人力资源薪酬管理Word文件下载.doc
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优点：
保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。
缺点：
主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。
司龄工资:
司龄每满一年可得司龄工资30元/月。
有利于企业稳住员工，留住人才。
对员工激励起不到激励作用。
改进建议：
建议取消，现在越来越多的公司已经取消了此公司制度。
岗位工资:
岗位工资级别共分30级，划分为四个序列：
管理序列、技术序列、任务序列和勤务序列;
序列下面分等级。
a.实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式；
b.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；
c.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。
a.可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。
b.当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻。
a.将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值；
b.按个人能力安排工作岗位，完善公司岗位的晋升制度。
资历工资：
大学本科毕业，300元/月;
硕士研究生毕业，双学士毕业3年并取得中级职称，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，中专毕业15年以上取得中级职称，500元/月。
资历作为加薪的客观标准，使雇员易产生公平感，可以增进同事之间的合作。
有利于稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。
对公司而言，有利于对工资计划的管理，不会因偏爱某些人而得罪其他雇员。
不适合于竞争战略的要求，因为雇员只要表现一般就可得到同样的加薪。
虽然资历工资计划反映了员工价值的增加，但它是间接地来衡量员工的贡献，而不是根据有形的贡献或成功获得与工作相关的知识或技能来衡量员工的贡献。
改进意见：
不能单凭资历衡量一个人，主要还是要看能力，能力强，对公司贡献大的应鼓励，其工资不应低于那些只有资历的员工。
2.绩效薪酬部分
季度奖金：
职能系列和勤务系列员工季度奖金的发放基数是个人的。
年度奖金：
职能系列和勤务系列员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，公式参见《泰豪集团股份有限公司绩效考核手册》。
项目奖金：
业务系列员工的季度奖和年度奖与项目直接挂钩，采取预发形式，具体办法详见《泰豪集团业务人员效益奖金管理办法》。
其它奖金：
其它包括年度优秀奖和单项奖，详情参见公司有关规章制度。
分析：
绩效薪酬是对超额或出色完成任务的确认。
它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；
可以是长期的，也可以是短期的；
可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。
激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。
a.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本；
b.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效；
c.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工；
d.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；
当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
a.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神；
b.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值；
c.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益；
d.容易造成一些雇员瞒报业绩的行为。
a.完善公司的绩效考核制度，对雇员业绩进行准确评估和有效监督；
b.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；
c.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。
3．附加薪酬部分
加班工资：
员工加班工资按以下规定执行
延长工作日时间加班工资按下列公式计算：
%
150
´
月规定平均上班小时数
月岗位工资
实际加班小时数
法定公休时间加班工资按下列公式计算：
200
法定节日时间加班工资按下列公式计算：
300
行车津贴：
公司高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为300元；
公司公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车里程超过2000公里的部分，津贴标准0.12元/公里（辆）。
午餐补贴：
员工午餐补贴为100元/月，请假、旷工及其它未上班的职员，应扣减补贴金额。
4．福利薪酬部分
派出人员的大项福利按公司总部有关规定统一执行，具体包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等；
其它小项福利按所在项目公司（或项目部或对外投资企业）的规定执行。
由于本企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用也比较显著。
由于本企业针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬的发放不一定公平。
完善公司的福利制度，尽量做到福利发放的公平与公正。
5试用期薪酬部分
试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的70%，包括基本工资、岗位工资和资历工资；
试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的补贴，包括午餐补贴。
（二）、制度运行效果-员工反馈
由于公司规模较大，员工对制度实施的效果反馈不一。
在电器产业的一些发展较早的部门，员工认为薪酬较为稳定，差别较小，绩效薪酬制度实施的效果不佳，员工的积极性没有充分调动，公司的资历薪酬制度有待变革，一些老员工对公司贡献不如一些资历较浅的青壮年员工，但工资却高很多，部分员工认为不公平，认为才能没被肯定，导致人才流失。
但在一些新兴产业，比如动漫产业，绩效制度实施较好，员工积极性较强，部门比较有活力，大多数员工认为现有的薪酬水平与行业内其他企业相比，竞争力较强，所以员工流失情况较少；
但也有员工反馈，加班时间较长，不太愿意加班，附加薪酬工资反而在一定程度上影响了他们的积极性。
还有一些部门在绩效评价上存在主观评价，在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
（三）、评价及意见
企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。
泰豪的薪酬制度较为完善，但在某些制度上过于苛刻，比如附加薪酬方面的加班，在操作与实施上缺乏一定的灵活性。
一些制度不够细化，导致制度的不可操作性和个人的随意性较强，没有做到具体问题具体分析，由于公司是一个集团公司，产业较多，部门较多，一些制度的制定应结合具体产业具体部门来制定与实施。
泰豪应不断在原来的基础上对这项制度进行改进与完善，使薪酬制度与经营战略相匹配，对员工做到最有效的“与时俱进”的管理和激励。
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