人员素质测评试卷.doc

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人员素质测评--试卷

一名词解释（每题10分，共3题，共30分）

1效度：

是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的程度。

测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；反之，效度越低。

2信度：

是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

随机误差的大小直接影响信度的大小。

随机误差越大，信度越低。

从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。

3面试：

就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。

面试是一种有理论支持的、在实际工作中行之有效的人员测评方法。

二简答（每题20分，共2题，共40分）

1请简述投射测验的概念与特点

概念：

投射的概念是由西格蒙德·弗洛伊德提出的，是指个体据自身情绪、思绪等主观要求，将自己的特征加之于外部世界或他人的现象，是一种心理防御机制。

通过投射，个体可以表达潜意识中或得不到承认的思想和欲望，因此能够降低焦虑水平。

投射效应是指将自身特点、想法等归因、强加于他人的认知障碍。

投射是一种按照自身情况知觉、判断他人的倾向，即认为他人与自己有相同的特质或想法。

一般来说，投射通常在个体发现对方具有和自身相同的特征以及发现自己具有某些不好的特征这两类情况下发生。

据此发展出来的投射测验，则是利用模棱两可的、意义不明的、非结构化的测评材料作为媒介，通过投射效应来反映参测者的想法和个性。

通常利用的材料包括模糊的画面、不完整的句子或者故事等等。

投射测验主要用于人格、动机等各方面的测评，与明确的、限制性的提问相比，其具有以下特征：

第一，测试目的的隐藏性。

降低参测者预知测试结果而故意修改答案的可能性，提高了测试结果的客观性和真实性。

第二，反应内容的自由性。

由于测评材料的模糊性，参评者的反应也是更加自由的，也有利于提高测试结果的真实性和全面性。

第三，测试特征的整体性。

投射测验关注对个体的整体评估，而非单个特征。

但同时，测评结果缺乏客观、量化的评价和解释标准，受主观判断影响大，重测信度低，使得分析工作较为困难，对评估者的要求高。

2请简述评价中心的概念与几种常用的测评手段

概念：

评价中心是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。

广义的评价中心技术包含了传统的心理测验（能力测验、人格测验、职业兴趣测验等）、结构化面试、投射测验、情景模拟等。

狭义的评价中心技术主要指以情景模拟为核心的一系列测评技术，包含公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、搜寻事实，案例分析、演讲等。

几种常用的测评手段包括以下几个：

（1）搜寻事实

搜寻事实指的是让应试者去挖掘一些与某个问题相关的信息。

搜寻事实考察的是应试者获取信息的能力、分析判断能力、决策能力和抗压能力等方面的素质。

（2）演讲

也成自我陈述，包括即兴演讲和事先有准备的演讲两种形式。

演讲考察的是应试者的逻辑思维能力、条理性、口头表达能力、抗压能力、说服力、自信心等方面的素质。

（3）角色扮演

角色扮演也是一种情景模拟方法，该情景通常是模拟应试者以后可能面临的工作环境，让应试者在该情景中扮演一个特定的角色来处理日常事务，从应试者的实际反应来判断应试者完成工作的能力及其心理素质。

（4）案例分析

给应试者提供一些材料，介绍组织中遇到的某些问题，材料中的组织可以是虚拟的也可以是真实的，应试者阅读材料后需要为组织存在的问题提出解决方案。

（5）管理游戏

通过引入游戏的方式来模拟管理场景，观察应试者在玩游戏的过程中表现出来的沟通协调、组织、决策、合作、创造性思维、压力管理能力等素质，管理者收集信息并进行分析，然后做出决策。

三论述分析题（30分）

请你论述与分析“无领导小组讨论”这种方法的优势、劣势、适用范围，以及在设计与实施过程中的注意事项。

无领导小组讨论：

是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。

一般来说，无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）。

如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工“，而且大企业的校园招聘、公务员考试等都在使用无领导小组讨论的方法。

大致原则是它适用于那些经常跟”人“打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，但对于IT人员、生产类员工是不适用的。

优势：

（1）被测者在测评活动中存在很强的人际互动。

（2）具有独特的能力考察维度。

可以测评被测者三个方面的能力：

一是在团队中的社会和人际关系方面的能力；而是其解决问题的能力；三是其个性特征。

（3）测评效率高

与传统的一对一或多对以测评方式不同，无领导小组讨论可以让一组人（通常是5~7人）自行讨论。

（4）较为平等、客观、公平

无领导小组讨论中的被测者角色地位平等，不存在事先设定的角色或身份。

（5）被测者较难掩饰

劣势：

（1）对于讨论的题目的要求高

（2）制定评分标准和评分均较为困难

（3）对评委的要求很高

（4）被测者的表现容易受同组或其他成员影响。

无领导小组的讨论的设计组织与实施注意事项：

（一）准备阶段：

一、材料准备

1、讨论题的编制和确定

无领导小组讨论题目的设计原则：

（1）联系工作实际原则

这一原则就是指在设计题目时，题目的内容和条件都要与实际工作相联系，要考察实际工作所需要的核心胜任特征，题目不能与实际工作毫无关联。

（2）矛盾性原则

这一原则要求我们在设计无领导小组讨论问题时，必须人为地设定相互铆钉的制约和条件，以使被测者在无领导小组讨论中因为矛盾而充分暴露自身的特质。

（3）难度适中的原则

这一原则要求我们设计的题目要难度适中，要让被测者有话可说。

（4）公平性原则

这一原则要求我们在设计题目中要考虑到被测者可能会因为被指定角色的不同而导致在讨论中强弱势存在差别。

（5）因地制宜原则

此原则要求用人单位应权衡好投入与收获的关系。

2、评分表的确定

（1）测评概念要素无差异

（2）观察要点过多

（3）评分标准过细，分数难以确定

（4）评分方式操作性不强

3、计时表的设计

一般来说，被测者为7个人左右的无领导小组讨论，讨论时间要控制在1个半小时左右。

二、人员准备

一、评委的选择和培训

1、评委的选择要符合以下条件：

（1）熟练掌握无领导小组讨论的实施程序

（2）熟练掌握小组讨论测评方法的实施技术及细节要求

（3）理解并掌握小组讨论指标的评分标准与评分方法

（4）有较强的沟通能力、应变能力和协调能力

2、对评委进行培训的注意事项：

（1）要统一测评要素的评价标准，来保证评委评分的一致性；

（2）要使评委善于观察和了解，以便做出科学决策。

二、被测者的分组

1、人数

一个小组已5~8人为宜。

2、年龄

要注意不同年龄层次的搭配。

3、性别

每组中男女比例要适当

4、职位层级

被测者的职位层级应当尽量接近

5、职位类别

不同职位类别的被测者最好不要放在一起

6、所属部门：

尽量把不同部门的被测者遍在一起

7、个性特点：

应根据性格特点搭配好被测者

8、测评经验：

参加过无领导小组的被测者可能会更有经验，表现得更好，这会影响测评的信度与效度。

三、场地布置

1、被测者席位最好呈扇形摆放；

2、在被测者席位上摆放标有编号及姓名的席卡，席卡应为双面编号。

3、评委与被测者席间距4米左右。

4、评委席要摆放标有“评委姓名”的席卡

5、记录员席和非评委观摩席应设于评委席后

（二）实施阶段

一、一般来说无领导小组的具体实施分为起始阶段、轮流发言阶段、交叉讨论阶段、总结陈词阶段四个阶段。

在轮流发言阶段，其他被测者不得进行插话和干扰。

在交叉讨论阶段，要注意的是要事先规定不能直接采用投票或举手表决的方式达成一致意见，在开始时只能采用沟通、交流的方式。

此外，需要注意的是评委在整场讨论只对被测者的表现进行观察和打分，不得做任何形式的诱导。

二、无领导小组讨论过程中容易产生的问题

（1）讨论材料没有引起较大的观点交锋和碰撞，被测者很快大臣过了一致。

（2）讨论过程中，被测者中无人关注时间。

（3）小组中出现非常强势的被测者者。

（4）评委由于观察不足无法对某些要素进行评价。

（三）评估阶段

一、对被测者进行评价和打分

在评分过程中需要注意的问题有：

（1）评委不宜过早打分。

（2）讨论一结束，评委就应根据记录、录像、记忆对测评者进行评价和打分。

（3）评委应注意使被测者的分数拉开距离，不搞平均主义。

（4）对于在无领导小组讨论中不活跃的被测者，应多搜集证据，多听取其他评委的意见，经充分讨论之后再对其进行打分。

（5）应尽量减少因心理效应而产生的误差。

二、对测评效果进行分析

我们可以就测评的信度和效度进行分析评价。

在测评结束后，可以观察被测者在工作后的表现，如果被测者被用人单位录取后工作绩效较好，则表明本次无领导小组讨论是成功的，它的效度是较高的，反之亦然。