以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用资料下载.pdf
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IBM，麓。
蓝色巨人”IBM从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。
它把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作。
IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。
A系列是属于最单纯部分工作，而B、C，D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。
A系列的最高额并不是B系列的最低额。
A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。
做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。
领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出。
请让我做再难一点的工作吧!
”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。
各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。
制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。
第一是WIN，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。
第二是EXECUTIVE，执行。
执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。
PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。
所以执行是非常重要的一个过程监控量。
最后是TEAM，团队精神。
在IBM埋头做事不行，、必须合作。
IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，所以TEAM意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。
一言概之：
必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。
当然，如果员工自我感觉非常良好，但次年初却没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况，IBM文化中特别强调Twowaycommunication（双向沟通）。
IBM至少有四条制度化的通道给员工提从申述机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈（ExecutiveInterview），这个高层经理的职位通常会比你的直属经历的职位高。
员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。
所面谈的问题讲分类集中处理，不暴露面谈者身份。
第二条是员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey），这条途径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。
IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层，福利待遇，工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更完美的工作环境。
第三条通道是所谓的。
直言不讳”（SpeakUP）。
在IBM每一个不同员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。
投有经过员工同意，。
SpeakUp”的员工身份只有一个人即负责整个“SpeakUp”的协调员知道，因此不必担心畅所欲言后会带来风险。
第四条通道是申述（Open-door），最初意义上的。
Open-door”是指管理人员办公室大门随时向员工敞开，而IBM总裁郭士纳经常反向执行，直接跑到下属的办公室问某件事干的怎么样了。
人力资源是现代企业的战略性资源，如何激励员工创造高绩效是企业生存和发展的关键。
而薪酬管理是企业管理者的一个关键的激励手段，薪酬制度会直接影响到员工的工作情绪，进而影响企业的竞争力。
可以说，没有高效的员工就没有高效的企业，这是企业制定激励机制的共识。
薪酬战略是企业战略的重要组成部分，它的根本点应立足于企业竞争优势的获得和保持。
IBM通过设计这样一套完善的从薪酬体系，绩效评估体系以及员工薪酬沟通机制来最大化的实现了其薪酬体系的激励作用。
首先从薪酬的内部分配制度来看，薪酬的分配尽可能的实现了公平公正。
IBM完全依据个人能力表现和工作的价值来确定岗位的工资，而不与学历或者工龄挂钩。
籽企业内部的职务价值分成难度不同的5个等级并确定不同的薪酬水平，激励员工不断挑战自我完成薪酬更高也更具挑战性的工作，促进了员工的学习和成长。
除此之外，为了激励员工尽力完成自己的任务，IBM还建立了PBC的个人任务机制和高绩效企业文化对于每个员工来说，PBC让每个员工根据个人的意愿和能力来确定自己的年度工作目标和任务，这种制度一方面尊重了员工个人的意愿，允许他们根据自身的实际情况来安排工作计划，同时，通过与管理层的沟通避免了个人制定的工作计划因为脱离公司的实际条件ODENBUSINSSMRE嫂r【圈业融_万方数据而无法实现，又跟IBM整个企业宏观目标进行协调整体上来看，IBM管理层对于不同员工的工作计划有了完整的掌握，在下一年度的工作中能有效地协调不同员工项目的安排，促进了员工之间以及员工与企业的积极互动。
另一方面，绩效考核也和薪酬紧密挂钩年末的绩效考核的等级决定了员工的晋升和工资，极大的调动了员工的工作积极性，最终达到年初自我工作承诺（PBC）时定下的目标诚然，薪酬的分配对于激励员工做出高绩效的承诺功不可没，但是，除了关注薪酬制度本身，薪酬制度的调控和沟通对于现有员工的激励也很重要，IBM对于员工的尊重和关怀更进一步的深入到了薪酬发放之后的薪酬调控和员工沟通方面。
IBM为其员工开放了四个自由的表达个人对薪酬看法的渠道。
对于IBM如此大规模的一家企业，员工人数众多，管理工作中不可避免的会存在信息不完全的现象，而且员工个人对于薪酬的期望也不一致，因此还是会出现员工对薪酬不满的情况。
这个时候如果没有一个沟通的渠道，员工的不满情绪会带入到工作之中，继而影响到企业的效率。
所以，对员工的关心仅仅依靠金钱是不够的，还要了解员工对于报酬的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。
IBM无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。
这四种开放通道将企业制度界面人性化，让员工的想法得以自由表达，让员工对于企业产生信任感和放松感，这种开放薪酬反馈渠道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。
重要的是，IBM对于员工个人的表达意愿和十分尊重，保证员工的意见不会因为偏见或者其他的主观因素而不能得到公正的对待。
总结起来，IBM薪酬体制成功的的最核心的原因在于对员工意愿的尊重和关注。
这一整套薪酬激励制度让员工对于企业极其薪酬制度有了强大的认同感，他们的努力工作通过薪酬制度得到了充分的认可，薪酬体系充分地实现了激励员工的作用，正是由于有了高效的员工，才有了今天的“蓝色巨人”IBM。
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产#爹萋霉“之爹麓爹舻器iF黪辫麓魏絮一礴餐t侉獬一霉瓣翩燃幽盛接45页内部劳动力市场的建构创造条件。
在已经完成产权改革的企业中，可以结合公司治理结构的建设同时进行有关企业内部人事、管理、报酬等一系列促进内部劳动力市场形成的制度改革。
3完善企业激励机制根据不同岗位的劳动条件，工作强度和技能要求不同来确定这一岗位在工作阶梯中的位置，并在收入分配中得以相应体现。
现实中，工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，这主要就是为了能够保证晋级制度的有效性，而并不一定表明不同岗位的生产力之间也有同样幅度的差距。
要建立和完善管理干部选拔、晋升的制度、流程和方法，改变以领导喜好为标准的“人治”型选人办法，解决好“无章可循”的问题，实现选人用人的法治化。
同时，要开辟多条晋升渠道，避免“千军万马过独木桥式”的单一行政职务晋升渠道。
4充分发挥工会的作用工会在企业经营管理中扮演着重要的角色。
加强工会组织的建设，对提高内部劳动力市场的运行效率具有一定的促进作用。
因此要逐渐转变我国企业工会的现有职能，赋予工会有代表雇员同企业谈判的话语权，增进企业与员工沟通，发挥工会在企业集团内部劳动力市场中协调劳动关系、提高管理效率等方面的作用。
另一方面，当前我国集体谈判的立法层次较低，不能适应市场经济条件下调节劳动关系的需要。
因此，有必要采取立法措施，加强和完善以集体协商、集体谈判为主的劳动协商制度，对集体协商制度的责任、内容、程序及保证措施等，均做出明确的法律规定。
豳【参考文献】l，林江波，企业内部劳动力市场与人力资本运营，经济论坛，2005（12）2、刘喜才，论我国企业集团内部劳动力市场的重构，集团经济研究，2006
（2）
【作者简介】高杰东北财经大学劳动经济学05级博士研究生海孥孙爹蹬y札彤m协辨雠夔羲爹。
和豁蚺擎j轧势静万方数据以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用作者：
金兆琴作者单位：
中国人民大学商学院,100872刊名：
现代商业英文刊名：
MODERNBUSINESS年，卷（期）：
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