劳务派遣不签合同.docx
《劳务派遣不签合同.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳务派遣不签合同.docx（31页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
劳务派遣不签合同
劳务派遣不签合同
篇一：
案例------签订劳务派遣协议双方应注意什么问题
签订劳务派遣协议双方应注意什么问题？
案例：
某外资船公司想在大陆聘用几名船员，但考虑到国内的一些限制性政策规定,于是决定通过劳务派遣的方式召用15名大陆船员。
由于对国内的相关派遣公司缺乏了解,只通过报纸和络广告找到一家从事船员派遣的、看似实力很雄厚的某海事公司。
由于航期紧迫,该外资船公司并没有对某海事公司进行细致的资格审查,双方很快签订了一份一年期限的派遣协议,录用了15名体检合格、证件齐全的大陆船员,双方约定根据船员的级别每月按400-1000美元不等的标准支付给船员劳动报酬,由海事公司负责在每月5日之前划到每个船员的银行卡里。
由于该船公司主营中欧航线,一个航期来回将近两个月，第一个航期即将结束、船在国内港口靠港以后,有部分船员可以申请几个小时下地活动。
小王等3人获准下地2个小时,他们最关心的是自己的工资有没有如约支付到账,于是一起去自动取款机查询。
令他们一直担心的事情果然发生了,他们的银行卡里一分钱都没有！
顾不上往家里打个电话报平安,他们立即回船,直接找到船长询问此事。
船长也一头雾水,感觉形势不妙,就往公司打了个电话,公司称已经把这两个月的工资如数转到海事公司的账户上了,听说船员没有收到钱,立即给该海事公司打电话,结果发现竞然是空号!
通过工商行政管理部分核实根本没有注册过这么一家派遣公司……作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应注意哪些问题？
分析：
作为用工单位，在签订劳务派遣协议时应该注意以下几点：
第一、用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位。
不能选择非法的劳务派遣单位，资质合法是对劳务派遣公司的底线要求。
因为《劳动合同法》规定用工单位和派遣单位承担连带责任。
劳务派遣机构的资质目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。
如果与有资格的派遣机构签订合同，则该合同受法律保护。
如果与非法的派遣机构签订合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将根据情况确定劳动者与用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系。
用工单位一旦选择了不具有法定资格的劳务派遣机构，则存在用工风险。
第二、用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣合同时应注意：
1、明确规定派遣公司签订与劳动者签订书面劳动合同的义务，防止派遣公司不签、迟签劳动合同;如果未签订劳动合同，就无从证明劳动者与派遣单位的关系，司法实践中，一般会认定劳动者与实际用人单位形成;
2、明确规定缴纳社会保险（一般是派遣公司缴纳）的法定义务和没有依法缴纳应承担的法律责任，防止不缴、漏缴社会保险;3、派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作，用工企业在派遣协议中应明确规定派遣公司发放工资的日期，并规定未经用工企业同意，派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;4、明确规定派遣公司承担工伤事故责任的义务、劳动纠纷的处理等等，避免发生纠纷时难以区分法律责任;
5、要求劳务派遣单位派遣适格的劳动者，不能接受童工或未成年人;
6、双方可以约定派遣员工在哪些情形下可以退回劳务公司及员工退回方式;
7、双方应当明确约定违约责任，用工企业在派遣协议中应明确；
篇二：
劳动法案例精析：
劳务派遣单位没有资质,可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系
劳动法案例精析：
劳务派遣单位没有资质，可否认定劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系？
（20XX-11-1813:
38:
45）
标签：
无忧劳动法
劳动法培训
劳务派遣▼分类：
劳务派遣
无忧劳动法劳动法案例（）精析：
劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系！
（培训内容由北京义贤律师事务所联合无忧劳动法共同创作，请注明）
【基本案情】
上诉人（一审被告）：
上海市某服务总公司徐汇区公司（以下简称“徐汇某公司”）。
上诉人（一审原告）：
许某。
许某于1995年3月至20XX年10月7日期间在徐汇某公司从事财务工作，双方曾签有一份期限为1995年7月1日至1996年6月30日的劳务合作合同。
20XX年7月7日起，许某开始休假。
20XX年10月8日，徐汇某公司以书面形式告知许某：
“您的病假医疗期于20XX年7月7日起至20XX年10月6日将满三个月，根据公司关于特殊劳动关系员工的医疗期为三个月的相关规定，公司与您的劳务关系将于20XX年10月7日予以终止”。
许某离职前12个月每月应发工资合计1,348元，由徐汇某公司以银行转账形式发放。
20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了一份协商解决劳资争议的协议，内容为：
“1、公司同意为许某补缴期间的社保金，其个人部分约3,600元左右由本人承担。
2、因许某的劳动关系属于乐邦组织，因此不存在历年的经济补偿问题，许某本人同意不再要求经济补偿。
3、许某在担任技防工作期间的帐、册等物品，必须完整移交。
4、许某提出由于公司发薪日调整多次，造成少发一个月工资的情况，待公司查实后如情况确实，由公司补发一个月工资。
5、双方达成的协议，经签字后生效，双方均按协议办事。
”20XX年2月23日，徐汇某公司为许某补缴了1995年3月至20XX年8月的社会保险费。
20XX年，许某与乐邦斜土后勤服务社签有一份期限为20XX年7月1日至20XX年6月30日的劳务协议书，约定由乐邦斜土后勤服务社聘用许某至徐汇某公司从事财务出纳员工作。
20XX年1月10日，徐汇某公司与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份劳动岗位承包协议，约定乐邦斜土保洁安保服务社承包徐汇某公司就业岗位，以解决就业困难人员就业。
20XX年1月21日，许某与乐邦斜土保洁安保服务社签订了一份期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，约定许某同意根据乐邦斜土保洁安保服务社的工作需要在该服务社所属岗位内从事某工作。
许某劳动手册显示，许某20XX年9月1日至20XX年10月7日期间先后与数家非正规就业劳动组织有签订劳动合同的情况，其中包括上述两家非正规就业劳动组织。
（更多劳动法案例）
许某20XX年9月社会保险费未缴纳，20XX年10月至20XX年9月期间的社会保险费已缴纳。
20XX年4月9日，许某向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求徐汇某公司：
1、因未签订劳动合同支付20XX年2月1日至同年10月7日的双倍工资差额21,元；2、补缴20XX年9月1日至20XX年10月7日的社会保险费；3、支付20XX年10月1日至同年10月7日的工资元及25%的补偿金元；4、支付解除劳动合同的赔偿金二十八个月工资58,元。
20XX年3月10日，徐汇区仲裁委作出裁决：
对许某的全部申诉请求均不予支持。
许某不服上述裁决，遂向上海市徐汇区人民法院（以下简称“一审法院”）提起了诉讼。
【审理过程】
一审法院经审理后认为，劳务派遣应通过具有劳务派遣资质的单位进行，否则应视为劳动者与实际用工单位之间建立劳动关系。
本案许某1995年3月至20XX年10月7日期间一直在徐汇某公司工作，虽然其间许某曾与非正规就业劳动组织签订劳动合同，但非正规就业劳动组织不具有劳务派遣资质，许某、徐汇某公司之间实际履行着劳动权利义务，故许某与徐汇某公司在上述期间存在劳动关系。
法律要求用人单位与劳动者签订劳动合同，并规定相应的法律责任，目的是使劳动合同双方的权利义务通过书面形式予以固定和明确，使之有据可查，以防止当事人的合法权益因查无实据而遭受侵害。
而通过非正规就业劳动组织安排劳动者就业，是政府部门为解决困难人员就业而推出的一项举措，对促进社会就业起到了积极的推进作用。
本案许某与乐邦斜土保洁安保服务社签有期限为20XX年2月1日至20XX年3月31日的劳动合同，虽然乐邦斜土保洁安保服务社不具有劳务派遣资质，但许某通过与非正规就业劳动组织签订劳动合同在徐汇某公司工作，且在此前一段时间内也已采取这一形式，双方对此都未表异议，故徐汇某公司并不存在不与许某签订劳动合同的恶意，这一用工形式也无损于许某的劳动权益。
因此，许某要求徐汇某公司支付20XX年2月1日至20XX年10月7日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额的诉请，法院不予支持。
用人单位招用劳动者，必须依法为劳动者缴纳在职期间的社会保险费。
现徐汇某公司未为许某缴纳20XX年9月的社会保险费，应当依法予以补缴。
用人单位违法解除劳动合同的，应当支付相应的赔偿金。
本案许某在徐汇某公司工作已超过13年零6个月，依法应享有的医疗期远不止3个月，故徐汇某公司以许某病假超过三个月为由终结双方劳动关系，违反了相关法律规定，属违法解除行为，依法应支付许某相当于28个月工资的赔偿金。
许某、徐汇某公司签订的解决劳资争议协议中，许某在认为其与非正规就业劳动组织之间建立劳动关系的情况下，作出不再主张经济补偿金的意思表示，并不能免除徐汇某公司应当承担的违法解除劳动合同的法律责任。
许某主张的现金部分收入没有证据佐证，法院不予采纳，法院按许某离职前12个月每月应得收入1,348元作为上述赔偿金的计算标准。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决：
一、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内为许某补缴20XX年9月的社会保险费237元（其中包括许某个人应承担部分元）；二、许某于判决生效之日起五日内将个人应承担的社会保险费元给付上海市某服务总公司徐汇区公司；三、上海市某服务总公司徐汇区公司于判决生效之日起十日内支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元；四、驳回许某的其余诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，徐汇某公司不服，上诉至上海市第一中级人民法院（以下简称“二审法院”）称，许某与徐汇某公司的劳动关系存续期间是1995年3月至20XX年8月，已经终结。
从20XX年9月至20XX年10月7日许某与非正规就业组织签订劳动合同。
20XX年11月10日，许某与徐汇某公司签订了协商解决劳资争议的协议，双方应当按照协议约定办事，公司不应
支付双倍工资的赔偿金，且许某在20XX年10月至20XX年9月平均工资为1,046元。
要求二审法院依法改判徐汇某公司不支付许某违法解除劳动合同的赔偿金37,744元。
许某也不服一审判决，上诉称，徐汇某公司恶意不与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同的双倍工资，要求二审法院支持其在一审中的所有诉讼请求。
经审理查明，一审判决认定的事实属实，二审法院予以确认。
二审法院认为，根据本案查明的事实，许某于1995年3月至20XX年10月7日在徐汇某公司从事财务工作，期间许某与其他没有劳务派遣资质的非正规就业组织签订劳动合同，依法应当确认上述期间许某与徐汇某公司建立劳动关系。
徐汇某公司未依照法律规定给予许某医疗期，违法解除双方劳动关系，应当支付相应的赔偿金。
二审法院认同一审对本案所作判决及阐述的理由，不再赘述。
徐汇某公司、许某的上诉请求，缺乏理由和依据，二审法院均不予支持。
【审判结果】
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第
（一）项之规定，二审法院于二○一○年十月十八日判决如下：
驳回上诉，维持原判。
负有金钱给付义务的当事人如未按原判指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海市某服务总公司徐汇区公司、上诉人许某各半负担。
本判决系终审判决。
【案例评析】
劳务派遣涉及到劳务派遣单位（用人单位）、接受劳务派遣单位（用工单位）、劳动者三方，20XX年1月1日实施的《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于50万元，这样规定，是为设立劳务派遣单位设置门槛，市场上很多小型派遣企业并不符合以上条件，也就不具备劳务派遣资质。
本案中，许某劳动手册显示，许某20XX年9月1日至20XX年10月7日期间先后与数家非正规派遣企业签订劳动合同的情况，依据《劳动合同法》第二十六条规定，这些劳动合同无效。
既然许某与这些派遣企业的劳动合同无效，许某与徐汇某公司之间又实际履行着劳动权利义务，故双方应为劳动关系。
根据劳动法相关规定，劳动关系存续期间，徐汇某公司应依法履行相关义务。
20XX年12月28日全国人民代表大会常务委员会修改了《劳动合同法》中关于派遣制度的相关法条，从20XX年7月1日起，对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制，大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本，对经营劳务派遣业务单位的办公条件、软件设施做出要求，加重劳务派遣违法行为法律责任，在立法层面上提高准入门槛与加大违法成本双管齐下，从根本上规范劳务派遣机构，用工单位在派遣用工方面一定要谨慎选择劳务派遣单位，重点审查对方的资质，以免签订了无效的劳务派遣协议。
【法律链接】
《中华人民共和国劳动法》
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《全国人大常委会关于修改＜中华人民共和国劳动合同法＞的决定（20XX）》
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
【以上条文由北京义贤律师事务所专家律师解读】
篇三：
用人单位在签订劳务派遣合同时应注意什么
核心内容：
劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。
本文主要讲述用人单位在签订劳务派遣合同时应该注意的事项。
劳务派遣的两大特点：
一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。
在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。
而国内的人才派遣起步效晚。
由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。
首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。
其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。
鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注意以下内容：
1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。
目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。
所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。
如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。
如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
例如：
某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。
于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。
合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。
庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。
因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。
因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。
这里需要提醒注意的是《劳动合同法（草案）》规定：
以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。
根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。
因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。
所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。
如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。
3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。
用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。
比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。
另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。
在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。
《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。
与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。
为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。
所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法（草案）》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。
所以以上内容的约定也是符合立法精神的。
4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。
有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。
我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的
特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。
侵权事实发生后，应当由谁来承担责任劳务派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是劳务派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。
因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。
篇四：
劳务派遣员工合同
.劳务派遣员工合同
甲方（用人单位）：
乙方（职工）：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和
国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则。
订立本合同。
一、合同期限
（一）合同期限
甲、乙双方同意按以下第1种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：
从年
2、无固定期限：
从年
3、以完成一定的工作为期限：
从月
日工作任务完成时即行终止。
（二）试用期限
双方同意按以下第种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1、无试用期。
2、试用期从年月
二、工作内容和工作地点
（一）乙方的工作内容：
乙方工作内容确定为（填“是”）：
（）管理和专
业技术类/（）工人类。
（二）甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合
同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
（三）乙方工作地点：
。
（四）甲方在合同期内可根据生产经营需要或其他原因调整乙方的工作地
点和工作岗位双方签字按变更合同办理。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作过40小时，并至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作
制，每周至少休息一天。
3、综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以（填
“是”）：
年（）、半年（）、季（）或月（）为周期的综合计算工时
工作制。
（二）甲方执行法定的及用工单位依法自行补充的有关工作、休息、休假制
度，按规定给予乙方享受法定休假日、丧假等带薪假期，并按本合同约定的工资
标准支付工资。
四、劳动报酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。
双方协
商乙方工资为元/月，试用期工资为元/月（试用期工资按转正
工资80%计算）。
（二）甲方支付给乙方的全部报酬包括：
以货币形式直接支付给乙方的各种
工资、奖金、津贴、补贴等，以及甲方为乙方直接向政府和保险部门支付的失业、
养老、人身、医疗等保险金。
甲方依法承担代扣代缴个人所得税等应依法应由个
人缴纳的各项税费任务，并在乙方当月个人工资中扣还。
（三）乙方工作地点、岗位或职务发生变动时，甲方按企业的“人事薪资制
度”随时调整乙方的薪资、津贴和奖励额度。
（四）甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳
动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。
五、社会保险
（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙
方按时缴纳社会保险费。
（二）乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及
生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好
劳动过程中职业危害的预防工作，对乙方进行劳动卫生教育，防止劳动过程中的
事
升级会员 