薪酬管理的特点和注意事项Word下载.docx

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工资是否以绩效为引导。

过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。

而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。

现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。

年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。

在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

薪资结构是否合理。

过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。

现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。

薪资的沟通。

也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。

在管理科学的公司，工资评定体系完善的公司中都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。

现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生负面影响，而有积极作用。

员工清楚，我拿眼下这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到那个级别，享受何等待遇。

工作内涵决定了人的价值。

而国企显得过于含蓄，管理者认为，如果公开，会有人因为几十块钱闹得不愉快。

所以国企的工资透明度显然不够。

同一岗位的工资因人而异。

比如出纳岗位，一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生，如果工资拿得一样，就等于轰大本毕业生走人。

同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才公平。

那么，好的薪酬体系对于企业的作用是什么？

第一可以吸引人才、留住人才。

企业不同发展阶段工资水平不同。

对快速成长的企业，工资水平一定要高。

对刚起步的企业，工资水平必然低。

对步入成熟期的企业，工资不会是市场上最高的，因为企业成本会比较大。

人往高处走，那个企业发展得快，哪里的工作更有价值，对人才的吸引力就大。

第二可以控制人工成本。

大家知道，企业的收入减去支出就是利润。

人工成本的降低、被控制可以使利润最大化。

欧美企业对此控制得法：

让人工成本呈加速度增长，促使企业收入快速增大，从而使利润最大化。

这就是外企的工资水平为什么大大高于国企工资水平的原因。

现代人力资源管理特别推崇的一句话是：

人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。

可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。

薪酬管理中应当避免的做法

１、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。

如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

２、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。

如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。

如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

３、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。

长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

４、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

５、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

６、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

７、公司利润未能与员工适当分享。

第一，分给员工的过少。

这样可能会导致员工的不满，影响员工工作的积极性；

第二，分给员工的过多。

这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。

薪酬方案是必须经常更新

主要缘于五大方面的因素：

一是物价指数的变化。

薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。

这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。

二是市场劳动力资源的供需变化。

劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。

因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。

当然，过剩则会导致价格的回落。

三是企业的盈利及薪酬的支付能力。

既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化，那么，更新薪酬方案势在必然。

四是企业的竞争能力。

企业之竞争能力包括两大部份：

一是产品（或服务）；

二是薪水。

多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）的竞争力决定了薪水的吸引力。

五是企业员工的整体水准变化。

成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响，就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。

那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。

一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。

当然，由于还存在着人员变化等其它因素，也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案。

更新薪酬方案，必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。

值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。

更薪调查时企业应关注的问题

企业何时需要进行薪酬调查呢?

主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查：

（１）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解。

（２）企业结构重组，产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平。

（３）遇到特定的问题，如：

招募有困难时，或某些岗位出现较高流失率时，通过了解市场数据，合理运用薪酬战略，以达到吸引、保留、激励人才的目的。

对职位的描述是否清楚

在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。

内容应包括每一职位的名称；

职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；

职位职责，即该职位所从事的主要活动；

任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。

因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。

尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是“行政部经理”，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。

在进行薪酬调查时，一定要注意所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果要准确可靠得多。

并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到７０％以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。

职位层次是否清晰

某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。

每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。

薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为３个层级，而公司有４个层级。

即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。

在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。

如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，应与咨询公司协商来确定每一层级职位的薪酬水平。

调查数据是否最新

从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。

时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；

时间越短，相对来说数据就更有效。

因此，在进行薪酬调查时，要特别注意调查的时间，以最合理得时间完成高质量的薪酬调查是合格得咨询公司的责任。

如果咨询公司能提供不同时间段的薪酬调查结果，然后根据这些数据为企业进行分析，以使企业获得效果会更为理想的数据，那将是再好不过的了。

劳动力市场是否合适

职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。

对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。

对于中高级职位而言，所调查的区域应该更大。

同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；

而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。

哪些公司参与了薪酬调查

从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。

在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。

在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。

因此，在采用薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，咨询公司也应谨慎地解释薪酬调查的结果。

是否报告了数据处理方法

对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。

在采用咨询公司所提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？

对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？

是怎么对数据进行分组处理的？

对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。

是否报告了数据搜集方法

数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。

在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法或直接通过档案管理部门（如ＦＥＳＣＯ国际人才）获得等。

不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。

在采用薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解咨询公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。

不容忽视的经验曲线

某公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增，可是随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。

为此，公司总经理找到一家咨询公司，设计了一套新的薪酬制度。

报告出来以后，总经理对大部分内容很满意，认为将对公司的发展起十分重要的作用。

方案中惟一让总经理不解的是，有些人工资的上涨速度很快而有些人工资的上涨却很少。

在企业管理过程中，调整薪资是普遍现象。

那么为什么有些岗位的人员工资调得很快，而有些岗位的人员工资却很少上调，甚至根本不动呢？

工资调整的依据是什么呢？

应该是经验曲线的长短而不是其它。

何谓经验曲线呢？

简单地说，经验曲线是指随着时间的增加，工作者对岗位、系统工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。

但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。

以电脑工程师和门卫为例。

电脑工程师的工作性质决定了其经验曲线累积效应十分重要，随着经验的积累，其进行研究开发的能力也会有很大提升，工资也应相应增加。

如刚进公司第一年工资为２０００元／月，第二年经验增加，工资调整为３０００元／月，第三四年经验曲线继续增加，工资调整为３９００元／月、４５００元／月……，否则，工程师会流失以寻求更好的工作。

而对门卫而言，经验曲线累积效应就很小了。

第一年工资为７００元，第二年经验曲线增加，则工资可调整为８００元，否则门卫会流走，到第三年，门卫的经验已经积累到底，其工资就不必调整，仍为８００元，因为门卫即使换工作，到外面也只能拿８００元，这样的流动就没意义了。

一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。

但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。

工资上调的一般原则是经验曲线效应越强的工作，工资越需要上涨。

经验曲线效应不强的简单工作，其工资就可以很少调整。

工资的调整如果跟不上其经验的积累和能力增长，必将导致人才的流失，因为凭着他（她）的经验、能力，完全可以在市场上得到更高的报酬。