旅游人力资源管理单元设计Word格式.docx
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设计入职申请表
能设计员工入职申请表；
1-4
员工招聘的基本方法和程序步骤；
了解招聘的渠道；
员工录用的原则；
掌握和设计求职申请表；
入职申请表；
二
5
策划实施面试
能根据招聘需求进行招聘面试策划、组织与实施；
2-1
掌握员工面试类型和过程，掌握和设计员工招聘面试提纲
小组讨论
模拟面试
面试各种表格
模拟员工招聘面试；
6
制定新员工培训计划
能制定新员工培训计划。
1-5
了解新员工培训计划设计的过程和内容。
新员工培训计划。
7
策划与组织员工培训
能够策划、组织与实施员工培训，并对培训效果进行评估；
2-3
员工培训方法与注意事项；
模拟培训
员工入职培训的策划方案
8
组织实施员工活动
能够策划与组织员工活动；
2-2
活动策划；
活动模拟
员工活动策划书
模拟活动
9
离职与离职面谈
能为员工办理离职，进行离职面谈。
2-4
员工离职程序与离职面谈方法。
模拟面谈
离职面谈表
模拟离职面谈
建议性分析报告
三
10
设计绩效评估表与绩效面谈
设计员工绩效评估表，并能进行绩效面谈；
3-1
员工工作绩效考核的标准；
员工绩效考核表
11
员工职业发展规划
能制定员工职业发展计划；
3-2
员工职业发展规划；
12
员工工资与福利的确定
能制定员工工资结构，确定员工福利；
3-3
员工的薪酬福利内容；
员工工资结构与福利；
13
社保管理
了解五险一金的内容，能保护员工权益；
3-4
了解社保知识；
小组讨论汇报
14
劳动合同管理与劳动争议处理
能够了解劳动合同内容，并根据劳动法解读常见的劳动争议。
3-6
劳动法的相关内容；
劳动合同的主要条款。
劳动合同
项目一制定年度招聘计划
授课班级
旅游管理
上课时间
2课时
上课地点
多媒体教室
教
目
标
能力（技能）目标
1．能制定简单年度招聘计划；
1.掌握人力资源规划的内容；
2.掌握人力资源规划的方法；
3.掌握人力资源规划的步骤；
能
力
训
练
任
务
及
案
例
训练任务：
1．年度招聘计划；
参
考
资
料
1.赵西萍编著.旅游企业人力资源管理.天津：
南开大学出版社，2008
2.谢礼珊编著.旅游企业人力资源管理.北京：
旅游教育出版社，2008
3.于秀芝编著.人力资源管理（第2版）.北京：
经济管理出版社，2003
4.张一驰编著.人力资源管理教程.北京：
北京大学出版社，1999.9
步骤一宣布教学内容、目的
1.制定年度招聘计划；
2.为企业制定年度招聘计划，使学生掌握如何进行人力资源规划和工作分析。
教学手段：
教师宣讲
时间分配：
2分钟
步骤二任务引导
环节一：
给出一个案例，询问学生案例中所反映的问题。
（通过此环节能够让学生了解人力资源规划的作用）
五金制品公司的人力资源规划
李智先生几天前才调到人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司的人力资源规划，为公司全年各项人力资源管理活动的执行打下基础。
虽然他进这家公司已经有3年了，但面对桌上那一大堆文件、报表，一筹莫展。
经过几天的资料整理和思考，他觉得要编好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：
首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。
不过，不同类别的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
再次，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%—6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：
最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的，工程师里只有三位是妇女，蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最底层的劳动岗位上。
李智还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数，以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，李智还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。
环节二：
请同学分析案例，然后询问学生的感想。
（通过此环节让学生能够深刻体会到人力资源规划的重要性，要做到需求与供应相平衡，必须认真进行人力资源规划。
端正学生的态度）
教学方法：
教师引导，学生思考
角色扮演，教师点评
学生活动：
个别回答
13分钟
步骤三操练（掌握工作分析内容、所需信息、分析步骤和常用方法）
教师给出招聘计划的任务要求，告知最后完成需要时间，请学生分小组讨论，并开始分环节练习，教师加以指导，并结合操作中出现的问题进行点评。
教师引导学生进行招聘计划的制定。
（通过此环节让学生体验招聘计划的意义与作用）
某公司二〇〇六年招聘计划
根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订2006年招聘计划。
一、招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2006年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下表）车间名称
需要工种
需要人数（男/女）
合
计
xx车间
操作工
男（15）、女（25）
40人
焊接工
女（65）
65人
注塑工
男（5）、女（10）
15人
女（70）
70人
男（10）、女（6）
16人
男（15）女（15）
30人
女（10）
10人
男（20）、女（180）
200人
总
计
男（65）、女（381）
446人
二、招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式
1、招聘信息发布时间：
①将2006年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
①在周边地区大量张贴广告；
②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤各人才市场招聘会；
6
公司内部员工转介等。
四、招聘小组
1、小组成员：
组长：
xxx（人力资源部经理）
组员：
xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表（略）
六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
①印制广告及相关宣传材料：
x元/月；
②中介机构招聘费用：
x元/人；
③员工介绍费用：
④邮寄信件费用：
x元/封；
⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥招聘会摊位费：
x元/场。
2、招聘效果分析：
①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。
预计能完成总招聘计划的15%左右。
费用计算方式：
（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？
元/年
②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。
预计能完成总招聘计划的85%左右。
x元/人*446人*85%=？
③招聘会摊位费：
x元
综上所述：
预计2006年的招聘总费用为：
？
元+？
元+x=？
元。
公司人力资源部
2006年1月18日
拟定：
人力资源部
批准：
教师给出年度招聘计划的任务要求，小组讨论后，请同学展示。
环节三：
教师在小组回答问题的基础上，进行点评并总结。
学生汇报，教师演示
教师演示，学生操练
小组讨论汇报，可4-6人讨论
60分钟
步骤四深化（结合案例加深对人力资源规划的认识和体会）
人事部年度招聘计划报批表
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况
考试方法和其它
职位名称
人数
专业
资格条件
考试方法
招考范围
招考对象
公司核定
的编制数
本年度缺
编人数
本年度计
划减员数
本年度拟
录用人数
备注
年
月
日
兰州大学第一医院2010年度招聘计划
需求排序
岗位类型
岗位所在具体部门
岗位基本工作职责
岗位基本需求
备注
需求
所学专业
学历（学位）要求
医师
心内科病房
临床
心血管
硕士以上
心内科CCU病房
心内科彩超室
心血管、超声
心血管实验室
心导管室
生物医学
消化科
消化
博士
超声影像
男性
肿瘤内科
放疗
核物理
传染科
内科、传染病
血液科
血液病
干三科
呼吸
内分泌
男性优先
15
神经内科
神经病学
16
呼吸内科
17
麻醉科
麻醉学
18
急诊科
临床医学
19
中医科
中西医结合
20
职业病科
教学内容：
根据案例进行讨论汇报
小组讨论，头脑风暴
讨论，汇报
15分钟
步骤五：
归纳
归纳人力资源规划的基本内容和步骤
⏹人力资源规划的主要内容
人力资源规划主要有两种，一是组织人力资源的总体规划，它是根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及岗位供需状况的安排；
二是在总体规划指导下的各种专项业务规划，常见的有补充规划、晋升规划、配备规划、培训开发规划、绩效管理规划、收入分配规划、职业生涯规划七种，详见表1-1。
表1-1人力资源规划的内容
名称
定义
作用
与其他规划的关系
总体
规划
根据人力资源管理的总目标而制定的组织总体人力资源数量、质量及岗位供需状况的安排
从总体上满足组织发展对于人力资源的需求
统筹、指导其他业务规划
其他业务规划要服从总体规划的安排
补充
根据组织运转的情况，合理地在中长期把组织所需数量、质量的人员填补在可能产生空缺的岗位上
应对正常的人力损耗
可以改变组织的人力资源结构
包含晋升规划（内部补充）
包含配备规划（水平补充）
必然涉及培训规划
与职业生涯规划交叉
晋升
根据组织人员分布状况和层级结构所制定的人员提升的政策和方案
体现组织注重能力的思想
改善劳动投入的经济性
可以激励员工
是一种垂直的补充
需要培训规划先行
可能与职业生涯规划交叉
配备
对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划
保证组织保持一定强度的水平流动
可以培养多面手
工作轮换激励人员，等待上层空缺
超员时平均工作负荷
是一种水平的补充规划
必然涉及培训规划（转岗位培训）
培训
开发
为了对某些岗位进行人才储备和提高岗位适应能力而设计的规划
为重点岗位储备人才，空缺时可迅速填补
改善个人与岗位要求的匹配关系
是所有业务规划都会涉及的内容
发生在补充、晋升及配备之前
是职业生涯规划的重要实现手段
是保证绩效管理规划实现和解决不良绩效结果的手段
绩效
管理
管理者和员工关于工作目标和标准的契约制定及执行过程
确保组织绩效的实现
给员工努力提供导向和辅导
多次涉及培训规划
为职业生涯规划提供参考建议
收入
分配
对组织未来一个周期内工资总额及分配、结构、增长率等做出的安排
有效控制人工成本
保持工资增长率低于劳动生产率增长率
有效地激励员工
伴随着晋升规划而发生
受绩效管理规划结果的制约
是职业生涯规划的重要通道之一
职业
生涯
对员工工作生涯的人事程序的规划
稳定员工预期，提高忠诚度
开发员工潜力
把个人发展与组织发展结合起来
会经历补充、配备、晋升等多种规划
其实现需要培训开发规划来保证
⏹人力资源规划流程
人力资源规划流程是人力资源管理的几个基本流程之一，它从流程的起点“组织内外人力资源信息的收集”开始，经历一个并行的阶段“人力资源供给与需求预测”，再根据供需平衡的需要制定实施计划并执行，最后是对人力资源规划的反馈与评估，如图1-1所示。
图1-1人力资源规划流程图
⏹人力资源需求预测
人力资源需求预测是人力资源规划的基础，指对企业未来一段时间内所需要的人员（包括数量和种类两方面）进行分析和预测。
人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两大类。
一、人力资源需求定性预测方法
1、经验预测法
又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。
前者指由管理层根据经验预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。
后者指统计各部门需求进行汇总。
两种方式都需要进行反馈修正，不能一次敲定。
实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更准确。
2、专家预测法（又称专家会议法）
召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终形成意见一致的预测报告。
3、德尔菲法
也是专家预测法的一种，程序就不细说了。
4、驱动因素预测法
找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。
二、人力资源需求定量预测方法
1、简单趋势模型预测法
假设人力资源需求与企业产出水平（产量、销售收入等）成比例关系，根据产出水平变动预测人力资源需求。
2、单变量预测模型（一元线性回归分析）
假设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预测方程。
3、多元回归预测法
不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。
多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。
它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。
需要借助计算机进行计算。
4、计算机模拟法
在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合考虑所有能对企业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的数据处理能力，来完成人力资源需求的预测。
该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求影响因素确定等。
如对以上方法没有操作经验，可采用以下步骤进行简单预测：
1、将人力资源需求分为现实人力需求、未来人力需求、替代人力需求。
2、首先确定编制和人员配置；
进行人力资源盘点，统计人员的缺编情况；
该统计结论即为现实人力资源需求。
3、根据企业业务发展规划，分析需要增加的各类人员数量，统计得出未来人力需求。
4、对离职情况、退休情况和强制淘汰情况进行预测，得出替代人力资源需求。
5、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和替代人力资源需求进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测。
⏹人力资源供给预测
1．德尔菲法（Delphi）
在人力资源规划中，通常将德尔菲法用于人力资源需求预测方面。
但作为一种方法而言，它同样适用于人力资源供给预测。
具体做法是：
首先将要咨询的内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，由他们以书面形式予以回答。
其次，由一中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其预测，并说明修改的原因。
再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。
最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。
2．替换单法
此方法是在对人力资源彻底调查和现有劳动力潜力评估的基础上，指出公司中每一个职位的内部供应源。
具体而言，即根据在现有人员分布状况及绩效评估的资料，在未来理想人员分布和流失率已知的条件下，对各个职位尤其是管理阶层的接班人预做安排，并且记录各职位的接班人预计可以晋升的时间，作为内部人力供给的参考。
经过这一规划，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知道人力资源供给量。
3．马尔柯夫模型
这种方法目前广泛应用于企业人力资源供给预测上，其基本思想是找出过去人力资源变动的规律，来推测未来人力资源变动的趋势。
模型前提为：
1、马尔柯夫性假定，即t+1时刻的员工状态只依赖于t时刻的状态，而与t-1、t-2时刻状态无关。
2、转移概率稳定性假定，即不受任何外部因素的影响。
马尔柯夫模型的基本表达式为：
Ni（t）=ΣNi（t-1）Pji+Vi（t）（i，j=1，2，3……，kt=1，2，3……，n）
式中：
k—职位类数；
Ni（t）—时刻t时I类人员数；
Pji—人员从j类向I类转移的转移率；
Vi（t）—在时间（t-1，t）内I类所补充的人员数。
某类人员的转移率（P）=转移出本类人员的数量/本类人员原有总量
4．目标规划法
一种结合马尔柯夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得，是如何进行分配的。
目标规划是一种多目标规划技术，其基本思想源于simon的目标满意概念，即每一个目标都有一个要达到的标靶或目标值，然后使距离这些目标的偏差最小化。
当类似的目标同时存在时，决策者可确定一个应被采用的优先顺序。
头脑风暴，归纳能力训练
20分钟
步骤六：
巩固
改进年度招聘计划，课堂展示。
教师启发，师生互动
对年度招聘计划提出改进意见
时间分配30分钟
步骤七：
总结
总结人力资源规划的步骤、原则等，引导学生制定某酒店的年度招聘计划。
总结课堂教学内容，进行答疑
教师总
升级会员 