劳务派遣人员的合同签订与管理.docx

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劳务派遣人员的合同签订与管理

劳务派遣人员合同签订与管理

一、专题界定

劳务派遣业务是一种新使用劳动力方式，可跨地区、跨行业进行。

用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，获得所需要各类人员。

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

专题针对劳务派遣组织主体资格确认，劳务派遣三方权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。

二、名词解释

1.劳务派遣是由具有合法劳务派遣资质专业劳务服务公司根据用人单位自身工作和发展需要，组织社会劳动力从事各种合法劳动，并帮助其获得劳务报酬和基本社会保障。

劳动者是劳务派遣企业职工，与派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接受相关管理。

2.劳务派遣企业是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助专门从事劳务派遣活动新型劳动就业服务企业。

三、案例分析

案例1劳务派遣组织应该有合法主体资格

　　【案例】杨先生由于不满公司在劳务派遣中超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是与他签订劳动合同公司诉诸法庭。

杨先生原本是北京市某商贸股份有限公司一名员工，该公司在2002年后出现了大量富余人员。

2002年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁公司工作。

原公司仍保留着被派遣人员劳动关系，继续为他们缴纳社会保险费。

　　在为期两年多劳务派遣过程中，杨先生工作并不顺利。

该公司在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己合法权益，他先后与该公司发生了多次争议，但劳动环境没有丝毫改观。

在这种情况下，杨先生申请原公司解决接收公司这些违法行为，甚至提出回到原公司工作。

对于连锁公司违法行为，原公司并没有提出可行解决方案。

2004年8月，杨先生不回派遣接收公司上班，原公司又不予另行安排。

僵持之下原公司做出除名决定。

【评析】据查，原公司根本没有劳务派遣资格。

在劳务输出过程中，员工都没有与原公司签订劳务派遣协议。

北京2004年就将劳务派遣机构资格与申请过程做出了明确规定。

如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍（劳务派遣机构）许可证》，方可从事劳务派遣业务活动。

申请开展劳务派遣活动机构应具备工商行政管理部门注册企业法人资格。

而为了保护劳动者，对于三方权、责做出了相应规定，劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险费，保障劳动者合法权益。

开展劳务派遣活动机构应与接受派遣用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣用人单位三方权利和义务等等。

本案中，原企业在没有派遣资格情况下派遣员工，并且没有签订派遣协议，是主体不合法，程序不合法，必会受到法律处罚。

案例2派遣单位双方各应对员工承担什么义务？

　【案例】2002年2月，明子经上海某劳务派遣公司W推荐，到某美国公司上海代表处（以下简称代表处）担任部门主管，与W公司签订了期限三年劳动合同，约定明子每月工资5000元，由代表处按月支付。

如代表处通知W公司解聘明子，劳动合同即行终止。

同时明子又与代表处签订了期限相同工作合同，约定每月税前工资2万元。

　2003年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。

明子在解除工作同时领取了替代通知期一个月工资和解除合同经济补偿金。

但他要求代表处按季度考核办法支付考核奖16700元时，遭到了代表处拒绝。

2003年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求W公司支付季度考核奖金。

W公司认为，双方劳动合同中对劳动报酬已经进行了明确约定，代表处也按约履行了合同，明子再要求W公司支付该奖金没有依据。

【评析】派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣公司与员工之间是标准劳动关系，而受遣单位与员工之间上海认定为特殊劳动关系。

法律规定特殊劳动关系用人单位对员工承担义务中，有三个方面必须符合国家规定：

最低工资、工作时间和劳动保护；其他权利义务可以由双方来约定，比如工资报酬、保密义务。

至于考核奖，员工与派遣公司没有约定，而代表处有个考核办法，该办法适用于代表处所有员工，如果按该办法规定明子应该得到，那代表处不发是不对。

就考核奖发生争议，员工应该向代表处要。

双方发生争议也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。

最后，派遣公司与员工约定如果代表处辞退员工了，派遣公司劳动合同也终止，该条款是不合法，否则可能导致受遣单位和派遣公司随意解除员工劳动合同。

根据我国法律用人单位解除员工劳动合同是受到严格限制，只是该案例中员工没有意识到这个问题。

案例3员工应对哪个单位承担相应义务？

　【案例】劳务派遣公司A按实际用人单位B要求招聘劳动者甲，并与甲签订了五年期服务期协议，约定将甲派往实际用人单位B公司培训半年，培训合格直接留在B公司工作。

工作一年后，甲认为B公司不适合自己发展，向A公司提出换家公司。

A公司非常为难，因为甲是特殊技术工人，除了B公司以外，没有哪家公司需要甲。

而甲又不愿意在B公司工作，并提出自己服务期协议是与A签订而不是与B签订，他对B公司没有服务期义务。

A公司要求甲履行服务期协议，到B公司去上班，甲执意不从，并且天天到A公司上班，并称自己在履行服务期协议，弄得A公司哭笑不得。

甲应向哪个单位履行服务期义务？

遇到这类纠纷，A公司和B公司应该如何解决？

【评析】专家认为：

甲应向A公司履行服务期义务，因为他是与A公司签订服务期协议。

但具体如何履行时并不一定非到A公司去上班，而应该到B公司去上班，因为他岗位已经约定在B公司。

他现在不去B公司就是擅离工作岗位，是旷工行为。

A、B两公司应该与甲进行沟通，协商不成，应该这样处理：

A和B根据双方劳务派遣协议约定，B公司向A公司要求赔偿损失或支付违约金，因为约定员工不来了当然会给B公司造成一定损失；而A公司可以向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。

比如法院判决A公司赔偿了B公司5万元，A公司有权就此向甲进行追偿。

案例4派遣工、正式工工资应该不同吗？

【案例】王女士被自己所在劳务公司派遣到A公司担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。

但工作后不久，王女士就产生了郁闷感，在A公司她总是“低人一头”，工作再出色，她工资、奖金水平一直是公司最低，不到相同工种正式员工薪水一半，而且A公司平时职工福利，如旅游、休假等也从来没有她份。

由于她是劳务派遣工，还常常受到上司和同事不同程度歧视。

王女士认为自己是一名正常就业劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上歧视，以此为据，王女士将A公司告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。

王女士不服，又将A公司告入法院，要求“同工同等待遇”。

人民法院经审理认为王女士和A公司之间不存在劳动关系，双方之间是一般民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”劳动权利没有法律依据，所以判决驳回王女士诉讼请求。

　【评析】本案中，派遣“身份”成关键。

双方对申诉事实均无异议。

王女士认为尽管自己是劳务公司派遣到A公司工作，但是她在法律上是一名正常就业劳动者，理应受到《劳动法》保障，在A公司工作是自己履行劳动义务事实行为，而自己相对地也应当享受劳动权利。

仲裁庭和人民法院对于王女士遭遇也很同情，但是认为按照劳务派遣法律关系，王女士与劳务公司之间存在劳动关系，而与A公司仅是依据一份“劳务协议”一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整，故仲裁庭与人民法院据此做出不利于王女士裁决和判决。

劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见问题，现行《劳动法》对此却无相应规定，但《苏州市劳务派遣管理暂行办法》第十六却做了规定，劳务派遣人员工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。

支付工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。

劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应保险福利待遇。

劳务派遣工从法律上说是完全意义上劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》保障。

劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视。

法律对此一定要有特殊规定，否则劳动者难以采用司法途径得以救济。

　案例5劳务工也该有加班费

　【案例】林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理B公司担任办公大楼保安。

半年后，林先生向B公司要求节假日期间加班工资，但被拒绝，理由是《劳动法》上加班工资应当由与之建立劳动关系单位支付，B公司只依照双方《劳务合同》约定，没有按照《劳动法》规定支付加班工资法律义务。

无奈中林先生只得将自己所在劳务派遣公司和B公司告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。

　经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资事实存在。

劳务派遣公司以自己履行为林先生缴付社会保险金等义务并且从未安排其在节假日加班为由进行答辩，B公司则抗辩称：

无论是其与劳务派遣公司签订劳务派遣协议还是其与林先生签订劳务合同，均没有约定自己有支付加班工资义务，并且自己与林先生和劳务派遣公司建立都是一般民事合同关系，所以不应当成为劳动争议诉讼主体，且不受《劳动法》调整。

仲裁庭多次调解不成，最终裁决由劳务派遣公司向林先生支付加班工资和经济赔偿金。

　【评析】本案林先生作为正常就业劳动者，依法应当获得《劳动法》规定加班工资，但是究竟应当由劳务派遣公司还是B公司履行支付法定义务呢？

仲裁庭依据《上海市劳动合同条例》第二十五条“签订劳动合同用人单位和实际使用劳动者单位不一致，用人单位可以与实际使用劳动者单位约定，由实际使用劳动者单位承担或者部分承担对劳动者义务。

实际使用劳动者单位未按照约定承担对劳动者义务，用人单位应当承担对劳动者义务”规定，裁决由劳务派遣公司承担法律责任。

类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生争议，在现实生活里还是不少。

由于劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大不利后果。

实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一时候和劳动者之间就形成完全意义上劳动关系了。

因此，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同责任人承担连带责任，是有法理根据，同时，这样做也有利于实践操作。

但是在这种情况下，如果没有法律对劳务派遣单位和实际用人单位之间责任进行合理规定，也不利于责任分担公平与公正，所以完善相关法律规定是必要。

案例6他与实际工作单位存在劳动关系吗

【案例】小张自2003年1月开始在Ａ公司工作，担任司炉工，但从未与Ａ公司订立过劳动合同。

Ａ公司为规范企业管理，与河北省Ｂ县劳务派遣公司签订了一份《劳务派遣协议》，由该派遣公司提供人员。

2004年11月１日Ｂ县劳务派遣公司与小张签订了为期１年《劳动合同》，该合同系小张本人签字和Ｂ县劳务派遣公司加盖印章。

小张仍被派遣到Ａ公司工作，今年２月20日小张在工作中受伤，被送往北京医院，经诊断为右桡骨开放性粉碎性骨折，右肘关节脱位，右桡神经损伤，于今年２月20日至３月22日入院治疗，出院后在家休养，伤愈后，今年７月３日Ａ公司安排小张负责看门。

Ｂ县劳务派遣公司承认小张在今年２月20日受伤时双方存在劳动关系，并同意为小张办理工伤申报手续。

但小张认为本人一直为Ａ公司提供劳动，于今年６月９日向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，要求Ａ公司承担其工伤保险待遇，因Ａ公司否认与小张存在劳动关系，双方就此产生争议，小张于同年８月１５日向本委提出仲裁申诉，诉请确认其与Ａ公司存在劳动关系。

仲裁结果：

依法驳回小张申诉请求。

【评析】依据《劳动法》第十六、十七条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务协议，根据小张在劳动合同上签字，可以确定与Ｂ县劳务派遣公司订立劳动合同系小张本人真实意思表示，劳动合同依法订立即具有法律约束力，鉴于小张与Ａ公司从未订立过劳动合同，故本委确认小张在今年２月20日受伤时与Ａ公司没有劳动关系，对其请求不予支持。

   本案涉及问题：

存在两个“用人单位”。

一个是“实际用人单位”，需要劳动者提供服务，但为了避免管人麻烦，不与劳动者直接订立劳动合同，二是与劳务派遣组织合作，使用派遣劳务人员；另一个是“存在劳动关系用人单位”，与劳动者订立签订劳动合同，但不需要劳动者实际提供服务，而将劳动者输出到有实际需要其他单位，往往负责管理劳动者档案，缴纳社会保险，出面处理劳动纠纷等等。

建议劳动者在签订劳动合同时一定要看清楚用人单位名称，双方权利义务后再签字，劳动合同对于劳动者既有权利上维护也存在行为上约束，不要视订立劳动合同为儿戏。

案例7劳务派遣合同管理

【案例】1998年5月，邢某进上海某服装公司工作，双方未签订劳动合同。

2000年12月1日，该服务公司与某人力资源公司签订一份劳务协议，约定：

人力资源公司输出包括邢某在内311名劳务人员，服装公司与劳务人员签订上岗合同并报人力资源公司备案；劳务人员工作期间由服装公司管理，劳动报酬由服装公司发放，工资清单由服装公司提供给人力资源公司。

2001年4月18日，因发生劳动争议，邢某未到公司上班。

邢某于6月上旬得知服装公司将其退回人力资源公司，遂于6月18日向劳动争议仲裁委提出仲裁申请。

邢某认为，其虽然与人力资源公司签订了劳务使用合同，但其工作岗位、工资发放形式并未改变，其应与服装公司存在事实劳动关系。

仲裁委以邢某与服装公司无劳动关系为由做出了对邢某请求不支持裁决。

邢某不服诉至法院。

一审法院认为，邢某到服装公司工作，服装公司按月支付劳动报酬，虽未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。

邢某虽与人力资源公司签订过劳务合同，但这并不说明邢某与服装公司协商变更了劳动关系主体。

鉴于邢某与服装公司从未办理过解除劳动合同手续，邢某自始在原岗位工作事实，法院认定服装公司与邢某有劳动关系。

【评析】本案争议焦点：

服装公司与邢某法律关系。

在劳务关系中，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，接受方不直接管理；劳务报酬一般不应由劳务接受方直接支付，既使直接支付也应得到派遣方授权。

本质上，劳动关系与劳务关系最大差别就在于，劳动关系中劳动者和用工单位是直接关系，而劳务关系中劳动者和用工单位是间接关系。

不能把握这个度，常常是用工单位败诉关键。

在劳务派遣中，企业首要工作是管理好劳务合同，明确三方法律关系，确定三方权利和义务，约束三方行为。

应该签订两个合同：

劳务公司与劳动者订立劳动合同，劳务公司与用工单位订立劳务合同。

劳务合同与劳动合同并存情况是最普遍，另外，合同作为书面化意思表示，还有待于实际行动落实，不能说一套做一套。

如果用工单位实际上与劳动者已经建立了实质性劳动关系话，仲裁委和法院还是可以根据实际情况认定为劳动关系。

仍以本案为例，服装公司实际对劳动者进行了管理，并每月发放工资，由其将工资清单交给人力资源公司。

从规范角度来说，工资是劳动关系产物，应由用工单位发放，如果人力资源公司是劳动关系中用工单位方，应由其向劳动者发放工资。

提醒用工单位应当对劳务公司与劳动者签订劳动合同情况进行监控，确保其签订劳动合同；劳务合同内容和劳动合同内容应当一致；用工单位和劳动者签订用工协议时应当谨慎，避免被误认为劳动关系。

四、操作实务

1.劳务派遣组织资格取得及对所派遣劳动者义务

取得《北京市职业介绍（劳务派遣机构）许可证》，方可从事劳务派遣业务活动。

申请开展劳务派遣活动机构应具备工商行政管理部门注册企业法人资格。

劳务派遣组织统一为劳务人员安排工作，并签订用工合同，在合同期间，劳务派遣组织负责劳务人员工资发放、人事档案关系，并为劳务人员上缴养老保险、大病统筹保险、失业保险、工伤保险等四项保险单位应缴部分，并代扣代缴四面保险各人应缴部分及个人调节税。

2.劳务派遣协议及其应注明条款。

用人单位和接受人员派遣单位应该签订劳务派遣协议，并应注明以下条款：

被派遣劳动者姓名；工作岗位；劳动场所地址；派遣从事劳务期限；接受人员派遣单位使用被派遣劳动者具体要求；用人单位在劳动者被派遣期间应当承担义务和接受人员派遣单位对被派遣劳动者应当承担义务；

被派遣劳动者应当知悉劳动派遣协议内容。

3.接受人员派遣单位须知

接受人员派遣单位不能把被派遣劳动者再派遣到其他单位；接受人员派遣单位不能对被派遣劳动者超出劳务派遣协议约定使用。

4.劳务人员工资

应当根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社会保险费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

5.劳务人员社会保险办理

劳务派遣机构按照用人单位提出劳务人员工资基数，办理社会保险项目：

每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险转移手续；符合养老、医疗、事业工伤应享受待遇时，办理各项费用报销手续；应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

五、相关法规

1.对劳务派遣组织资格、义务规定

北京《关于对从事劳务派遣专项业务职业介绍机构进行资格认定通知》

第一条、职业介绍机构开展劳务派遣业务实行专项管理，取得《北京市职业介绍（劳务派遣机构）许可证》，方可从事劳务派遣业务活动。

第二条、申请开展劳务派遣活动机构应具备工商行政管理部门注册企业法人资格。

第四条、劳务派遣机构应按有关规定与派遣员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，保障劳动者合法权益。

开展劳务派遣活动机构应与接受派遣用人单位签订劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、员工和接受派遣用人单位三方权利和义务。

2.关于劳务派遣监督、争议规定

《湖北省劳务派遣试行办法》

第四条 县级以上劳动保障行政部门负责本地区劳务派遣企业资格认定和劳务派遣活动监督检查。

劳动保障行政部门所属就业服务机构负责劳务派遣企业开展劳务派遣业务指导。

第十八条 劳务派遣企业与职工发生劳动争议，当事人一方可依据国家法律、法规规定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3.关于劳务派遣三方须签订法律文件规定

《湖北省劳务派遣试行办法》

第九条 劳务派遣企业应当与所招聘职工依法签订劳动合同。

劳动合同内容依《中华人民共和国劳动法》和国家有关法律、法规规定，在平等自愿、协商一致基础上， 由劳务派遣企业与职工协商确定。

第十条 用人单位或雇主有用工需求，劳务派遣企业应当与用人单位或雇主签订劳务派遣协议，将其职工派遣到用人单位或雇主提供劳务。

劳务派遣协议应明确约定职工工种（岗位）、劳动条件、技能等级要求、劳动安全与卫生、劳务期限、劳务费用 （含派遣职工工资、企业应当缴纳社会保险费用及相关管理服务费）标准及支付办法，依据国家规定约定在末参加工伤保险期间发生工伤事故伤害补偿办法，约定发生争议处理办法等内容。

协议约定涉及职工劳动保障待遇事项应当符合国家法律法规和省有关政策规定。

第十一条 劳务派遣企业应按国家和省规定参加基本养老、失业、基本医疗、工伤、生育保险。

其中，职工个人应缴部分，由劳务派遣企业代扣代缴。

4.关于被派遣劳动者工资、保险及其违反罚则规定

《苏州市劳务派遣管理暂行办法》

第十三条实际用人单位应当严格遵守劳动保障法律法规和劳务派遣协议约定事项，对劳务派遣人员不得歧视，不得以高于本单位同岗位职工劳动定额、质量标准对劳务派遣人员进行考核；不得违背按劳分配、同工同酬原则，以低于本单位同岗位职工工资标准，支付劳务派遣人员劳动报酬。

　第十五条劳务派遣人员如发生工伤事故，实际用人单位应当协助劳务派遣企业按规定做好工伤申报认定工作，并承担派遣协议约定费用及其他相关义务。

第十六条劳务派遣人员工资一般由劳务派遣企业按月足额发放。

支付工资不得低于实际用人单位同岗位职工工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳社会保险费、个人所得税和法律法规规定应由劳动者个人承担税费外，不得以收取管理费、劳务税和其他经营税费等名义克扣劳务派遣人员工资。

劳务派遣企业应当按规定给予劳务派遣人员享受相应保险福利待遇。

第二十三条劳务派遣企业未按规定办理社会保险登记或者未依法如实申报、缴纳社会保险费，由劳动保障行政部门责令限期改正，并依据《江苏省社会保险费征缴条例》第二十八条予以处罚。

5.对劳务派遣争议处理规定

《劳动法司法解释》

第十条 劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生劳动争议，可以以劳务派遣单位为被告；接受服务单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务，因拖欠、克扣劳动报酬等发生纠纷，可以接受服务单位为第三人。

当事人列派遣单位和实际用人单位为共同被告或者请求承担连带责任，应予支持。

六、问与答

1.问：

什么样人员适合劳务派遣？

答：

劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员专业技术人员甚至一般劳务人员，均可采用派遣方式。

目前主要劳务派遣人员类别有：

（1）国有企业改制后所使用合同制员工

（2）国家事业单位编外聘用员工（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）（4）商业企业员工（销售人员等）（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）（6）装潢建筑行业各类人员。

2.问：

接受人员派遣单位是否能把被派遣劳动者再派遣到其他单位？

答：

接受人员派遣单位不能把被派遣劳动者再派遣到其他单位。

3.问：

接受人员派遣单位是否能对被派遣劳动者超出劳务派遣协议约定使用？

答：

接受人员派遣单位不能对被派遣劳动者超出劳务派遣协议约定使用。

4.问：

当被派遣劳动者需要变更、解除劳动合同时，应如何处置?

答：

被派遣劳动者变更、解除劳动合同意愿可以通过接受人员派遣单位向本单位提出，接受派遣单位有为劳动者就劳动合同协商提供沟通便利义务。

5.问：

劳务人员社会保险如何办理？

答：

根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”规定，劳务派遣机构将按照用人单位提出劳务人员工资基数，办理社会保险项目，具体内容是：

（1）每月初1-10日，有用人单位支付当月社会保险所需费用；

（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；

（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险转移手续；

（4）符合养老、医疗、事业工伤应享受待遇时，办理各项费用报销手续；

（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；

（6）向用户提供各项社会保险政策咨询及各项社会保险新出台政策宣传。

6.问：

劳务人员工资如何发放？

答：

根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社会保险费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。

7.问：

劳务派遣协议及其应注明条款？

答：

用人单位和接受人员派遣单位应该签订劳务派遣协议，并应注明以下条款：

（1）被派遣劳动者姓名；

（2）被派遣劳动者工作岗位；

（3）劳动场所地址；

（4）派遣从事劳务期限；

（5）接受人员派遣单位使用被派遣劳动者具体要求；

（6）用人单位在劳动者被派遣期间应当承担义务和接受人员派遣单位对被派遣劳动者应当承担义务；

劳动派遣协议内容应当有被派遣劳动者知悉。

8.问：

劳务派遣人员基本权利和义务分别是什么？

答：

基本权利：

（1）依法受到劳动安全、卫生保护权利；

（2）依法获得劳动报酬权利；

（3）依法参加社会保险权利；

（4）国家法律规定其它各项权利。

基本义务：

（1）自觉遵守用人但各项规章制度和安全操作规程；

（2）服从用人单位日常管理；

（3）完成用人单位制定各项工作任务；

（4）参加用人单位各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效服务；

（5）国家法律和劳动合同规