自考人员素质测评笔记.doc
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天津自考人员素质测评理论与方法
（课程代码：
1056）
笔记
第一章素质测评概述
第一节素质和素质测评
一、素质
（一）素质的涵义：
素质有广义和狭义之分
广义：
就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。
狭义：
素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
（二）素质的特性
1．基础性。
素质为人员发展与事业成功提供了一种可能与前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
素质只是必要条件而非充分条件。
2．系统性。
人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。
3．稳定性。
素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一惯性的行为和特点。
这种稳定性是相对的。
一方面有些素质会随实践活动的进行而在时间上有所变化；另一方面不同层次结构的素质稳定性程度是发展改变的。
4．可塑性。
个体素质是遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发展受遗传条件，如个体的地神经过程基本特性的制约；同时素质的发展也受环境德影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
5．差异性。
个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。
这也使人员素质测评成为一种必要，以保证合适的人在合适的位置上，达到人与事的匹配。
6．难测性。
对人的素质水平难以准确的评估。
从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的，多半不为人察觉。
例如，作为智能的思维能力就是如此。
从客观上说，由于素质的复杂与层次性，以至于难以把握最佳的测评方法，例如智力测验存在的理论与操作上的不足。
（三）素质的构成
1．道德素质：
包括政治思想品德、社会公德和职业道德三个方面。
2．文化素质：
包括普通文化素质、专业理论文化素质和专业技能素质三个方面。
3．身体素质：
指个体的体质、体力和精力的总和。
4．心理素质：
心理品质，是指个体在活动中表现出来的各种心理特征的总和。
它在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。
心理素质的水平直接影响人的整体素质发展、活动效率以及对各种环境变化的适应情况，是人的主体性的核心成分。
思想道德素质是根本，身体素质是载体，文化素质是基础，心理素质是必要条件。
二、素质测评
（一）测评的涵义
测评即测量和评定。
测量是按照一定的法则，用数字方法对事物的属性进行描写的过程。
评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。
测量是定性与定量两种方法的紧密结合。
（二）素质测评的涵义
测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
在测评中，测量与评定交织使用。
测量是客观描述，评定是主观判断；测量是定量分析，评定是定性分析。
（三）素质测评的原则
1．客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。
2．精确测评与模糊测评相结合
是指在素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠，有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这时就需要模糊测评。
3．静态测评与动态测评相结合
所谓静态测评与静态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。
静态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较，但忽视了被测者的原有基础与今后的发展趋向。
动态测评的优点是有利于了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，但不利于对不同被测评者测评结果的相互比较。
4．分项测评与综合测评相结合
既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
对素质系统进行必要的分解，逐项测评，有助于研究的细化，提高测评的准确性。
但在进行分项测评时，不能将某种行为视为某一分项要素的体现，而是多项要素特征的综合表现。
三、素质测评基本原理
人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
B=f（Q,E），B代表行为-跳入水中抢救落水儿童，f代表表征方式或机制-看到、立即、奋不顾身，Q代表素质-无私、奉献，E代表环境-回家的路上）
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。
人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质-正直、无私=f代表积分符号，即总和运算B代表行为-奋不顾身抢救\热心帮助\尽职尽责*dE代表不同环境下的刺激变量-落水儿童\面对有困难的人\工作
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
第二节素质测评的功能和意义
它的主要功能涉及鉴定、诊断、预测、激励、导向五个方面，在现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。
一、素质测评的功能
（一）鉴定功能
鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
用来比较的标准有两种：
一种是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。
另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。
人员素质测评鉴定功能的实现有赖于素质测评工具的科学性和素质测评过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人员素质测评鉴定功能的必要条件。
人员素质测评的鉴定功能在人力资源开发与管理中，可以表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。
（二）诊断功能
当一个人和组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象。
这时候，素质测评的诊断功能就会发挥它的作用。
诊断功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，那些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进措施和方法，并提出有效的培训和指导。
在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定是否科学、人力资源配置是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。
对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身能力特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发起自我开发的积极性。
人员素质测评的诊断功能在人力资源的开发与管理中，还可以表现在对测评本身的调节和控制上。
（三）预测功能
人员素质测评的预测功能，是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
人员素质测评尤其是心理素质测评的预测，都是在对人们的素质有关的现在及过去的大量表现及行为结果全面了解与概括的基础上，根据个体现在及过去的一些具有代表性的行为表现，来判断个体心理、行为的特点和倾向以及后果。
素质测评的预测功能主要体现在人员选拔上。
一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。
另一方面，个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间素质结构与水平差异的重要依据。
测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。
（四）激励功能
激励功能是指素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。
人员素质测评是迫使个体素质的培养与修养行为向着社会所需求的方向发展的强化手段。
（五）导向功能
素质测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。
因此，人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。
人员素质测评的导向功能还体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准
测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就越受人们的重视
素质测评的导向功能具有两面性，如果测评所确立的标准符合社会发展的趋势，则会产生正面的导向，有利于社会人才的培养和成长；如果测评的标准没有反映社会的实际需求甚至与社会需求相反，则会把人们引入歧途，对人才的成长造成障碍或摧残人才。
二、素质测评的意义
科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
（一）人员素质测评是人力资源科学配置的基础
传统的人事管理由于缺乏素质测评技术，主要依靠配置者的经验分析与主观判断，人事配置缺乏客观性和公正性，结果往往是人事不合，人事内耗，造成人力资源的闲置、埋没和浪费。
现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。
通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。
（二）人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据
素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。
人员素质测评注重人的智力和能力的测量，能够在一定深度上评价人的智能水平及其内在关系，反映出人员的功能与实际岗位、担负责任与实际期望之间的距离，这就为人员的培养目标和培训计划提供了重要依据。
在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。
（三）人员素质测评是人力资源优化管理的起点
现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。
换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。
人力资源管理包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考评与劳动等工作。
素质测评不但能为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且把人力资源的管理活动由静态改为动态。
测评质量的好坏，对于组织人力资源管理的效率与效果有决定性影响。
（四）人员素质测评是人力资源合理使用的工具。
用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。
知人方能胜任，人员素质测评就是了解人的有效方法。
通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。
它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。
第三节素质测评的基本类型
人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。
按照测评目标划分为无目标测评、常模参照性测评和效标参照性测评。
按照测评范围划分为单项测评和综合测评。
按照测评时间划分为日常测评、期中测评、期末测评、定期测评和不定期测评。
按照测评主体划分为自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评和下级测评。
按照测评客体划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评。
按照测评结果的表达方式划分为分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。
按照测评内容划分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。
按照测评所用方法划分为标准的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评。
按照测评的目的和途径划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发性测评。
一、选拔性测评
选拔性测评是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
（一）选拔性测评的特点
第一，区分性。
选拔性测评强调测评的区分功能。
第二，确定型。
测评标准一旦确定下来就不要改变，也就是说测评标准的刚性最强，具有不可更改性。
第三，客观性。
测评的过程特别强调客观性。
第四，选择性。
选拔性指标具有选择性。
一般来说，选择性测评的指标在以客观、便于操作与相关性为前提的情况下，允许增加一些不相干的指标，而其他测评类型的指标都是将素质测评目标分解，然后直接指定的，是测评标准的具体体现。
第五，直观性。
选拔性测评的结果比较明显，一般为分数或是等级，便于测评者或初级测评者直观地看出高低差别，比评语式测评结果更利于区分功能的发挥。
（二）选拔性测评的执行程序
（1）综合分析各个求职者之间的素质差异及其表征
（2）从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最具代表性的特征与标志。
（3）以具体指标界定所选的主要特征与标志
（4）选取适当的测评方法，测出每个求职者在每个指标上的取值
（5）根据测评规则区分不同水平的求职者
（6）把测评结果同确定为标准的指标进行比较
（7）报告测评结果，为选拔优秀求职者提供依据。
二、诊断性测评
诊断性测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质方面查找原因，了解员工现状和确定进一步的开发方向，这就需要实施诊断性测评。
（一）诊断性测评的特点
第一，系统性强。
诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。
第二，结果保密。
诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。
第三，测评过程寻根究底。
测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。
第四，测评内容多变。
根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。
（二）诊断性测评的执行程序
（1）初步了解组织管理中人力资源问题与原因
（2）分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志
（3）从调查、观察、测试等方式中选择适当方式寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志
（4）自我测评报告内部特征信息
（5）周围人报告外部特征信息
（6）专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断
（7）对所查明的问题与情况做出诊断报告并提出改进意见与方案。
三、配置性测评
配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
（一）配置性测评的特点
第一，针对性。
主要体现在整个测评的中心与目的上。
配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。
先有职位要求，后选择人。
当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。
第二，客观性。
配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
第三，严格性。
主要体现在测评的标准与测评活动德组织和实施中。
为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。
测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。
第四，准备性。
主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。
随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。
（二）配置性测评的执行程序
（1）进行工作分析，确定任职资格要求
（2）分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标和测评指标）
（3）选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分。
（4）按测评结果筛选合格者。
四、鉴定性测评
鉴定性测评又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评。
它常穿插选拔性测评与配置性测评中，与它们结合使用。
在操作与运用鉴定性测评时应遵循的原则有：
全面性、充足性、可信性、权威性。
所谓全面性原则，是指测评范围要尽可能遍及纵向时间的跨度和横向空间的场所，尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有要素。
所谓充足性原则是指要求所做出的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映。
所谓可信性原则是指要求测评结果既令本人信服又令他人信服，这就要求测评方法科学、测评指标客观。
所谓权威性原则，是指要求测评者是有一定影响和权威的人士或专家，同时测评过程中应多吸收有代表性的群众参与，从质和量上保证测评结果的有效性。
（一）鉴定性测评的特点。
第一，证明性。
此类测评是对被测评者的素质结构和水平进行鉴定，目的是给需要了解被测评者的人或组织提供依据或证明，而其他类型的测评结果不以此为专门目的。
第二，概括性。
测评过程具有概括性特点，因为测评的范围比较广泛，涉及个体素质的全过程以及素质结构中的所有因素，是一种总结性的测评。
第三，可靠性。
测评结果要求有较高的信度和效度，也就是说鉴定性测评与其他类型相比更要求所作的测评充分全面，结论有据可查，确实能够说明要考察的问题，测评的结果和评定结论相互一致。
（二）鉴定性测评的执行程序
（1）明确被鉴定的对象和内容
（2）确定达到测评标准要求的事实依据，制定测评细则
（3）向测评者讲解测评细则与测评要求
（4）自我测评提供事实
（5）群众测评提供事实
（6）知情人测评提供事实
（7）专家测评综合判断
（8）报告素质测评结果
五、开发性测评
开发性测评也称勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
员工目前不具备某方面的素质，不一定不具备发展的潜力，因为人的素质具有可塑性和潜在性，需要进行开发性测评来开发其潜力。
此外，人力资源的开发要有针对性，不同类型的人力资源应有不同的开发策略。
（一）开发性测评的特点
第一，勘查性。
主要是了解个体整体素质结构中的优缺点，哪些是显性素质，哪些是隐形素质，哪些素质具有开发的价值等，这种测评带有调查性。
第二，配合性。
此类型测评一般是为素质潜能开发或组织人力资源开发服务的，因此通常与个体特性开发向配合进行。
第三，促进性。
开发性测评的主要目的不在于评定素质的好坏和优劣，而是在于通过测评激励，促进各种素质的和谐发展与进一步提高，所以这种测评的报告并不强调好坏之分。
（二）开发性测评的执行程序
（1）收集人力资源各种形态的资料，确定每一类的内涵与外延
（2）寻找揭示各种类型的明显标志和潜在标志
（3）拟定测评规则
（4）按测评规则进行测评
（5）针对测评结果与组织需求提出开发建议
第四节学习人员素质测评的意义和方法
一、学习人员素质测评的意义
（一）学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要
（二）学习人员测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要
与传统人事管理“重性清量”相比，现代人员素质测评技术更加注重定量方法的合理选择和应用，并建立了一整套测评的计量体系和统计分析方法。
（三）学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要
（四）学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要
二、学习人员素质测评的方法
（一）一般方法
1.实证研究方法
实证研究方法是认识客观对象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法具有两个特点：
一是其目的在于认识客观事实，研究现象本身的运动规律及内在逻辑。
二是运用实证研究法所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2.规范的研究方法
规范的研究方法以某种价值判断为基础，说明现象“应该是什么”的问题。
其目的在于提出一定的标准作为理论的前提，并以该标准作为制定具体政策的依据，以及研究如何符合和实现这些标准。
规范研究方法具有如下特点：
一是它以某种价值判断为基础，解决客观现象“应该是什么”的问题，即说明其对于社会的意义是积极的还是消极的。
二是其研究对象的目的主要在于为人力资源开发与管理服务。
（二）具体方法
1.案例分析法
案例分析法是对特定的问题从实证的角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这些问题的可行性方案。
这种研究方法采用统计调查、个案分析、数学计算等方式，对具体的问题进行分析、论证。
由于案例分析法具有联系实际、生动具体、针对性强等特点，比较适合于素质测评问题的研究。
2.比较分析法
比较研究法包括横比和纵比两个方面。
所谓横向比较，即从地理空间的角度，对不同国家和地区的素质测评活动或某侧面进行分析比较，发现别人的长处和自己的短处，取长补短，吸取他们合理和有价值的东西，提高自己的实践水平。
纵向比较是从时间序列的角度，对一个国家或地区的不同时期的素质测评活动或某个侧面进行比较分析，以研究、探索素质测评活动中的普遍理论和最优方案的一种研究方法。
3.定性与定量结合分析法
所谓定性，就是对人与事的特质进行鉴别和确定，在人员素质测评中，定性就是对各类人员的素质、职能和绩效进行评定。
定性所注重的是“质”的方面，但作为科学合理的定性，必须以定量为客观基础。
定量分析是在广泛收集有关人和事的大量数据的基础上，运用现代数学方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
4.实验分析法
实验分析法是指在人为控制环境条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化，研究变量间相互关系的方法。
实验法可分为实验室试验和现场试验两种方法。
第二章历史上的素质测评
1．中国古代主要的人才选拔制度有哪些？
察举制、九品中正制、科举制。
察举制又称“荐举”，即考察和荐举，是我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。
察举制作为我国古代的一种重要的选官方式正式确立于汉文帝时期，到汉武帝时期发展完善，到东汉末年逐渐衰落。
两汉的察举科目主要包括常科和特科两种类型。
察举制扩大了官史的来源，使得大批有真才实学的人能得到了任用，提高了所选拔人才的质量，对提高官史的素质起到了重要的作用。
察举制的意义：
1。
相对于前代的宗法等级制度下的那
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