绩效管理：罗芸与老马的绩效考核分歧Word格式.doc

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供应站主任主要负责计划,编制预算,监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视,她收获不小,也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。

他只念过一年大专,后来进了飞宴公司,从厨房代班长干起,直到三年前当上了这个供应站的主任。

老马很善于和他重视的人,包括他的部下搞好关系。

他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的;

他招来的部下,经过他的指点培养,有好几位已经被提升,当上了其他地区的经理。

不过,他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题,身体过胖,心血管加胆囊结石,使他这一年请了三个月的病假。

其实,医生早向他提过警告,他置若罔闻。

再则他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数,超过其他9位主任的电话总数。

罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。

由于营业的扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得地区副经理非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当她的副手,真叫她受不了,两人的管理风格太悬殊;

再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终的绩效评估到了。

公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得不错的。

飞宴的年度绩效评估表总体是10级制,10分为最优;

7～9分属良,虽然程度有所不同;

5～6分属于合格、中等;

3～4分是较差;

1～2分是最差。

罗芸不知道该给老马评几分。

评高了,他就更认为该提升他;

太低了,他准会大为发火,会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。

他性格豪迈,爱去走访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。

跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天打两三次,不过,他还是想让她知道自己干的每项战绩。

他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制有看法。

但也认为罗芸跟他比,实际经验少多了,只是多学点理论,到基层来干,未见得能玩得转。

他为自己的学历不高,但成绩斐然而自豪,觉得这副经理是非他莫属,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。

考虑再三,罗芸给他的绩效评了个6分。

她觉得这是有充分理由的:

因为他不注意卫生,病假三个月。

她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分理由来支持自己的评分。

然后她开始给老马各项考评指标打分,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考评结果。

思考:

1．你认为罗芸对老马的绩效考评是否合理,有什么需要改进的地方?

2．预计老马听了罗芸对他的绩效评定,会作何反应?

罗芸怎样处理?

3．如果你是老马,对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法?

为什么?

答：

（1）不合理。

改进：

罗芸对老马心存芥蒂由来已久了，并且早已意识到自己和老马的之间存在认知上的差异。

但是从来没有和老马沟通过，也没有向组织反映老马的问题，也没有以上级的身份对老马的行为进行引导，以至自己和老马的分歧越来越大。

（2）不服。

罗云应该给考核者一个完整的绩效考核，与被考核者共同制定计划，进行于老马交流与沟通，不能全凭自己的主观印象进行考核。

（3）不合理、反对。

因为罗芸的绩效考核没有同被考核者共同制定计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，以至于进行绩效考核的时，没有对一个对被考核者进行全面的根据；

罗芸与老马绩效沟通的过程也没有见到。

使老马不能通过沟通不断地改进自己的工作行为。

而罗芸因为没有和老马有沟通，也不能知道老马的想法和要求；

在绩效考核时，罗芸全凭自己的主观印象进行考核，并不能做都公平、公正、合理，不能够让老马信服。

绩效考核起到了很好的上下级的沟通作用，极大调到员工的积极性，建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。