强有力的接班人，让他们感到自豪。

这样的人被称为第五级领导者，因为他们拥有四种基本的领导素质个人能力、团队技能、管理胜任力和激励他人产生高绩效的能力再加上第五个维度个人谦逊和职业意志的矛盾结合。

●交易型领导者通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属向既定目标的方向前进。

●变革型领导者鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。

诚信领导道德和信任是领导的基础●什么是诚信领导诚信领导者知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率地按照自己的信念和价值观行事。

他们的下属会认为他们是有道德的人。

因此诚信领导的主要品质就是信任。

●诚信领导如何建立信任诚信领导信息共享、鼓励坦率沟通、并坚持他们的理想。

结果就是人们对诚信领导产生信任。

●道德与领导高层管理者设置组织的道德基调，他们需要设置高水平的道德标准并做出行为示范，鼓励和奖赏他人的正直行为。

领导的有效性需要针对领导者在实现目标时所使用的手段，以及这些目标的具体内容。

领导不能偏离价值观。

他们在判断任何领导者是否有效之前，应该思考两个问题一是领导者为了实现目标而使用的手段，以及这些目标中的道德内容。

●什么是信任信任是一种对另一个人的积极预期，我们对方的言语、行动或决策相信他不会采取投机行为。

在这个界定当中有两个最重要的成分熟悉性和风险性。

●信任与领导信任是一个与领导有密切关系的主要因素；当信任遭遇破坏时，会对群体绩效造成十分严重的不良后果。

当下属信任领导者时，他们愿意接受领导者活动的影响他们相信自己的权利和利益不会被人滥用。

当人们觉得某个人不诚实或有可能利用自己时，就不会尊重和追随他。

●三种信任类型基于威慑的信任这种关系最为脆弱。

一次违背或不一致就可以破坏这种关系。

该信任结构以担心违背信任时会受到报复为基础。

在这种关系类型中的个体会说到做到，因为他们害怕如果自己不履行责任所得到的后果。

基于了解的信任信任的基于可预测性，而它又来自两者相互了解的基础上。

当你掌握了某个人的足够信息，足以很好地了解他甚至可以精确预测他的行为时，这种信任就产生了。

基于认同的信任当双方之间存在情感纽带的联系时，就达到了信任的最高水平。

它使得一方扮演着另一方代理人的角色，或在人际交往中可以替代另一方。

这种信任存在的基础是双方彼此理解各自的意图，并且可以体察对方的需求和渴望。

当一方可以有效地代理另一方时，这种相互理解便发展起来了。

这一信任水平上控制程度最低。

你不需要监督另一方，因为他毫无疑问是忠诚的。

●信任的基本法则信任产生信任成长通常会掩饰不信任衰退和精简测验信任时的最高水平信任增加凝聚力不信任的群体自我毁灭不信任一般会降低生产率●对领导者的信任正在下降吗当代的领导角色团队领导团队领导的工作重点关注两个方面

（1）对团队外部事务的管理；

（2）对团队内部进程的推动。

这两个方面可以进一步分解为四种具体角色。

第一，团队领导者是对外联络官。

第二，团队领导者是困难处理专家。

第三，团队领导者是冲突管理者。

第四，团队领导者是教练。

导师制导师指的是对经验相对不足的员工提供支持和帮助的资深员工。

成功的导师是个好老师。

他们可以清晰陈述自己的想法，认真聆听意见，并会对门生遇到的问题感同身受。

导师型关系有两大职能分类事业职能和社会心理职能。

●事业职能l通过游说为门生获得具有挑战性且可实现的任务l指导门生，帮助他们开发技能，达到工作目标l帮助门生，把他们引荐给组织内部有影响的人物l保护门生远离那些有可能影响他们名誉的问题l支持门生，推荐他们得到晋升提拔l充当传声筒，把门生犹豫的相法告诉他的直接主管●社会心理职能l与门生一起谈论他们忧虑和不确定的问题，帮助他们建立自信l与门生分享个人经验l提供友谊和赞同l提出行为榜样自我领导自我领导的支持者提出，个体在很多过程中可以控制自己的行为。

有效的领导者帮助他们的下属自己领导自己。

领导者如何创造自我领导者呢l使自我领导模式化l鼓励员工设立自我目标l鼓励自我奖励的使用l形成积极的思维范式。

l形成自我领导氛围l鼓励自我批评在线领导为有效地进行“在线领导”，管理者必须认识到，他们需要选择数字化沟通的言语、结构、语气和风格。

还需要开发自己阅读信息信息中“字里行间”意义的技能。

情绪智力包括监控和评估他人情绪的能力，同样道理，有效的在线领导者也需要开发对信息中的情绪成份进行解码的技能。

对领导概念的挑战作为一种归因的领导领导归因理念指的是领导主要是人们对其他个体进行的一种归因。

归因理论的心理定格表明，被描述为领导者的人具有这样一些特质智慧、友好率直的人格特点、很强的言语表达能力、进取心以及较好地理解力和勤奋。

在组织层上，归因理论的心理定格说明，在某些条件下人们使用领导来解释组织结果。

领导的替代因素和抵消因素发现和创造有效的领导者选拔测试对识别和选拔领导者很有用。

第一，人格测验可以用于了解与领导有关的特质外倾向、责任心和经验的开放性。

第二，测验可以用于了解领导候选人在自我监控方面的分数。

高自我监控者很可能比低自我监控者更出色地完成工作，因为前者更擅长阅读情境线索，并能相应调整自己的行为。

第三，测验还可以评估候选人的情绪智力。

培训通过榜样的学习进行的行为培训能提高个体展示领导魅力的能力，领导者可以通过培训获得变革型领导技能。

一旦学会这些技能，它们都会有一个底线的结果，无论是在加拿大银行的财务绩效方面还是以色列国防军的培训效果方面都是如此。

本章小结及对管理者的意义●组织越来越多地寻求具备变革型领导品质的领导者，他们希望领导者拥有愿景，并且具有把愿景付诸实施的领袖魅力。

●有效的管理者必须与他们要领导的手下建立信任关系。

●对于关心如何为组织找到有效领导者来填补关键岗位的管理者来说，我们指出，测验和面试有助于识别个体的领导品质。

二、理解展开通过本章学习，主要从以下几点进行学习理解

（一）对诚信领导道德和信任是领导基础的理解通过本节学习，结合GB/T19580－2004卓越绩效评价准则4.1条款领导和八项基本原则的领导作用，对于道德和诚信的要求，是高层领导作用的评价要求，是高层领导的基本素质低限，作为领导具有良好的品行和诚信，是保证有效领导的关键，才能给下属和同事最基本的可信赖性。

从三种信任类型中，基于了解的信任和基于认同的信任这两个类型应值得重视，在公司目前高管队伍中，有创业者、有十年以上从基层晋升、有外部引进的1－3年的职业经理人，从基于了解上看，在公司十年以上的高层，从尽管时间很长，但在了解上并不能说完全了解，对于刚入公司的外部职业经理人来说，更需要一定时间的了解和磨合。

一般都要经历“相识、相知、志同道合”。

相识和相知就是基于了解的信任；志同道合就是基于认同的信任。

子日“君子和而不同”“小人同而不和”，作为领导首先是“君子”品德，能做到“就事论事”不能“借题发挥”，不能有“刻板印象”，社会在变化，人的观念和知识水平及技能也在变化，要有理性思考的角度，科学而专业对分析问题，不能感情用事，在就具体事上允许别人持有不同的观点，特别是反对的意见。

以上公司“诚信正直”的核心价值观中和文化亲和力考评中已专门体现，但在文化亲和力中对“诚信正直”的评价标准要适时修订。

（二）当代领导者角色的理解作为团队领导角色，领导首先要有信念，要有为团队发展和团队利益服务的信念，应体现在为团队“指明方向、创造环境、激励员工、实现目标”l指明方向就是舵手，应把握“愿景和使命”要时常测量方向准确性，要及时矫正。

l创造环境领导要创造员工积极参与的环境，同时要创造公平竞争的环境。

领导者要有“法治”的思想，“制度第

一、总裁第二”，环境在体现在政策和制度上，不仅要关心员工利益，更需要关注员工的期待利益，因此要关注对涉及到员工利益（包括精神利益）上和评价上特别注意。

l激励员工可以通过正负激励实现，但不能激励过度，要适度，分析员工需求可以是物质激励，也可以精神激励。

l实现目标实现目标并与员工分享。

三、建议措施主要建议目前董事长提出的季度高层交心会和公司绩效面谈都是解决当代领导问题的主要措施，建议交心会会议策划上进一步完善，增强高层团队人员之间的了解和认同。

“三人行必有我师”在高层团队中，每人都具有不同专业和技能，有一定的工作经验，对于导师制的理解，可以应用于团队之间“补差”。

建议每个高层在其专业范围内，做好交流和指导，共同提高。

每个人就其弱项，选择导师并形成制度，实现共同提高。