货币薪酬激励在企业管理实践中的应用研究资料下载.pdf
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薪酬等级的确定主要考虑行政级别的做法，实质上忽略和抹煞了承担不同工作职责和不同岗位的实际价值差异，助长了官本位思想，挫伤了高知识、高能力拥有者的积极性。
长期以来我国实行的是计划经济体制下的薪酬收入分配制度，应该说这种分配制度在特定历史时期和环境下起到了积极作用，但是随着市场自由化进程的加快，在政府管制逐渐解除，以及竞争日益加剧的情况下，传统的薪酬体系中的弊端日益增多，具体表现在：
众所周知，薪酬组合模式为：
基本工资+奖金+福利与津贴。
改革开放以来，我国大多公司为了追求最大利润，工资的高低完全取决于绩效。
这样确实会在短时间内提高大幅利润，尤其是一些像计件制薪酬模式中，但是对长期发展是极为不利的。
l、基本工资的减少，会缺乏员工的安全感。
试想一个公司基础工资非常少或者没有，那么该公司的员工要想养活自己，就得时刻非常努力，整天提心吊胆，担心自己的工资这个月会不会减少，明天到那里吃饭，即使这个月的工资比上个月多了许多，他们也不会感到欣喜，因为他们要准备下个月的薪水而继续发奋。
2、稳定性不够。
联想一下，为什么眼下公务员的考试会这么热，比考大学都难。
可是公务员的工资并不像人们想象中那么高。
他在社会上只是中等偏上一点，但是为什么还有这么多人千军万马挤独木桥呢?
说白了，因为公务员稳定l有了稳定才有了安全感，才会觉得幸福，试想一下并不是你越有钱就越幸福的。
3、盲目攀比。
大家的攀比心理在做怪。
人都是有虚荣心的，而在事业上大家在交谈收入时，大家拿出来攀比的都是基本工资，因为绩效工资的不确定性，所以许多时候大家会在攀比时，尽管可能总收入高与别人，却还有可能会缺乏自信，而对工作失去信心，最终选择跳槽，而使公司的蒙受损失。
二、绩效考核流于形式。
缺乏规范在我国多数企业沿用的是传统的，以经验判断为主体的绩效考核手段，考核内容流于形式。
目前我国大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的。
附加工资。
，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。
三、薪酬水平与外部劳动力市场脱节由于缺乏动态有效的总额控制机制，缺乏与市场的对标关联，使企业的整体工资水平较低。
另一方面薪酬各项目的决定因素和支出标准缺乏合理性，又使薪酬水平无法满足行业竞争的要求。
比如：
一些企业制订福利政策时，往往。
一刀切。
、。
大一统。
，缺乏针对性和灵活性，造成企业内部收入差距过小：
即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高，形成了。
一高一低。
的现象。
这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为宜接导致了企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。
四、货币薪酬相互之间不公平。
给公司酿成损失不可否认，奖励是一种重要的激励方法。
必要的奖励，能调动员工的积极性，焕发起工作热情，然而，现实中也有许多奖励不当，反受其乱的遗憾。
例如，某经营陷入困境的公司，为了安定人心，给lO名坚守岗位的员工千元奖金，这一奖，让另一些人受了伤害，一位虽偶然脱离过岗位但却事业有成的广告创意入员不辞而别。
改革开放之前我国的薪酬考核大多实行平均主义。
就是大家通常所说的。
大锅饭干多干少一个样，干好干坏一个样，那么当然干的多与好的人就会感觉不公平，我们前面提到过不管一个人多么高尚，即使可能会因谋求个人发展牺牲收入，但不可能长期如此，因为他们要生存。
五、如何运用人力资源管理理论解决问题管理学家提出了很多具有创意的货币薪酬制度，理想的货币薪酬制度有三个目的：
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二是确保组织内部的公平，也就是做到员工的同工薪酬；
第三是奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
l、协调基本薪酬和绩效薪酬关系基本薪酬维持员工基本生活的工资。
按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等因素决定的工资。
由职位等级决定，基本工资是一个区间，而不是一个点。
公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。
绩效工资按照员工的综合能力而决定的工资，以鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
对员工的绩效工资可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。
如何设计基本薪酬和绩效薪酬，要具体岗位具体分析。
在考虑到内部公平性和外部公平性的情况下，在制定基本薪酬时首先要进行工作分析，界定各职位的工作职责和任职资格要求；
接着要进行工作评价，确定各个职位相对的价值大小；
然后进行薪酬调查，将调查的结果和工作评价的结果结合起来，建立薪酬曲线；
最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级。
当然还要考虑当地生活水平和最低工资标准，切不能因此失彼。
在设计货币薪酬时，有一些比如计件制的激励薪酬形式，他是根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬，在制定该薪酬形式时，确实应该以绩效薪酬为主要薪酬，但也不应该放弃了基本薪酬，每个人都会有各种各样的原因有段时间不可参加工作，比如生病、产假等等。
如果有一定的基本工资做保障，这些员工会感到生活的保障，公司的温暖，从而在一定程度上会减少员工的离职倾向。
2、加大绩效考核力度，使薪酬与绩效考核紧密联系针对我国目前大部分企业奖金在相当程度上已经失去了奖励意义，考核内容流于形式。
必须使他们转变观念，使薪酬和绩效考核结果（下转第67页）一68一新西部200806期提高内部=f聘有效件的分析经营管理采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作信息，为企事业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。
把每个职务的性质、任务、责任、权力i工作内容等用书面记录下来即成为该职位的职务说明书。
在制定职务说明书时必须要描述职务目标、确定职务职责、指明关键要素、规定核心能力。
五、重视科学的面试环节在企业进行内部招聘时，面试是一个必要的环节。
但由于面试主观性强，面试人员不稳定等特点，会极大地影响面试的有效性和可靠性。
面试的有效性是指面试在预测应聘者未来业绩方面成功与否的准确程度；
面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取相同的面试方法，得出评价的客观程度。
它们是衡量面试效率的两个重要指标。
为了提高面试的有效Il生和可靠性，企业可以从以下几个角度考虑：
1、慎重选择招聘人员面试的成功与否，其中很大的影响因素是招聘人员的个人因素。
如果面试人员是人力资源经理或者招聘专员，则情况简单一些。
如果招聘人员是相关部门经理，或者公司的领导，则对他们进行简单的面试培训I是必要的。
在面试培训l中，要讲明面试的流程、考核的重点、评判的标准、时间的长度等等，并且提醒招聘人员尽量避免产生评价的偏差。
让招聘员明白自身的职责，做到心中有数，尽量准确客观。
2、清晰界定选人标准在界定选人标准时要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
岗位需要什么样的人是。
硬。
条件，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把。
尺”去衡量每一位应聘者。
否则根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是经过内部招聘选拔出来的优秀的人选在试用一段时间后发现竞然并不适合本企业，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
（上接第68页）3、推动用人部门积极参与招聘招聘并不单单是人事部门的事。
实际上，最清楚要招聘什么样的人是用人部门，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效，企业要不断地向用人部门灌输招聘理念、培训招聘技巧，推动其主动参与招聘全过程。
用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
、4、科学的规划面试筛选科学地设置面试问题，在应聘者的回答中捕捉职务所需要的信息。
不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，这样会导致问题遗漏、掌握到的必要的信息不完整，没达到预期的面试目的。
同时，根据所招聘岗位的特点，在面试中有选择地应用一些科学的测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。
这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据，但可作为录用决策的参考信息。
六、建立基于内部招聘策略的配套培训体系建立基于内部招聘策略的培训l体系具有很重要的功益性的意义。
尤其是其有利于缩短录用员工与新环境、新岗位的磨合期，降低管理风险的功能愈发使其显得重要。
一般来讲。
基于内部招聘策略的培训主要可分为两种类型：
第一种类型是日常事务性知识传授的培训，其主要向录用者传授新岗位、新工作环境等相关基本知识和信息，如科室人员状况。
上下级部门以及人员关系等。
第二种就是能力塑造和能力提升的培训I，其主要是针对岗位需求对录用者进行能力培训，如销售部门人员的沟通能力的培训I，管理岗位的管理技巧的培训I，公关部门的公关能力的提升等。
从总体上说，建立配套的培训I体系既有助于员工个体的健康发展，也有助于使基于内部招聘的培训向制度化，规范化，程序化的轨道发展，提高内部招聘的质星和效果。
【参考文献】1谌新民选人战略南方日报出版社，2003212孙卫敏招磅与选拔山东人民出版社，200406相挂钩，消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。
为此企业应依据自身特点制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系，健全考核组织、明确考核标准和考核程度。
3、通过薪酬调查建立与市场相对称的货币薪酬水平在制定企业的薪酬水平时，企业要对外部劳动力市场状况进行了解，企业可根据商业性薪酬调查或专业性薪酬调查的数据结合外部市场水平调整自身薪酬水平和结构，将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的薪酬增幅提高，使其接近和超过市场价位。
同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度，这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。
4、建立公平的薪酬体系货币薪酬的设计中要体现差距，是为了创造竞争性的组织氛围，同样，必须注意，差距必须建立在公平的基础上，否则只能挫伤员工的积极性。
现代企业应该用公平的薪酬来博得员工的信任，不管是资深的员工，企业的骨干，还是一般的员工，都必须平等以对。
因此，企业管理者在设计薪酬体系时，要注意公平理论。
公平理论的基本观点是：
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影晌激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立。
尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
5、做好公司长期激励股权激励如何有效地实施对经营着、经理人，高级员工的长期激励。
一直是管理学界和实际企业管理中的课题。
如何设计一套长期激励的模式。
激励企业家和经营者创业和守业成了制约和困扰着中国企业发展的关键问题。
有许多老总尽管享有十万、甚至百万的年薪但是仍然纷纷倒戈。
这是因为企业没有非常吸引力的长期激励所致。
由于经理入和中高层管理看只是将经营和管理企业作为一项职业，所以他不可能像企业的拥有者那样关心企业的成长和业绩。
实施员工股票期权计划，其出发点是基于这样一条基本原则：
人们对于自己的东西总是会更在乎些。
员工拥有了公司股份的期权，员工和企业的利益两者紧密相关。
从心理上讲，员工有了主人翁的责任感，就会以主人翁的方式行动，尽心尽力使企业取得更佳的业绩。
因为企业的好坏，将直接影响到期权拥有者的利益。
此外，因为股票期权是一种长期性的收益权，所以持有期权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大。
这样就促使公司的高级管理层和普通员工，都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，从一定程度上避免了短期行为。
【参考文献】1王小艳如何进行员工激励北京大学出饭社，2004f21彦博激励员工的艺术中国商业出版社，20063顾琴轩绩效管理上海交通大学出饭社，200654企业员工管理方法研究组编企业员工激励方法中国经济出饭社20021新西部200806期一67货币薪酬激励在企业管理实践中的应用研究货币薪酬激励在企业管理实践中的应用研究作者：
杨俊作者单位：
浙江财经学院,浙江杭州,310000刊名：
新西部（下半月）英文刊名：
NEWWEST年，卷（期）：
2008，（3）被引用次数：
0次参考文献（4条）参考文献（4条）1.王小艳如何进行员工激励20042.彦博激励员工的艺术20063.顾琴轩绩效管理20064.企业员工管理方法研究组企业员工激励方法2002相似文献（3条）相似文献（3条）1.期刊论文耿广汉农业高新技术企业研发人员非货币薪酬激励机制初探-安徽农学通报2010,16（6）农业高新技术企业研发人员在实现农业产业结构调整和优化升级、加快农业现代建设进程中,发挥着重要作用.激发和调动研发人员的工作积极性,是当前农业高新技术企业人力资源管理的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在研发人员激励中发挥着越来越重要的作用.2.期刊论文郑强国.王勇高技术企业研发人员非货币薪酬激励基于北京市的实证研究-工业技术经济2009,28（7）研发人员是高技术企业实现持续创新的重要保证,吸引、留住和最大限度地提高其工作的积极性,是高技术企业人力资源管理工作的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在员工激励中发挥着越来越重要的作用.本文以北京高技术企业研发人员为研究对象,通过对非货币薪酬的各类因素对于被激励程度的相关分析及多元回归分析,探讨影响研发人员薪酬激励程度的主要非货币因素,并在此基础上提出完善高技术企业研发人员薪酬激励制度的对策和建议.3.学位论文曹慧IT企业知识型员工非货币薪酬激励实证研究2010随着经济的发展，知识型员工作为智力资本的载体，成为企业生存和发展不可或缺的关键人物，很大程度上决定企业能否形成并保持竞争优势。
然而，从管理实践来看，知识型企业普遍存在激励手段匮乏、过分强调金钱激励，员工积极性低、跳槽频繁、人才流失严重等问题。
因此，了解知识型员工的需求、分析现有激励方式及其实际效果，针对性地进行有效激励，留住并激发核心知识型员工发挥他们最大的潜能、创造出最大价值，成为企业人力资源管理的核心问题。
由于社会物质生活越来越丰富，知识型员工的追求也越来越多元化，单纯的金钱激励不能满足他们需要，而采用提高工作成就感、荣誉感，帮助员工学习、成长，营造良好的工作环境等非货币方式激励员工就显得非常重要。
非货币薪酬是员工获得的来自企业或工作本身的，不以货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的收获。
表现形式多样、种类繁多，能满足员工的多层次的需要，受财务资源的约束较小，可充分体现差异化，在吸引员工加人组织、投身工作并努力干好这一目标上可起到至关重要的作用。
本研究以技术密集、知识密集最为典型的IT企业入手，选取我国不同发达程度的六个城市中不同规模企业，以其不同性别、年龄、婚姻状况、教育背景、工作地区、不同年收入情况的知识型员工作为研究对象，运用访谈和问卷调查的方法，对非货币薪酬吸引力、非货币激励现状及激励效果进行研究分析。
研究结果显示，IT企业知识型员工对非货币薪酬需求程度较高，而且不同员工之间存在差别；
各企业都不同程度地使用各种非货币形式激励员工并收到成效，但是在提升生活质量和赋予工作责任感方面的激励不够，而且对不同员工激励的针对性不足；
另外，各非货币薪酬激励因素在吸引力、激励现状和激励效果之间存在一定的差异和不匹配现象。
在调查研究的基础上，本文提出了能更好提升非货币薪酬激励效果的建议。
关键词：
IT企业；
知识型员工；
非货币薪酬；
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