龙湖地产职员手册.doc

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重庆龙湖地产发展有限公司

职员手册

第一章企业历程 6

第二章企业总则 9

第三章行为规范 14

3.1精神风貌 14

3.2着装要求 14

3.3外出公干 14

3.4公务出差 15

3.5登门造访 15

3.6办公管理 16

3.7信息、沟通渠道 17

3.8沟通技巧 17

3.9计划和总结 18

第四章职业准则 20

4.1基本原则 20

4.2经营活动 20

4.3兼职 20

4.4个人投资 20

4.5非正当利益 20

4.6业务回避 21

4.7佣金与回扣 21

4.8交际应酬 21

4.9保密义务 21

4.10公司资产 22

4.11新闻发布 22

4.12行为的自我判断与咨询 22

4.13法律准则 22

4.14投诉与处理 23

第五章企业人才观 24

5.1人才定义 24

5.2用人之道 24

5.3职业发展通道 24

5.4员工通用素质模型 25

5.5公司各职能素质模型名称 26

5.6人事回避 26

第六章入职与离职 27

6.1入职登记 27

6.2试用期 27

6.3职员转正 28

6.4岗位调动 29

6.5职员离职 29

6.6职员档案 30

第七章培训 32

7.1培训目的 32

7.2培训种类 32

7.3培训费用 33

7.4对员工做毕业设计和毕业论文:

33

第八章考核与职级升降 35

8.1月度工作总结 35

8.2月度考评 35

8.3  半年、年终考评 35

8.5 降级 35

8.6降职 36

第九章薪酬与奖罚 37

9.1年收入 37

9.2工资 37

9.3加班工资 37

9.4工资起薪点 37

9.5补贴 37

9.6半年奖及年终奖 37

9.7年度表彰 38

9.8处罚 40

第十章福利 42

10.1福利 42

10.2请假与休假 43

致新员工

——我们想要的团队精神和企业文化

——我们想要的团队精神和企业文化

     

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200%">1

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宋体;mso-ascii-font-family:

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'TimesNewRoman'">.团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体,也就是企业文化凝聚起来的集体。

最典型的团队就是

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200%">NBA

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宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">球队。

也许每一个人都是万人瞩目的大牌明星,但他们在一起时,懂得相互配合、相互制造机会,

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200%">“

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200%;FONT-FAMILY:

宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">人人都有上佳表现

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'TimesNewRoman'">和

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">球队力争上游

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宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">并行不悖。

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">.团队精神不是集体主义,不是泯灭个性、扼杀独立思考,不是武大郎开店,谁也别想比谁好。

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200%">3

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宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">.怎样才是一个好的团队?

其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择,就是最好的团队。

假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班,将去公司视为畏途,不想去面对你的上司、你的工作、你的伙伴时,说明你已不再适合于这个团队。

若只是因为三、五斗米而

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宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">伺候差事

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200%">”

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200%;FONT-FAMILY:

宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">,这会降低你的生命品质和意义。

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200%">4

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">.我们之所以聚在一起,是因为彼此觉得需要对方,

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200%">“

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200%;FONT-FAMILY:

宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">要是没有对方,没有这一群伙伴,我不能达成我最想要的目标,而且达成目标的成本不会是最低

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200%">!

”----

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200%;FONT-FAMILY:

宋体;mso-ascii-font-family:

'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">这就是理性选择。

这样的团队,是以理性为基础的,没有强制,没有恩怨、没有是非,大家都抱这样的心态:

合则留,不合则去,来去都是平和的、喜悦的。

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman'">根据曼昆的十大经济学原则,其首要的是交替原则和成本原则,

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200%">“

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">你若想得什么,就一定会拿一些东西去交换

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'TimesNewRoman'">,

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman'">你得到一样东西所付出的全部就是成本

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200%">”

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">。

如你来我们公司应聘,也许就失去了去别的公司的机会。

所以每一个人进来时,首先是明确自己的目标,即你想得到的东西,其次是弄清自己的成本,即你想付出的东西,或你能用来交换的东西,加入一个企业就如同儿时加入一场游戏时一样,你只是在决定:

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200%">“

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">我喜欢这个游戏吗?

其规则公平吗?

这个规则对我来讲是否有利?

若有时对我是不利的,我也有不满意之处,那还有没有比这个更好的游戏,有没有比这个更优的规则呢?

我去另一个新的游戏群体中会有什么样的风险呢?

选择这个游戏群体机会成本是怎样的呢?

眼前规则看来对我没有利,但长远来看是不是有利的呢?

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200%">......”

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">我们认为:

一个成熟的人,是知其有所为有所不为的人,这就是理性的光辉。

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">.任何通行的社会道德,是所有社会成员的理智选择。

如排队,当大家规规矩矩排队时,第一个插队的人成本最低,其他人成本增加,这会鼓励人去加塞,当加塞的人增多时,加塞的人成本也增加,排队的人成本更大,当大家都不排队而拼命去挤的时候,所有的人成本增加至最大。

所以对所有的人来讲,成本最低的办法是排队,所以说人人遵守排队顺序是一种理性的选择。

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200%">6

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">.任何通行的企业文化,是一种全体员工理性选择的结果,例如,若要沟通的透明化,就是谨防自己当滥好人,而长一条花花肠子,须知,这就是对规则的破坏。

我们提倡邻桌原则,是因为这样大家都省力,

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200%">“

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman'">你的举手之劳,去掉了压死骆驼的最后一撮稻草。

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200%">”

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200%;FONT-FAMILY:

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'TimesNewRoman';mso-hansi-font-family:

'TimesNewRoman'">也好比围桌吃饭时,每人都拿三尺长的筷子,每一个人吃起来都很费劲,而你去喂你对面的人时,所有的人都很轻松地吃到了饭。

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200%">
     7.

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'TimesNewRoman'">公司的文化来源于共识,对于有的人来讲,这个共识的建立需要时日,所以首先是制度,当制度上升为一种自觉,一种习惯时,其强制性就消失了,它就变成了一种文化。

执行制度的强制性是需要成本的,而文化实施的成本最低。

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