第二章 招聘与配置习题评析.docx
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第二章招聘与配置习题评析
招聘与配置
2007年5月单项选择题
41、小王喜欢登山，小车喜欢听音乐．这体现了（A）原理。
（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配
42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性
43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定．
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差
44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A）．
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应
45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（A）
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定
46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?
”是一个（D）
（A）排序型题目（B）开放式题目（C）资源争夺型题目（D）两难试题
47、台格的面试考官不应该有的行为是（D）
（A）尽量创造和谐的氛围B）面试过程察言观色
（C）面试前做好充分的准备D）认真倾听．适当发表结论性意见
48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?
”是结构化面试中的（C）
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题
49、（D）具有生动的人际互动效应。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论
2007年11月单项选择题
41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（B）原理．
（A）个体差异（B）工作差异（C）人岗匹配（D）环境差异
42、某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何？
”的题。
选项为“A、精通：
B、善于；C、尚可”。
在这里，“精通”、“善于’、“尚可”是指（A）。
（A）标度（B）指标（C）标记（D）标准
43,美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（C）。
（A）理解（B）应用（C）评价（D）分析
44,某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（B）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应
45、关于面试说法错误的是（D）。
（A）面试具有明确的目的性（B）面试以谈话和观察为主要方式
（C）面试按预先设计的程序来进行（D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等
46、若招聘营销人员及技术人员，面试的问应及考核的要素一致，这说明（D）。
（A）面试目的不明确（B）面试缺乏系统性
（C）面试标准不其体（D）问题设计不合理
47,“你有什么业余爱好？
”是结构化面试中的（D）。
（A）经验性问题（B）情景性问题（C）压力性问题（D）背景性问题
48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理？
这是一个（D）问题。
（A）经验性面试（B）投射性面试（C）描述性面试（D）情景性面试
49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质？
”，这是一个（C）
（A）两难式题目（B）资源争夺型题目（C）开放式题目（D）排序选择型题目
2008年5月单项选择题
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B）
（A）个体差异原理（B）同素异构原理
（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理
42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（D）。
（A）等距量化（B）当量量化
（C）类别量化（D）模糊量化
43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（C）
（A）访谈技术（B）FRC法
（C）投射技术（D）问卷法
44、报告测评指导语的时间应控制在（B）以内。
（A）1分钟（B）5分钟
（C）10分钟（D）15分钟
45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？
”这属于（C）。
（A）经验性面试（B）非结构化面试
（C）情境性面试（D）半结构化面试
46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（A）。
（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平
（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力
47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（B）
（A）背景性问题（B）知识性问题
（C）思维性问题（D）经验性问题
48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（A）。
（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论
（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论
49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（B）
（A）排序选择型问题（B）开放式问题
（C）资源争夺型题目（D）两难式问题
2008年5月（省考）单项选择题
41、以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评量化形式是（B）。
（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）针对性测评
42、以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是（C）。
（A）等距离量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化
43、起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法是（B）。
（A）心理测试（B）投射技术（C）FRC（D）问卷测评
44、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者忽略其他的品质和特征，这是（A）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因误差（D）对比效应
45、（A）是当前面试发展的主流。
（A）结构化面试（B）半结构化面试（C）非结构化面试（D）非规范化面试
46、面试考官所提的问题应该（A）。
（A）先易后难（B）尽量简单（C）先难后易（D）尽量复杂
47、“你认为什么是一个人成功的标准？
”这类问题属于（C）。
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
48、（D）被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法。
（A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论
49、以下不属于无领导小组讨论的缺点的是（C）。
（A）题目的质量影响测评的质量
（B）对评价者和测评标准的要求较高
（C）应聘者的表现易不受同组成员影响
（D）被评价者的行为仍有伪装的可能性
2008年11月单项选择题
对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（A）。
（A）一次量化（B）二次量化
（C）类别量化（D）模糊量化
形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（D）。
（A）量词式标度（B）数量式标度
（C）定义式标度（D）等级式标度
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（A）。
（A）身体素质（B）婚姻状况
（C）工作经验（D）性别年龄
测评学习能力的最简单有效的方法是（A）。
（A）心理测验（B）品德测验
（C）投射技术（D）情境测验
在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（B）。
（A）完全负相关（B）不相关
（C）完全正相关（D）不确定
过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（C）
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？
”这类问题属于（B）。
（A）背景性问题（B）情境性问题
（C）思维性问题（D）经验性问题
（A）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
（A）评价中心（B）管理中心
（C）控制中心（D）学习中心
以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（B）。
（A）人力资源主管（B）财务管理人员
（C）销售部门经理（D）公关部门经理
2007年5月多项选择题
96、（BCD）属于动态的员工素质测评，有利于激发被评者的进取精神。
（A）心理测评B）面试（C）评价中心D）观察评定（E）个性测试
97、诊断性测评的特点有（ABCD）。
（A）结果不公开
（B）查找原因时，测评内容精细
（C）有较强的系统性
（D）了解现状时，测评内容全面
（E）过程强调客观性
98、面试的发展趋势有（ABCDE）。
（A）提问弹性化B）理论和方法不断发展
（C）形式丰富多样D）测评的内容不断展（E）结构化面试成为面试的主流
99、员工素质测评的类型主要有（ABDE）。
（A）开发性测评（B）选拔性测评
（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评
100、下列属于投射技术特点的是（BCD）
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性
（D）内容的非结构性和开放性（E）用过去行为预测未来
101、引起测评结果误差的原因有（ABCDE）
（A）感情效应B）测评指标体系不明确
（C）近因效应D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应
2007年11月多项选择题
96、人岗匹配包括（ABCD）相匹配．
（A）工作报酬与员工贡献
（B）不同岗位之间
（C）工作要求与员工素质
（D）不同员工之间
（E）工作权限与员工愿望
97、在员工索质测评量化中，（ABDE）可以被看作二次量化。
（A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化
98、关于行为描述面试说法正确的是（ABCD）。
（A）其实质是识别关键性工作要求
（B）简称BD面试
（C）用过去的行为预测未来的行为
（D）其实质是探测行为样本
（E）用个人的行为预测集体的行为
99、员工素质测评指导语的内容应包括（ABCDE）。
（A）测评目的
（B）举例说明填写要求
（C）强调测评与测验考试的不同
（D）项表前的准备工作和填表要求
（E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈
100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”，将认知目标由低到高分为若干个层次其中包括（ABCDE）。
（A）理解（B）应用（C）分析（D）综合（E）评价
101、无领导小组讨论的缺点包括（ABCE）。
（A）题目的质量影响测评的质量（B）对评价者和测评标准要求较高
（C）应聘者表现易受同组成员影响（D）被评价者行为没有伪装的可能
（E）被评价者行为仍然有伪装的可能
2008年5月多项选择题
96、考核性测评的主要特点是（DE）。
（A）结果不公开
（B）系统性强
（C）测评标准刚性强
（D）概括性较强
（E）有较高的信度与效度
97、员工测评标准体系的构成包括（CE）。
（A）平面结构（B）立体结构
（C）横向结构（D）综合结构
（E）纵向结构
98、（ABCDE）能够引起测评结果的误差。
（A）晕轮效应（B）感情效应
（C）参评人员训练不足（D）近因误差
（E）测评的指标体系和参照标准不够明确
99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。
（A）第一印象（B）对比效应
（C）晕轮效应（D）录用压力
（E）鲶鱼效应
100、结构化面试的开发包括（ABC）。
（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计
（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔
（E）面试结果和公布
101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。
（A）人力资源主管（B）研发管理人员
（C）销售部门经理（D）公关部门经理
（E）财务管理人员
2008年5月（省考）多项选择题
96、员工素质测评的基本原理包括（ACD）。
（A）个体差异原理（B）同素异构原理
（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理（E）组织差异原理
97、员工测评标准体系的结构性要素包括（AB）。
（A）身体素质（B）心理素质
（C）工作经验（D）性别年龄（E）婚姻状况
98、对员工素质测评结果进行处理的常用的数理统计方法有（ABCD）。
（A）集中趋势分析（B）相关分析
（C）离散趋势分析（D）因素分析（E）晕轮效应分析
99、以下有关面试考官的说法正确的有（ABD）。
（A）应多听少说（B）提问时间不宜过长
（C）可以发表结论（D）给应聘者留出足够的时间
（E）不回答应聘者提出的问题
100、以下关于群体决策法的说法正确的有（ABDE）。
（A）决策人员不唯一
（B）具有不同背景的多个人员来评价
（C）提高了招聘决策的主观性
（D）运用了运筹学群体决策法的原理
（E）提高了招聘决策的客观性
101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCDE）。
（A）编制题目（B）设计评分表
（C）培训考官（D）编制计时表（E）选定场地
2008年11月多项选择题
人岗匹配包括（ABCD）。
（A）岗位与岗位之间相匹配
（B）员工与员工之间相匹配
（C）工作报酬与员工贡献相匹配
（D）工作要求与员工素质相匹配
（E）工作报酬与员工学历相匹配
测评方案的内容主要涉及（ABCDE）。
（A）被测评的对象（B）测评方法选择
（C）参照标准设计的确立（D）测评员工选择
（E）素质能力测评的指标体系
在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（BC）。
（A）道德分类标准（B）调查分类标准
（C）数学分类标准（D）性别分类标准
（E）能力分类标准
以下有关行为描述面试的说法正确的有（ABE）。
（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题
（C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题
（E）实质是识别关键性的工作要求
无领导小组讨论的优点包括（ACD）。
（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量
（C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特点
（E）对评价者和评价标准的要求较高
目前流行的人员素质理论包括（AB）。
（A）冰山模型（B）洋葱模型
（C）大海模型（D）大树模型
（E）橘子模型
2007年5月技能操作题
PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备招聘客户经理主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试。
每人面试时闻大约10~15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现：
对其相关胜任素质做出相应的评价．该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表l沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
请根据案例回答以下问题：
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?
（10分）
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
【答案】：
（1）面试实施技巧：
①充分准备。
（1分）
②灵活提问。
（1分）
③多听少说。
（1分）
④善于提取要点。
（1分）
⑤进行阶段性总结。
（1分）
⑥排除各种干扰。
（1分）
⑦不要带有个人偏见。
（1分）
⑧在倾听时注意思考。
（1分）
⑨注意肢体语言信息。
（1分）
⑩创造和谐的面试气氛。
（1分）
（2）评分标准：
（每符合一项得2分，最高10分）
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容．评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
问题：
在与他人的交往中，你遇到过令人非常尴尬的事情吗?
你通常如何处理?
回答时间5分钟
等级
评分标准
分值
A级
例子真实：
处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀
（2分）
B级
例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好
（2分）
C级
善于逃避尴尬环境，沟通能力一般
（2分）
D级
难以处理该事件，沟通能力弱
（2分）
2007年11月技能操作题
某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大．人手不足，导致大量有价值的客户严重流失。
人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。
因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作.该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说．在重点高校招人，优秀学生的比率会更高．更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等笔试包括3部分：
能力测试、英文测试和专业技能测试此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题作专题报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底：
对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。
面试分两轮。
第一轮为初试，采取一对一面试，面试考官通常是有一定经验井受过专门培训的部门经理。
通过第一轮面试的学生，该公司将出资请他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意除了提供免费往返机票．面试全过程在一家四星级酒店内进行口第二轮为复试。
大约需要60分钟．面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成面试具体过程是：
第一，相互介绍井营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫：
第二．面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答：
第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机．将面试引向尾声．这时面试考官会给应聘者一定时间．由应聘者向考官提几个自己关心的问题：
第四，面试评价，面试结来后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。
在第二轮复试中，考官提出了若干问题，例如：
（1）请问你在哪些单位实习过？
（2）你认为职业成功的评价标准是什么？
（3）如果你的上司分配给你一项任务。
你必须去寻找相关的信息才能完成。
你会怎么做？
（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。
请根据案例回答以下问题：
（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？
（12分）
（2）该公司采取的是什么复试方法？
复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题？
采用这样的提问方式有哪些有点？
（10分）
王先生移民新西兰已有半年多的时间，却一直没有找到理想的职业，好不容易遇到一个一名面试管的应聘机会。
为了获得这个岗位，他准备了很长时间，还专门请了一位人力资源招聘专家就面试的技巧问题进行了系统性培训和辅导，围绕面试中可能遇到的各种知识性和技能性技巧性问题进行可全面的准备。
面试时，考官请他举出一些具体的实例，说明他在工作中是如何与他人合作的，结果王先生深入剖析可与他人合作的概念和种类，还说了一大通什么叫团队合作，以及团队合作的技巧，
面试考官一再追问，还让他举出实例，说明他自己是如何与主管、同事进行合作的，但他的回答还是不能令人满意。
最后，他没过面试这一关，尽管事先他做了较为充分的准备。
请根据本案例，回答下面问题：
（1）面试考官采用了什么面试方法？
该方法的假设前提和实质是什么？
（10分）
在该案例中，考官采用的是行为描述面试方法。
行为描述面试的两个假设前提：
➀一个人过去的行为最能预示其未来的行为；
➁说和做是截然不同的两码事。
行为描述面试的实质：
➀用过去的行为预测未来的行为；
➁识别关键性的工作要求；
➂探测行为样本。
（2）采用这种面试方法时，应该注意哪些问题？
（10分）
采用行为描述面试时应该注意的问题:
➀采用行为描述面试时，应该注重了解应聘者过去的经历，关注应聘者的特定行为及其采取的行为模式。
➁采用行为描述面试时，面试考官应把握4个关键的要素：
（a）情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；
（b）目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；
（c）行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；
（d）结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
2008年11月技能操作题
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？
①收集必要的相关资料和数据。
②组织强有力的测评小组。
③制定测评方案。
A、确定被测评对象范围和测评目的；
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
D、选择合理的测评方法。
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
①沟通协作；
②组织能力；
③监控；
④培养与指导他人；
⑤团队精神；
⑥激励下属；
⑦绩效导向。
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