人力资源管理专期末复习指导.docx
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人力资源管理专期末复习指导
1．人力资源的概念及其内涵。
（1）广义的概念是指一定区域内的人口总量；
（2）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外人口的总和。
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。
这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。
2．与人力资源相关的几个概念。
由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握还需要理解其它三个概念，这三个概念在操作中常常作为同义词混用。
（1）人口资源：
指一个国家或地区总的人口数量。
它是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。
（2）劳动力资源：
是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。
它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口以及老年就业人口。
（3）人才资源：
则又是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，也反映了一个民族的素质。
（4）这几个概念之间的关联程度
人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的数量（包括劳动者）和人的质量的统一。
3．人力资源的特点。
概括地说，人力资源有以下十一个特点：
具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。
4．人力资源管理的概念及其内容。
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。
使人力、物力经常保持最佳比例。
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
从其概念出发，人力资源管理的内容可归纳为：
（1）制订人力资源规划；
（2）人力资源成本会计工作；
（3）岗位分析和工作设计；
（4）人力资源的招聘与选拔；
（5）雇佣管理与劳动关系；
（6）岗前教育和培训；
（7）绩效考核；
（8）员工的职业生涯发展；
（9）员工工资报酬与福利保障设计；
（10）人事档案管理。
5．人力资源管理的意义。
根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方面来理解人力资源管理的意义：
一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。
二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度发挥人的主观能动性。
三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源和人才。
6．人力资源管理的目标。
人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动全体人员的积极性和创造性。
（1）具体目标主要表现在三个方面
一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，从而使组织的人力资本得到应有的提升与扩充。
（2）为了达成这一目标，我们要做好三项工作
第一，要科学、高效地进行人力资源管理。
第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。
第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，激发他们的潜能。
7．学习人力资源管理的基本学习方法。
（1）自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，提高自己的业务水平。
（2）要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和理论研究动向，提高理论水平。
（3）从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。
（4）积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓励、互相启发。
（5）遇疑难问题时向老师或同学求教。
8．人性假设理论。
关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的四种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）；人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关注企业人、环境、文化及价值观等四项要素。
9．人本管理理论。
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研究和认识人的本性、需要，以及从人性出发建立起“以人为本”的管理模式。
10．激励理论。
在人力资源管理的理论与实践中，激励理论都非常重要。
激励的理论与实践都很丰富，但总的说来，主要有四种类型的激励理论：
即内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。
其中内容性激励理论主要研究的是究竟何种需要激励着人们努力工作，主要有：
需要层次理论、ERG理论、双因素论、成就需要理论等；过程性激励理论主要是研究激励理论的整个认知过程以及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的理论，它包括期望理论、归因理论和公平理论等。
11．人力资源管理发展的历程。
总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强的政治、经济、组织文化和人本的特点。
从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，到科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际关系时期人的需要层次理论，到人本心理学时期提倡的对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理。
都留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。
目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。
12．人力资源管理的总体发展趋势。
从总体、宏观的发展趋势上看，当今世界上经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人的使用价值的最大利用与开发。
处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。
为政府制定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其它社会组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。
13．人力资源管理战略的概念。
战略原是一个军事术语，本指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
人力资源战略是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
14．战略人力资源的概念。
战略人力资源是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
15．人力资源战略的主要内容。
人力资源战略的主要内容包括：
人力资源中长期规划、人力资源引进与保留战略、人力资源培训与开发战略、人员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。
16．一个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么？
一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性的人力资源管理，最重要的工作任务是：
依据企业的发展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企业战略性的人力资源制度体系的设计。
17．制定人力资源管理战略的步骤。
人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
（1）战略分析
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。
（2）战略选择
指在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向。
（3）战略衡量
指制定评价实施人力资源管理战略的指标体系、方法和工具。
常见的衡量因素有：
利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等。
18．人力资源管理战略、组织战略和战略人力资源的关系。
（1）人力资源管理战略与组织战略之间具有相互依赖的互动关系；
（2）企业中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑；
（3）在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常青。
19．我国实施人才强国战略的重大意义。
第一，从宏观认识上看，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和国家事业发展的关键问题”。
党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目标的关键。
我国领导人多次强调，要把实施人才强国战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好。
第二，从当今世界的发展趋势来看，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争中越来越具有决定性意义。
第三，从我国发展的实践上看，本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。
中华复兴，人才为本。
适应我国经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。
党中央科学分析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的科学判断，决定实施人才强国战略。
因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具体表现和国家发展战略的重要组成部分。
20．人力资源规划的概念与主要内容。
（1）人力资源规划的概念
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。
（2）人力资源规划的主要内容
人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡。
总体来说，系统地开展人力资源规划工作可以归纳为四个方面：
第一，收集整理人员档案资料。
用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）价值和分析目前对人力资源的利用情况。
第二，进行人力资源预测。
预测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
第三，制定行动计划。
通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空缺。
第四，实施控制与评价。
通过调查人力资源工作状态，充实人力资源计划系统的反馈信息。
21．编制人力资源规划的工作程序。
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
（3）供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
22．编制人力资源规划的方法。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图表等），以确保供给适于需求。
23．人力资源规划的作用。
人力资源规划的作用归纳起来主要有：
第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发：
第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
24．人力资源会计的概念。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
它包含两个部分：
第一，用于计量人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个组织的经济价值的会计。
前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
25．人力资源会计的四个基本假设。
人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上：
（1）人是人力资本的载体。
企业的任何资本从会计的角度看都表现为两个方面：
一方面表现为资本的来源渠道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占用形式即资本用到哪里去。
资本运用或占用在任何组织中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有其承担物或载体。
人力资本投资的载体或具体承担者是人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力资产。
因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的占用形态。
企业的资本占用形态统称资产，人力资本的占用形态就是人力资产。
即首先要假定人力资产的存在。
没有这个假设，人力资源会计就不能成立。
只有在这个大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。
（2）人是组织有价值的资源。
这意味着人能够为组织提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。
（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。
作为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损耗或保持不变。
例如通过培训，人力资源的价值就有可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损耗。
同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。
（4）用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。
在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。
从这个意义上说，人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个重要组成部分。
26．人力资本的概念。
1960年舒尔茨认为：
“人力资本是体现在人身上的，可以用于提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获取收益并不断增值的能力。
”
本教材将人力资本界定为：
人力资本是行为主体为了实现自身未来价值的增值，通过有意识的投资活动所获得的，由我们身上的知识、能力、健康等因素所构成的价值存量，是参与分享收益的重要手段，也是促进社会经济增长的主要源泉。
人力资本是凝结于个体身上的知识、经验、技能、工作努力程度、健康及其他质量因素的总和。
它使人力资源具有经济价值并能带来未来收益，这一特征反映了人力资本的资本本性，为此我们将其视为资本。
这种资本是通过后天投入获得的。
后天投入是指为了提高人的质量因素而发生的各种投资与消费性支出。
27．人力资源成本的定义及分类。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
28．人力资源成本的核算程序。
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：
（1）掌握现有人力资源原始资料；
（2）对现有人力资源分类汇总；
（3）制定人力资源标准成本；
（4）编制人力资源成本报表。
29．人力资源成本的核算方法。
（1）人力资源原始成本核算方法；
（2）人力资源重置成本核算方法；
（3）人力资源保障成本的核算方法。
30．人力资源投资的范围。
组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：
（1）员工招聘投资；
（2）员工培训投资；
（3）劳动力配置投资；
（4）经济技术信息系统投资；
（5）医疗保健投资；
（6）员工福利及社会保障投资。
。
31．组织对人力资源投资收益分析的一般程序。
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
（1）准确估算其投资方案的现金流出量；
（2）确定资本成本的一般水平；
（3）确定投资方案的收入现值；
（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
32．人力资源投资决策分析的一般依据。
进行人力资源投资决策分析的一般依据是：
（1）组织的经营管理现状；
（2）组织的经营管理发展规划；
（3）现代科学技术发展情况；
（4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平；
（5）组织筹资能力。
33．人力资源投资决策分析的程序。
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
（1）确定投资目标；
（2）收集有关人力资源投资决策的资料；
（3）提出人力资源投资的备选方案；
（4）通过定量分析对备选方案进行初步评价；
（5）对备选方案进行定性分析；
（6）确定最优方案。
34．人力资源会计报告。
人力资源会计报告是目前披露组织有关人力资源会计信息的一种方式。
现在我国对人力资源会计报告没有统一的格式要求，可以通过《人力资源价值情况说明书》来披露其信息，也可以对资产负债表和损益表进行改进后披露人力资源成本和人力资源权益的信息。
通常组织需要披露的人力资源会计信息主要有：
第一，与人力资源成本有关的信息，包括人力资源的获得成本、开发成本、使用成本、离职成本等方面的信息；第二，与人力资源价值有关的信息，包括人力资源价值的计量方法和计量结果方面的信息；第三，与人力资源权益有关的信息，包括组织人力资产、人力资本、人力资源参与组织收益分配等方面的信息；第四，人力资源投资方面的信息，一般包含在人力资源开发成本之中核算与披露。
35．社保基金会计。
社会保障是通过国家立法，由人力资源社会保障部等部门负责，集社会力量和政府财力，对因生、老、病、伤、残等造成社会成员生计中断或生计艰难的问题予以解决，以维持当事人基本生活需要的保障制度和措施。
中国社会保险基金主要包括养老保险基金、失业保险基金和医疗保险基金等。
按照国家的相关规定，遵守社会保险基金财务管理原则和收支范围，执行1999年中国国家财政部公布的《社会保险基金会计制度》，对养老保险基金、失业保险基金和基本医疗保险基金等分别进行会计核算，根据它们的特点、核算办法的适用范围、管理权限和一般规定，来确定基金会计科目和进行业务处理。
36．工作分析、工作描述与工作规范。
（1）工作分析就是通过收集信息对某一特定的工作所包含的任务、责任和任职资格作出界定和评价。
具体来讲，它包括工作中需要从事的活动、工作中使用的设备、工作条件、工作在组织中的地位、承担此项工作的人员所需具备的技能、知识、能力和身体素质。
通过工作分析，我们可以得到两份成果，一份是工作描述，另一份是工作规范（职位要求）。
（2）工作描述是以书面形式说明工作包括哪些具体的活动、使用哪些设备、具有哪些条件、与哪些部门的业务具有关联性等。
这是对工作的性质与职责等加以说明的文件。
（3）工作规范则是对岗位的规范和职位的要求，是以从事某项工作的人为对象，规定其应具备的能力、技能、知识、身体素质。
把工作描述和工作规范结合起来，就是工作说明书。
37．工作分析的主要目标。
一要弄清每个岗位的工作内容；二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求；三要明确这些岗位必须承担哪些责任；四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件。
这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容。
38．岗位说明书的基本内容。
（1）有规范的岗位名称，包括管理关系、所属部门明确；
（2）有简单明了的工作概述，即用一句话概括本岗位的使命；
（3）主要工作职责描述；
（4）日常工作描述；
（5）有明确的工作关联关系；
（6）有任职资格的基本要求；
（7）有工作条件和环境描述；
（8）明确的培训需求。
39．工作分析的主要意义。
第一，是为了制定企业的人力资源规划，为实施科学、规范的人力资源管理提供基础。
第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。
第三，为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员，杜绝人员浪费，为实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。
第四，通过工作分析制定薪酬福利制度。
岗位分析和评价的结果是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。
第五，招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。
为员工提供了公平竞岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。
第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划打好基础。
40．对工作分析的基本要求。
（1）接受培训，准确理解所填各项内容；
（2）实事求是，按岗位工作的实际填写；
（3）人事兼顾，以工作任务为准；
（4）纪实为要，参考部门目标和职责；
（5）略有前瞻，以现实工作为准；
（6）语言直白，忌用各种修饰词汇。
41．工作分析的基本原则。
（1）准确性原则：
描述要准确，语言要精炼；
（2）实用性原则：
任务要明确，职责易考核；
（3）完整性原则：
从程序上保证信息的全面性和完整性；
（4）统一性原
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