《人力资源管理》期末试题及答案文档格式.docx

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D．综合揭示论

3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?

（ 

A.预测未来的人力资源供给 

B．预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 

D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是（ 

A.因素分解法 

B.因素比较法

C.排序沾 

D．评分法

5，影响招聘的内部因素是（ 

A.企事业组织形象 

B．劳动力市场条件

C.法律的监控 

D.国家宏观调控

6．员工考评指标没计分为（ 

）个阶段

A．4 

B．5

C．6 

D．7

7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。

这是一种什么工资制度?

A.技术等级工资制 

B．职务等级工资制

C.结构工资制 

D．多元化工资制度

8．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。

对这种工作应采取什么培训策略?

A．日常工作 

B．按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化 

D．计划和操作复杂的工作

9．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：

）、无偿性原则、固定性原则。

A.自发原则 

B.强制性原则

C.民主原则 

D．自愿原则

10．人与职业相匹配的职业选择理论最早是由（ 

）提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯 

B．美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

C.中国人民大学萧鸣政教授 

D.中国清华大学赵平教授

三、多项选择题（每小题3分，共15分。

在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）

1．人本管理运作系统工程包括：

A.人本管理系统工程 

B．人本管理机制

C.人际（群）关系机制 

D.物本管理系统

E.组织系统

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：

A.谁做?

B.为何由此人做?

C.可否让其他人做?

D．应当由谁来做?

E.应当在何处做?

3．招聘成功的因素有：

A．外部影响 

B．企事业的要求

C．职务的要求 

D．应聘者个人的资格

E.应聘者个人的偏好

4．员工培训可分为哪几种类型?

A．岗前培训 

B．在岗培训

C.离岗培训 

D．员工业余自学

E.技能培训 

F．品质培训

5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?

A.劳动权 

B．民主管理权

C.休息权 

D．劳动报酬权

E.劳动保护权 

F．职业培训权

G.社会保险权 

H．劳动争议提请处理权等

四、案例选择题（每个小问3分，共±

5分。

根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：

机床操作下、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：

操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：

服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．你认为出现这一分歧的根本原因是：

A.该车间的员工素质不好

B．车间主任缺乏人格魅力

C．工作说明书不够明确、具体和全面

D．勤杂工仅在正常工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决（ 

A.辞退服务工 

B，驳回服务工的投诉

C．对服务：

厂要适当进行批评 

D.对服务工要进行表扬

3．你认为该公司在管理上不需要改进的是（ 

A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书

B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C．要求员工必须无条件地服从领导

D.该公司要注意培育和发挥团队精神

4．工作分析十方法分析常用的方法是（ 

A.关键事件技术 

B．职能工作分析

C，问题分析 

D．流程图

5．作为一名职工，我们可以将自己描述为：

主动性的词语是（ 

A.从不 

B．较少

C．较多 

D.总是

五、简答题（每小题10分，共30分）

1．简述人本管理的理论模式。

2．员工考评指标设计有哪些原则?

3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?

六、案例分析（15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析）

实例：

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。

他分管10家供应站，每站有1名主任，负责问一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。

天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。

供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。

通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的lo名主任中资历最老的是马伯兰。

他八念过一年大专，后来就进了大龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。

老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；

他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一年里请了三个月病假。

其实医生早给过他警告，他置若罔闻。

再则，他太爱表现自己了，做了—点小事，也要打电话向罗芸表功。

他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。

罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。

老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。

但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；

再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。

公正地讲，老马这‘年的上作，总的来说，是千得挺不错的。

天龙的年度考绩表总体评分是lo分制，1．o分是最优；

7—9分属良，虽然程度有所不同；

5—6分合格、中等；

3—4分是较差；

1—2分最差。

罗芸不知道该评老马几分。

评高了，他就更认为该提升他；

太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。

他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。

跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想止他知道自己干的每项成绩。

他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。

他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。

他觉得这是有充足理山的：

因为他不注意卫生，病假三个月。

他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。

然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。

问题：

（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸对老马绩效的考评合理吗?

（2）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

你建议该公司应做哪些改革?

参考答案一：

1．√ 

2．X 

3．√ 

4．√ 

5．√

6．√ 

7．X 

8．X 

9，√ 

10．√

二：

1．B 

2．A 

3．B 

4．C 

5．A

6．C 

7．A 

8．B 

9．B 

10．A

三：

1．AB 

2．ABCD 

3．ABCDE 

4．ABCD 

5.ABCDEFGH

四：

1．C 

2．D 

3．C 

5．D

五：

1．答案要点：

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：

主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——一文化整合——生活质量法一—完成社会角色体系。

2．答案要点：

员下考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量．因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。

（1）与考评对象同质原则；

（2）可考性原则；

（3）普通性原则；

（4）独立性原则；

（5）完备性原则；

（6）结构性原则。

3．答案要点：

人力资源市场就是通过供求双方相耳选择而自动配置人力资源的体系，或者说是—种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。

人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：

第—，人力资源供求双方具有相对独立性。

员工个人拥有独立支配人山资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。

第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。

第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。

工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。

人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

六：

1．罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。

印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

罗云对老马的考评合适吗?

这显然是分数打低了一点。

老马不服气也有一定的道理。

2．公司应做以下改进：

①考评是对过去工作反应；

②分项考评；

③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。

青山埋白骨，绿水吊忠魂。