借贷拘留解除劳动合同Word格式.docx

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至于仲裁和一审法院认为员工已经受到相应的行政处罚，予以辞退有重复处罚之嫌。

但甲公司并非行政机关，不存在“一事不再罚”的情形。

　　因此，甲公司依据规章制度对何某进行相应的处分，是合理行使用工自主权的表现，符合《劳动合同法》第39条第二项的规定：

劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　此外，有人认为《劳动合同法》第39条第六项规定，被依法追求刑事责任的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。

故根据举重以明轻之原则，被追究行政责任的劳动者，用人单位不应当解除劳动合同。

　　个人认为，本案不能用举重以明轻的原则去推定，因为劳动合同关系归属于合同关系，在约定的内容无违反法律法规强制性规定的前提下，应当根据意思自治的原则去约束劳资双方的行为，且现行的法律法规也并无“劳动者被行政拘留不能被解除劳动合同”的规定，故本案对用人单位的管理而言，具有一定的参考意义。

　　篇二：

员工被行政拘留是否可以解除合同

　　员工被行政拘留是否可以解除合同

　　来源:

胡律师作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

企业裁员安置

　　员工被行政拘留是否可以解除合同行政拘留是法定行政机关（一般仅限于公安机关）依法对违反行政法律规范的人,在短期内限制其人身自由的一种处罚,最长为15日。

因这种拘留主……

　　员工被行政拘留是否可以解除合同

　　行政拘留是法定行政机关（一般仅限于公安机关）依法对违反行政法律规范的人,在短期内限制其人身自由的一种处罚,最长为15日。

因这种拘留主要针对违反治安管理法律规范的一般违法者,所以也被称为治安拘留。

　　对于被处以警告、罚款治安处罚的员工,其情节有轻有重。

如员工违反治安管理现象发生在企业内部,企业可根据规章制度、员工手册等对其做出直至辞退的处罚决定;

如不是发生在企业内部或企业内部规章制度对此未作出处罚规定,这种情况下做出的处罚决定会因于法无据而无效。

　　行政拘留在学术上又称为人身罚,是行政处罚中最严厉的一种,但根据《劳动合同法》第39条第6项规定,只有被依法追究刑事责任的才能解除劳动合同。

可见,行政拘留不是解除劳动关系的法定条件。

同时,我国劳动合同法已将劳动合同终止与解除以法律条文形式严格固定,不允许劳资双方自行约定解除和终止条件,故企业一般不能在劳动合同中将行政拘留作为劳动合同的终止条件,员工被拘留后企业不能凭借劳动合同的约定解除条款来解除双方的劳动关系。

　　但是,我国劳动合同法同时又规定,劳动者严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的,用人单位可以随时解除劳动合同。

所以,如果单位规章制度中有“行政拘留属于严重违反劳动纪律”或“行政拘留属于严重违反规章制度的行为”等专门规定,用人单位就可以辞退被行政拘留的员工。

应注意的是,行政拘留构成违反严重违反劳动纪律或者违反用人单位规章制度的事项,一般应与工作有紧密关联,如仅因职工下班后与工作无关的个人行为致行政拘留而直接予以辞退,则有失公允。

　　企业如已在岗位说明书中对员工所涉岗位要求作出“晶行良好,遵守国家各项法律法规”等道德品质要求,并在员工手册或规章制度中对员工治安处罚的后果做出处罚规定的,员工被处以警告、罚款治安管理处罚后企业仍应区别对待:

情节轻微经说服教育能够改正的,企业对其进行思想教育后应予留用;

员工因涉及卖淫、嫖宿、暗娼、窝藏赃物、非法持有毒品等行为致被治安处罚且系会计、出纳、经理等与个人晶行密切关联的岗位,企业可依岗位说明书及内部规章制度的规定予以调岗处理或直接辞退。

（文章来源：

胡律师上海地区邮箱：

hulvshi119@）

　　篇三：

用人单位能与被“刑事拘留”的员工解除劳动合同吗？

　　转载]用人单位能与被“刑事拘留”的员工解除劳动合同吗？

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　　发表于XX-3-2810:

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　　[p=21,null,left]用人单位能与被“刑事拘留”的员工解除劳动合同吗？

　　得知公司某员工被拘留的消息，让我感到十分惊讶。

一是因为自我进公司6年过来，公司内部从未发生过此类违法违规事件，二是因为当事人任商场区域主管一职，平时看上去为人也较为诚恳。

在询问了相关情况之后，我了解到他是因为赌球被抓，且已进入刑事拘留阶段。

人肯定是没法来上班了，那接下来交给我们人力资源部门的问题是，该如何处理公司与这位员工的劳动关系？

在翻阅了相关法规并经过了专业咨询之后，领导做出了与该员工暂时停止劳动合同履行的决定，即由于劳动者无法履行劳动合同义务，双方的权利义务关系暂时处于停止状态，说简单点就是他不用上班，公司也不用付他工资奖金，但劳动关系暂不解除。

　　也许有人会问，为什么不直接解除劳动关系呢？

人都被抓起来了，公司还要和他继续劳动关系吗？

《劳动合同法》不是规定劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同吗？

一开始，我也有此疑问，甚至在当事人被拘留的第二天，其妻子前来代其辞职，也未被领导接受，让我有些恨不能快刀斩乱麻之感。

然而，经过多方专业咨询后证明，此时中止劳动关系的做法是符合相关规定的，我也再次体会到从事人力资源工作所需的细致和谨慎，毕竟这项工作是受到国家法律法规约束的，不能想当然。

　　现就根据《劳动合同法》相关规定作以下分析：

　　1、问：

用人单位能以劳动者被刑事拘留为由，与劳动者解除劳动合同吗？

　　答：

不能。

此问题的关键词是“刑事拘留”，根据《劳动合同法》第三十九条第六款规定：

劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。

此处解除劳动合同的必要条件是：

劳动者被依法追究刑事责任。

那么刑事拘留是否就等于被追究刑事责任呢？

答案是“否”。

先看刑事拘留的概念，刑事拘留是公安机关根据刑事诉讼法的规定，对罪该逮捕的犯罪嫌疑人，临时限制其人身自由的一种紧急措施。

刑事拘留的过程只是限制犯罪嫌疑人人身自由并对其进行审查的过程，并不意味着该劳动者就一定是罪犯，有可能只是涉嫌犯罪的人员，经审查可能不构成犯罪，既然有可能不构成犯罪，也就是说“刑事拘留”的结果不一定是“追究刑事责任”，也可能是无罪释放。

因此，用人单位不能以劳动者被刑事拘留为由，与劳动者解除劳动合同。

如果用人单位解除了劳动合同，那就构成了违约行为，此行为不但无效，还有可能要承担相应的赔偿责任。

　　2、问：

劳动者被刑事拘留了，用人单位该如何处理与当事人的劳动关系？

用人单位在劳动者被刑事拘留期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依《国家赔偿法》要求有关部门赔偿，对此用人单位不承担责任。

　　3、问：

用人单位是否能以劳动者严重违反规章制度为由与被刑拘的当事人解除劳动合同？

这是一个很好的思路，将刑事拘留与严重违反规章制度等同起来。

因为根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定：

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可与其解除劳动合同。

但解除劳动合同前，首先要确定是否符合以下条件：

（1）公司规章制度中，是否有条款明确规定，劳动者被刑事拘留属于严重违反公司规章制度。

（2）公司规章制度是否经民主程序制定，是否向员工公示或告知劳动者。

　　用人单位以“严重违反规章制度”为由与劳动者解除劳动合同的，用人单位在法律上存在举证责任，所以要确保证据充分齐全且程序合法，否则将承担风险。

　　在上述我公司的案例中，由于公司《员工手册》中并没有明确规定，劳动者被刑事拘留属于严重违反公司规章制度。

所以说我们不能以此为由与被刑事拘留的员工解除劳动合同。

故先暂时停止劳动合同的履行，待确定其是否犯罪之后，再作处理并作后续报道。

　　篇四：

刑事拘留、司法拘留与解除合同

　　刑事拘留、司法拘留与解除合同

　　刑事拘留、司法拘留与解除合同按照我国法律的规定,除行政拘留外,我国还有刑事拘留和司法拘留两种拘留方式。

对被拘留的员工,企业一般不宜直接作出解除劳动关系的处理决定。

　　刑事拘留、司法拘留与解除合同

　　按照我国法律的规定,除行政拘留外,我国还有刑事拘留和司法拘留两种拘留方式。

对被拘留的员工,企业一般不宜直接作出解除劳动关系的处理决定。

　　1.刑事拘留

　　刑事拘留是公安机关依据《刑事诉讼法》的规定,对现行犯或者重大嫌疑分子所采取的临时限制其人身自由的强制方法,是强制措施中最严厉的一种。

劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。

但在此种情形下,用人单位只能中止劳动合同而无权解除劳动合同。

对刑事拘留的员工处理与司法拘留员工类似。

员工被刑事拘留后会有两种结果,其一,是作为犯罪处理;

其二,侦查机关确认不涉及犯罪,解除强制羁押措施,这种情况下员工是清白的,企业不宜作出任何处罚。

对于确因工作需要对其工作岗位进行调整的,劳资双方应签定劳动合同变更协议。

　　为防止因刑事拘留过长导致企业工作因空缺岗位而遭受损失,企业可通过在规章制度或劳动合同预设调岗条款,劳动者出现意外后即可及时补充岗位空缺,以将企业损失降到最低。

　　2.司法拘留

　　司法拘留是人民法院为了保障诉讼程序的顺利进行,根据有关诉讼法的规定,对于妨害民事、行政诉讼程序的人所实施的临时剥夺其人身自由的强制措施。

司法拘留的发生比较特殊,我国法律未将此情形规定为必须解除劳动合同的法定情形,故对此类职工一般应进行耐心细致的说服教育工作,不要轻易地与其解除劳动合同。

当然,如司法拘留基于员工履职过程中的职务行为,且员工行为给企业造成较大负面影响甚或造成重大损失的,企业可根据规章制度或劳动合同的约定与其解除劳动关系;

如系个人行为且该行为未对企业生产经营造成直接负面影响的,除非已在规章制度或合同中做出规定,一般不宜直接做出辞退处罚。

胡律师）

　　篇五：

12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿

　　并不是解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金，依据劳动合同法的规定，以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿：

　　8种解除情形无需支付经济补偿：

　　一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

　　操作建议：

1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以这个理由解雇；

2、需注意举证责任，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件；

3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。

因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。

　　二、劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法；

　　2、注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据；

3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准。

　　三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

1、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如损害达到5000人民币；

2、不能量化的“重大损害”，根据合理原则，设计成陈述式的条款进行表达。

　　四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。

实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。

当然，我认为最佳的方案是对该条进行转化处理，转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。

　　五、劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。

劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；

因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

胁迫、乘人之危对于劳动者而言，基本上难以做到。

另外，如果女职工隐婚隐孕，以这个理由解雇，单位基本上会败诉：

）

　　六、劳动者被依法追究刑事责任的。

法律仅限于被追究刑事责任，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。

但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理？

可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第二十八条规定：

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位

　　在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

　　七、劳动者提出与用人单位协商一致解除劳动合同的。

如果是用人单位提出协商解除劳动合同的需支付经济补偿，劳动者提出的可不支付经济补偿。

实务中，不管用人单位是否愿意支付一定经济补偿，都建议双方在解除劳动合同协议书中明确提出解除一方是劳动者。

　　八、劳动者提前30目以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

按照劳动合同法的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

这两种解除用人单位无需支付经济补偿。

建议用人单位要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存。

　　4种终止情形无需支付经济补偿：

　　九、自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立劳动合同而终止劳动关系的。

此种情况下用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿金。

注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。

　　十、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的。

依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则终止劳动合同无需支付经济补偿金。

建议用人单位在终止劳动合同前书面征求劳动者的续签意向，并保留劳动者不愿意续订的相关证据。

　　十一、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的。

法律明确劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止，且无需支付经济补偿金。

劳动者如果仅因达到法定退休年龄而被终止劳动合同是否可获经济补偿，法律并无规定，实践中通常认为也无需支付经济补偿。

　　十二、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，导致劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿。

　　篇六：

不能证明职工严重违纪解除劳动合同无据

　　单位以严重违纪为由解除职工的劳动合同，首先应拿出有力的证据证明职工有严重违纪行为，否则就要承担败诉的后果。

　　XX年2月1日，山东省菏泽市牡丹区某银行与刘某签订了一份劳动合同书。

合同约定，该银行聘用刘某从事信贷工作，期限为5年。

XX年3月11日，该银行下发了关于顶冒名贷款专项集中治理活动实施方案。

XX年3月13日，刘某出具顶冒名贷款清收承诺书，承诺于XX年6月30日前将自己负责任的顶冒名贷款10笔共计1886356元清收完毕。

XX年6月11日，该银行以刘某严重违反本单位信贷管理制度，给信用社造成重大经济损失为由，解除了与其签订的劳动合同。

刘某不服，向单位提起信访申请。

XX年4月25日，该银行明确答复，对于其要求恢复劳动合同的要求不予采纳。

XX年5月25日，刘某向牡丹区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

XX年1月12日，仲裁委审理后裁决：

撤销该银行作出的解除与刘某签订的劳动合同的处理决定。

该银行不服，于XX年1月19日向牡丹区法院提起诉讼，要求判令解除与刘某的劳动合同。

　　法院审理后认为：

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言，始终处于从属性的地位。

这种人身隶属关系的特性决定了用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，应在查明事实的基础上，按程序慎重作出。

在该银行下发的文件中，对顶冒名贷款的含义作了规定。

顶名贷款：

是指职工利用职务、工作之便，经他人同意或知情，顶用他人的名称、账号，擅自发放贷款，并将贷款使用或挪借给他人使用的行为;

职工在知情的情况下，贷款使用人征得借款人同意或借用贷款证由其个人使用的，也为顶名贷款。

　　冒名贷款：

是指职工未经他人同意或知情，利用职务、工作之便，擅自利用其他单位或个人的名称、账号，或编造假名，用隐瞒手段擅自发放贷款，并将贷款挪为本人或他人使用的行为;

职工在知情的情况下，贷款使用人未经借款人同意而冒用借款人的名义贷款由其本人使用的，也为冒名贷款。

可见，该银行依据《劳动合同法》第39条的规定，以刘某严重违反

　　单位信贷管理制度，给单位造成重大经济损失为由，解除与其签订的劳动合同，应举出刘某明知或知情顶冒名贷款的相关证据及给单位造成重大经济损失的相关证据，而仅仅依据刘某签字的顶冒名贷款责任人认定书及顶冒名贷款清收承诺书作出解除其劳动合同的处理决定，缺乏事实依据。

况且，刘某在顶冒名贷款清收承诺书中承诺于XX年6月30日前将贷款清收完毕，而该银行在XX年6月11日就作出解除与其签订的劳动合同的决定，剥夺了刘某的基本权利，属程序违法。

　　近日，法院判决：

驳回该银行要求解除与刘某签订的劳动合同的诉讼请求。

（高原刘华忠）

　　篇七：

12种解除终止合同公司不用赔钱（都全了!

　　12种解除终止合同公司不用赔钱（都全了！

　　三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

　　四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

　　六、劳动者被依法追究刑事责任的。

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

　　七、劳动者提出与用人单位协商一致解除劳动合同的。

　　八、劳动者提前30目以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

　　九、自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立劳动合同而终止劳动关系的。

注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知