培训评估实施细则.docx
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培训评估实施细则
员工培训评估实施细则
第一章总则
第一条为了对培训项目进程实现有效控制，验证培训项目的作用与效果，以便改
进培训质量，帮助受训人员提高知识应用能力，按照《员工培训管理办法》（以下简称《办
法》）要求，结合公司实际，制定本细则。
第二条培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，
帮助组织管理人员确认未来培训与开发需求。
培训评估是指公司组织的对培训项目、培训过程和效果进行评价。
《办法》所指培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部
分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
第三条集团各部门及各直管单位员工培训效果评估管理适用本细则。
第四条集团公司培训评估工作由企业文化与培训处归口管理，各部门和各直管单
位负责本部的培训。
第二章管理原则
第五条实施原则
（一）多维度、多层次、多方法原则。
对培训项目进行效果评估，应根据培训类型，确定评估层次，选择评估方法，以保证评估结果的针对性、有效性和全面性。
（二）客观公正原则。
效果评估管理人员和培训组织者进行效果调查和统计应客观公正，不得主观影响评估结果。
（三）科学规范原则。
效果评估管理人员和培训组织者确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。
第三章培训项目分类及培训效果评估层次划分
第六条
按照《办法》规定，根据员工培训项目的内容及培训目标可分为观念类培训、
知识类培训、技术业务技能类培训和管理技能类培训等四类。
如果培训内容跨多个类别，
则
根据培训主要目标确定类别。
培训项目分类标准如下：
（一）观念类培训：
培训内容主要为企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略
等内容，属于“情感领域”的培训。
旨在引导学员在价值判断、内在思维和精神面貌等方面
树立积极的态度，规范和强化员工对职业和企业的认同和承诺，
增强企业凝聚力，提高员工
士气。
（二）知识类培训：
培训内容主要为专业知识、综合类知识等，属于“认知领域的培训”。
旨在使学员了解和掌握与工作岗位相关的知识。
（三）业务技能类培训：
属于“动作技能领域的培训”。
旨在使学员熟悉和掌握与技术
业务岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能类培训：
培训内容主要为预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能，
亦属于“动作技能领域的培训”。
旨在提高学员的管理能力，熟练掌握管理工具和办法。
第七条
根据培训评估的逐级深入程度，
将培训评估分为四个级别：
一级评估：
反应层
评估；二级评估：
学习层评估；三级评估：
行为层评估；四级评估：
结果层评估。
不同培训评估级别的主要目的、涉及的主要问题如下表所示：
评估级别
主要目的
涉及的主要问题
受训者对该培训课程的认可
?
一级评估：
反
衡量受训者对培训项目
课程对学员自身有用否？
应层评估
的评价。
学员对培训讲师及培训设施等有何意见？
学员课堂反应是否积极主动？
检查学员的学习结果受训者在培训项目中学到
衡量受训者对原理、事
二级评估：
学
实、技术和技能的获取程
了什么?
习层评估
培训前后，受训者知识及技能方面有多大程度的
度。
提高？
衡量受训者在培训项目
衡量培训前后的工作表现受训者在学习的基础
三级评估：
行
上有没有行为改变?
中所学习的技能和知识
为层评估
的转化程度。
受训者在工作中是否用到培训所学到的知识？
行为的改变对组织的影响是不是积极的?
四级评估：
结
衡量公司经营业绩的变
组织是否因为培训而经营的更顺心更好？
果层评估
化。
员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度
等指标的变化
第四章评估流程和要求
第八条培训评估流程：
（一）制定培训计划时，培训组织者应在培训效果评估管理人员指导下，根据培训的
内容、目标以及培训时间等因素确定培训班类型，并据此确定评估层次与评估方法。
（二）培训实施后，培训组织者根据确定的培训层次和评估方法，按照规定时间调查
和收集培训效果评估数据。
培训师、学员以及学员的直线经理和下级应积极配合培训效果评
估工作。
（三）培训组织者应及时对收集到的评估信息与数据进行整理分析，并应在培训效果
调查和收集工作结束后两周内撰写培训效果评估报告。
（四）培训组织者在完成撰写评估报告一周内将评估报告提交企业文化与培训处，并
反馈至相关人员。
培训效果评估管理人员应根据评估结果监督相关人员的改进情况。
（五）培训评估完成后，培训组织者将培训效果评估的有关资料移交企业文化与培训
处档案管理人员。
第九条培训组织者根据培训项目的类型，确定相应的评估层次：
（一）观念类培训进行反应层和学习层评估；
（二）知识类培训进行反应层、学习层和结果层评估；
（三）业务技能类培训进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；
（四）管理技能类培训进行反应层、行为层和结果层评估。
（五）也可根据公司实际状况，综合考虑各种因素，采用下表评估方式。
培训类型
一级评估
二级评估
三级评估
四级评估
新员工入职培训
√
√
√
√
部门级内训
√
√
√
√
公司级内训
√
√
√
√
参加公开课
√
√
参加研讨会
√
√
√
资格认证
√
√
脱产进修
√
√
户外拓展
√
√
第十条培训组织者确定评估层次与方法需同时满足以下条件：
（一）所有培训均应进行反应层评估，即对学员和培训师进行满意度问卷调查。
（二）观念类和知识类培训：
培训时间为5个工作日以上的脱产培训和参训人员达到50
人以上不脱产培训，必须进行学习层评估。
（三）所有技术业务技能类培训均应进行学习层评估。
（四）培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层评估。
1、培训成本投入较大：
培训班人均培训费用2000元以上；
2、培训学员层次较高：
集团公司经理级以上人员；
3、对集团发展具有较大影响：
培训内容主要为企业文化、企业理念以及集团发展战略
等。
4、其他培训由培训组织者根据培训的重要性和培训效果评估基本原则，确定评估层次
与评估方法。
第五章组织实施
第十一条分类实施
（一）反应评估
反应评估通过问卷调查表的形式进行。
反应评估的内容主要分为培训组织安排、讲师和自我评估三个方面。
对于一般培训可以采用《培训效果评价表》（附件一）和《培训总结表》（附件二）。
对于研讨会可以采用《研讨效果评价表》（附件三）。
（二）学习评估
学习评估通过书面考试、撰写《学习报告》（附件四）、《行为改善方案》（附件五）
等进行。
（三）行为评估
对公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。
行为评估时限不超过半年，以1-3月为宜。
主要采用学员自评和部门负责人评审的方法进行评估。
可参见《行为评估表－一般员工》（附件六）和《行为评估表－部门主管》（附件七）。
（四）结果评估。
从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果，采用有针对性的评价。
如通过对培训前后年度公司经营管理目标达成情况、员工流动率、客户满意度等方面数
值的变化，对公司整体培训质量进行评估。
第六章评估结果反馈与应用
第十二条实施培训效果评估后，培训组织者在完成撰写评估报告一周内将报告提交
企业文化与培训处，并反馈至相关人员：
（一）反应层评估结果反馈给培训师；
（二）学习层评估结果反馈给培训师和学员本人；
（三）行为层评估结果反馈给公司决策者、学员的直线经理和学员本人；
（四）结果层评估结果反馈给公司决策者及学员的直线经理。
第十三条接收到评估结果反馈的相关人员（公司决策者除外）针对评估报告和结果，
提出相应改进措施并进行落实。
第十四条培训效果评估档案是培训档案的组成部分，与培训档案统一管理。
第十五条企业文化与培训处定期对各培训评估情况进行通报。
（一）并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。
（二）对于评估成绩突出的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，综合科将在年度绩效成绩中酌情增加分。
（三）对于多次未按照要求完成评估的学员，综合科将汇整上报，并在其月度绩效考核中酌情减分。
第十六条企业文化与培训处汇总全年、季度的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出及时调整。
第七章附则
第十七条本办法自发布之日起施行。
第十八条本办法由企业文化与培训处负责修订解释。
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附件：
1、培训效果评价表
2、培训总结表
3、研讨效果评价表
4、学习报告
5、行为改善方案
6、行为评估表（一般员工）
7、行为评估表（部门主管）
附件一：
培训效果评价表
姓名：
部门：
职务：
日期：
一、培训讲师评价（请在您认为的选项前的□上打“√”）
□滔滔不绝引人入胜□言语清晰表达顺畅□语句表达较顺畅
1.表达能力
□言语表达时断时续
□思路、口吃不清
2.
授课态度
□准备充分,讲课认真投入□准备较好,无差错
□敷衍了事,不认真
3.
□上下互动,气氛活跃
□讲课生动,气氛较好
课堂气氛
□内容较枯燥,无人回应
□内容乏味,课堂杂乱
4.
□事例多,密切联系工作实际
□有事例,部分内容联系实际
联系实际
□无事例,联系工作实际不多
□缺乏事例,不能联系实际
5.
□理论实践经验丰富,使人收益颇多
□有一定理论实践经验
有一定收获
总体评价
□经验不多,收获较少
□没有经验,收获甚少
□没有收获,效果太差
二、培训组织工作评价（请在您认为的选项前的□上打“√”
）
6.
培训时间安排
□合适□不合适□无所谓
7.
课程事先了解程度
□了解课程详细内容
□了解部分课程内容
□事先不了解课程内容
8.
培训后有无帮助
□有很大帮助
□能有一些帮助
□帮助不大□没有帮助
9.
培训总体评价
□非常好□较好□一般□较差
10.
培训最大收获
□开阔了视野，丰富了理论知识
□学习、借鉴到了新工作方法
□结交了新朋友
□其他
11.
培训不足之处
□时间太仓促
□内容太浅，没有深入
□培训设施没准备好
□无详细教案或教案太粗
□其他
备注：
请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合。
附件二：
培训总结表
培训项目
培训时间
组织单位
人数
地点
联系方式
课时
讲师
参加人员
培训主要内容
考核时间
讲师评价
学习纪律
情况
培训费用
总体效果评价
考核方式及格率
□理论实践经验丰富□有一定理论实践经验
□经验较少□非常缺乏经验□其他
□非常好,无迟到、旷课及其他违纪现象
□较好，有个别迟到或其他违纪现象
□较差，迟到或其他违纪现象较多
□很差，迟到、旷课等违纪现象很多
其它费用总计
□讲师及组织工作都非常好□较好□一般□较差
培训改进意见
编制：
审核：
备注：
本表由培训组织者进行填写，并及时上缴企业文化与培训处。
附件三：
研讨效果评价表
姓名：
部门：
职务：
日期：
一、对研讨主持人评价（请在您认为的选项前的□上打“√”
）
1.
前期准备
□准备充分,讲课认真投入
□准备较好,无差错
□敷衍了事,不认真
2.
研讨主题
□很清晰□比较清晰
□不太清晰□不清晰
3.
会场控制
□很有序□比较有序□比较混乱□十分混乱
□上下互动,气氛活跃
□讲课生动,气氛较好
4.课堂气氛
□内容较枯燥,无人回应
□内容乏味,课堂杂乱
二、对研讨会评价（请在您认为的选项前的□上打“√”
）
5.
研讨时间安排
□合适□不合适□无所谓
6.
课程事先了解程度
□了解课程详细内容□了解部分课程内容
□事先不了解课程内容
7.
培训后有无帮助
□有很大帮助□能有一些帮助
□帮助不大□没有帮助
8.
研讨总体评价
□非常好□较好□一般□较差
□开阔了视野，丰富了理论知识
□学习、借鉴到了新工作方法
9.研讨最大收获
□结交了新朋友□其他
□时间太仓促□内容太浅，没有深入□培训设施没准备好
10.研讨不足之处
□无详细教案或教案太粗□其他
备注：
请您在培训结束时，把填写好的本问卷交到本次培训组织者处，谢谢您的配合。
附件四：
学习报告
学习时间：
学习地点：
主讲老师
学习主要内容
个人收获
个人签名：
日期：
附件五：
行为改善方案
学习时间：
学习地点：
主讲老师
行为改善目标
1、
2、
3、
4、
行为改善措施
1、
2、
3、
4、
行为改善资源支持
1、
2、
附件六：
行为评估表（一般员工）
培训内容：
培训时间：
培训老师：
1、在这次培训中，培训老师向你灌输并鼓励你采取哪些具体行为？
2、培训结束时，你想实现自己在工作中的行为转变吗？
□非常迫切
□比较迫切
□不怎么迫切
3、对培训中建议做的事情，你准备的怎么样？
□非常好
□很好
□有点准备
□毫无准备
4、如果你不准备采取培训中讲授和倡导的行为，原因是什么？
（1）对我面临的情况来说，并不可行：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（2）上司并不鼓励我改变以前的行为：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（3）我没有足够的时间：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（4）我试过了，但并不起作用：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（5）其他原因
：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
5、以后准备在多大程度上改变自己的行为？
□在很大程度上做出改变
□在某种程度上做出改变
□根本不会改变
6、怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？
附件七：
行为评估表（部门主管）
培训内容：
培训时间：
培训老师：
1.通过这次培训中，培训老师和你个人期望部门的员工采取哪些具体行为？
2.培训结束到目前为止，部门员工在工作中实现您期望的行为转变吗？
□全部实现□部分实现□很少实现□完全没实现
3.影响员工实现行为转变的原因是什么？
（1）员工自身不愿意改变：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（2）公司缺少激励措施促使员工改变：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（3）部门内部的环境阻碍了员工行为的改变：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（4）我无法对员工的行为改变提供支持和帮助：
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
（5）其它因素
□非常重要的因素
□在某种程度上比较重要
□不重要
4.以后准备在哪些方面帮助员工实现期望的行为转变？
5.怎样让培训项目对自己起到更大的作用，对此你有什么建议？
还来不及享受美丽的锦瑟华年，就已经到了白发迟暮，一生匆匆而过。
生命，就是这样匆匆，还来不及细细品味，就只剩下了回忆。
生命匆匆，累了就选择放下，别让自己煎熬痛苦，别让自己不堪重负。
放下该放下的，心才会释放重负，人生才能安然自如。
人生就是一个口袋，里面装的东西越多，前行的脚步就越沉重。
总觉得该得到的还没有得到，该拥有的却已经失去，苦苦追寻的依然渺茫无踪。
心累，有时候是为了生存，有时候是为了
攀比。
只有放下羁绊前行脚步的重担，放下阴霾缭绕的负面情绪，才能感受到
“柳暗花明又一村
”的豁然开朗，领悟到
“一蓑烟雨任平生
”的超然物外。
人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要执拗于一时的成败得失！
很多时候，我们用汗水滋养梦想，可是，梦想是丰满的，现实是骨感的。
每个人都渴望成功的鲜花围绕自己，可是，谁都不是常胜将军，都会猝不及防地遭遇人生的滑铁卢。
唉声叹气只
会让自己裹足不前，一蹶不振只能让自己沉沦堕落。
如果真的不能承受其重，就放一放，重新审视前方的道路，选择更适合自己的方向。
有些东西，本就如同天上的浮云，即使竭尽全力，也未必能揽之入怀。
或者即使得到，也未必能提高幸福指数。
所以与其为得不到的东西惶惶终日，不如选择放下，为心减负，轻松前行。
一人难如百人愿,不是所有的人，都会欣赏和喜欢自己。
所以，我们不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的温柔以待。
真正在意你的人，不会对你无情无义，不在意你的人，你不过是轻若鸿毛的可有可无。
做最好的自己，静静地守着一江春水的日子，让心云淡风轻，怡然自若。
人生本过客，何必千千结。
不是所有的相识都能地久天长，不是所有的情谊都能地老天荒。
有些人终究是走着走着就散了，成为我们生命中的过客。
爱过，恨过，都会装点我们原本苍白的人生，感谢曾经在我们生命中出现过的人。
如果无缘继续红尘相伴，就选择放下吧，给自己和对方都留一段美好的回忆和前行的空间。
鱼总是自由自在地在水中快乐游弋，是因为鱼只有七秒钟的记忆，只在一瞬间，鱼便忘记了所有的不愉快。
所以，忘记所有的不愉快，才能为美好的情绪留出空间，才能让心情灿然绽放。
林清玄说：
一尘不染不是不再有尘埃，而是尘埃让它飞扬，我自做我的阳光。
是呀，世事喧嚣纷扰，放下纷扰，做一个阳光快乐的人，做自己快乐的主人！
还来不及享受美丽的锦瑟华年，就已经到了白发迟暮，一生匆匆而过。
生命，就是这样匆匆，还来不及细细品味，就只剩下了回忆。
生命匆匆，累了就选择放下，别让自己煎熬痛苦，别让自己不堪重负。
放下该放下的，心才会释放重负，人生才能安然自如。
人生就是一个口袋，里面装的东西越多，前行的脚步就越沉重。
总觉得该得到的还没有得到，该拥有的却已经失去，苦苦追寻的依然渺茫无踪。
心累，有时候是为了生存，有时候是为了
攀比。
只有放下羁绊前行脚步的重担，放下阴霾缭绕的负面情绪，才能感受到
“柳暗花明又一村
”的豁然开朗，领悟到
“一蓑烟雨任平生
”的超然物外。
人生太匆匆，累了，就放一放吧，何苦要执拗于一时的成败得失！
很多时候，我们用汗水滋养梦想，可是，梦想是丰满的，现实是骨感的。
每个人都渴望成功的鲜花围绕自己，可是，谁都不是常胜将军，都会猝不及防地遭遇人生的滑铁卢。
唉声叹气只
会让自己裹足不前，一蹶不振只能让自己沉沦堕落。
如果真的不能承受其重，就放一放，重新审视前方的道路，选择更适合自己的方向。
有些东西，本就如同天上的浮云，即使竭尽全力，也未必能揽之入怀。
或者即使得到，也未必能提高幸福指数。
所以与其为得不到的东西惶惶终日，不如选择放下，为心减负，轻松前行。
一人难如百人愿,不是所有的人，都会欣赏和喜欢自己。
所以，我们不必曲意逢迎他人的目光，不用祈求得到所有人的温柔以待。
真正在意你的人，不会对你无情无义，不在意你的人，你不过是轻若鸿毛的可有可无。
做最好的自己，静静地守着一江春水的日子，让心云淡风轻，怡然自若。
人生本过客，何必千千结。
不是所有的相识都能地久天长，不是所有的情谊都能地老天荒。
有些人终究是走着走着就散了，成为我们生命中的过客。
爱过，恨过，都会装点我们原本苍白的人生，感谢曾经在我们生命中出现过的人。
如果无缘继续红尘相伴，就选择放下吧，给自己和对方都留一段美好的回忆和前行的空间。
鱼总是自由自在地在水中快乐游弋，是因为鱼只有七秒钟的记忆，只在一瞬间，鱼便忘记了所有的不愉快。
所以，忘记所有的不愉快，才能为美好的情绪留出空间，才能让心情灿然绽放。
林清玄说：
一尘不染不是不再有尘埃，而是尘埃让它飞扬，我自做我的阳光。
是呀，世事喧嚣纷扰，放下纷扰，做一个阳光快乐的人，做自己快乐的主人！
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