人员素质测评.docx
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人员素质测评
第一章 绪论
一、发展脉络
发展必定基于一些活动→思想→学科
Click：
百善孝为先，原心不原迹，原迹贫家无孝子。
今为孝者，是谓能养，至于犬马，皆能有养，不敬，何以孝乎。
六艺
道之以政，齐之以刑，民免且无可止；道之以德，齐之以礼，有耻且格。
二、人员素质测评产生及发展的背景
（一）知识经济的兴起
Click：
农业经济————工业经济————知识经济
土地、劳动力 机器、资本 智慧、信息
自然资源 人力资源
（二）企业面临的环境不确定性
1.经济全球化
2.科技高速发展
3.消费者地位的提升
（三）人力资源管理实践的转变
人事管理→人力资源管理→战略性人力资源
三、结构框架
（一）测评是什么（内涵、外延）
（二）素质能否被测评
（三）测什么
（四）怎么测（测量工具）
笔试
面试
心理测验
评价中心（模拟性强） 无领导小组讨论
公文筐测试
（五）素质测评的信度、效度、区分度
PS：
7大职能：
规划；分析；招录；培训开发；薪酬；绩效；员工关系
四部分：
选人、育人、用人、留人
管理 硬件：
规则、制度、监督、考核、流程、工具……
软件：
素质（遗传、环境、主观能力）
第二章 人员素质测评概述
第一节 相关概念界定
一、人员素质测评含义
（一）人事（人与事的对应）
1.量的对应
2.质的对应
3.动态对应
（二）素质
1.含义：
限定在个体范围内，素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2.素质形成因素
遗传因素→生理素质
环境因素
主观能动性
3.特性
（1）原有基础作用性
（2）稳定性
（3）可塑性
（4）内在性
（5）表出性
（6）差异性
（7）综合性
（8）可分解性
（9）层次性与相对性
4.素质的构成
体质
身体素质 体力
精力
学校教育程度
素质 文化素质 自我学习程度
社会化程度
政治品质
品德素质 思想品质与创新意识
心理素质 道德品质
智力
智能素质 知识
技能
人才
心理健康素质
其他个性素质
（三）测评→测量（原始数据）、评价（解释和引申）
（四）人员素质测评定义
在人事管理领域里，应用专门的手段与工具，依据科学的测量与评价原理，针对特定的人事管理目的，对人事的素质做出测量与评价，进而为人事管理做出科学的管理依据。
二、素质测评的类型
按用途和目的不同：
（一）选拔性测评：
选拔优秀人员
特点：
1.区分功能→过程和结果
2.测评标准的刚性最强
3.测评过程特别强调客观性（最大限度减少人为干扰因素）
4.测评结果的分数或等级体现
（二）诊断性测评——确定员工素质开发方向
标准-现状=问题
测评结果是不公开的
测评的系统性非常强
（三）配置性测评——合理地配置人力资源
例.如何给猫分 （激励 企业利益与员工利益）
主人：
管理者 岗位：
捕鼠员 猫——员工 老鼠——事、任务
规划：
需要；供应
工作分析：
买猫（捕鼠员）
招聘：
（相马、赛马）
培训 绩效考核（标准）
薪酬 员工关系管理
（四）鉴定性测评——鉴定被试者是否具有某种资格、技能的测评
（五）发展性测评——确定员工业务水平变化
多次性测评
三、素质测评的作用
（一）评定
标准 常模 常模模式：
根据被试的实际制定的标准
效标 效标标准：
与被试无关的客观标准 P14
（二）诊断反馈
（三）预测
需要→动机→行为→目标→需要满足→新的需要……
刺激
第三章 素质测评的理论分析
第一节 素质测评的基本流程
一、准备阶段
（一）目标确定：
要求量化、具体
目标产生 激励：
激励力=效价×期望值（概率）
衡量手段：
目标管理
（二）收集数据（员工档案、绩效考核表）
（三）成立强有力的测评领导小组
1.测评工作人员
2.专家
3.高层：
重视→暗示；协调
（四）制定测评方案
1.被试范围
2.明确具体测评项目（指标）
3.测评标度）尺度
4.选择主试
5.培训主试
二、测评数据获取阶段
（一）测评前动员
（二）测评时间和环境的确定
环境→行为→习惯→性格→发展
（三）测量数据阶段——标准化 真实性
可比性
三、测评结果分析阶段
→素质测评报告 数字
文字图表
四、测评结果反馈阶段
第二节 素质测评方法简介
一、问卷法
（一）答题范围 开放式问卷
闭合式问卷
（二）题目形式 文字式
图画式
（三）编制原则 1.题目具有代表性
2.问卷语言使用避免专业术语
3.问卷表达方面避免禁忌、隐私
二、观察法
（一）观察的工作相对静止
（二）观察以体力为主的标准化的工作
（三）工作行为样本代表性
（四）观察人员尽量避免被观察人的注意
（五）详细的标准和完整的提纲
（六）仪器设备的使用
三、实验法
（一）含义：
主试通过控制一些变量，创设一些条件，引起一些其它相应变量的变化，以比较收集相应信息的方法。
（二）种类 实验室实验法
现场实验法
四、测验法
（一）标准化的纸笔测验→（趋势）人机对话→计算机适应测验
1.优点：
方便性、经济性、客观性
2.缺点：
测验深度不够、程式化、结果受考试技巧的影响
PS：
素质揭示的内容：
① 能做什么：
知识技术
② 想做什么：
角色的定位，认知，考试
③ 会怎么做：
态度动机，价值观
（二）投射测验
要求被试对于模糊不清或结构不明的刺激作出反应或描述，主试通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理和行为的某些特性。
特点：
① 非结构性
② 隐蔽性
PS：
人员测评三大手段
① 心理测验
② 面试
③ 评价中心：
指标、评价表、考官、求职者
（三）行为模拟类型测验——模拟真实场景
公文筐测验
无领导小组讨论→面试（节约资源）
第三节 素质测评的理论分析
一、素质测评原型
例.螺栓 螺母 5个螺栓 5个螺母
岗位 人
试用 一一对应：
5+4+3+2=14次
非一一对应：
5×5=25次
主观配置 素质人高于岗，则人的素质会在工作中消退
素质岗高于人，则工作不能较好完成
螺栓（岗）：
通过工作分析了解
螺栓（人）：
通过测评来了解
二、角色要求
管理者要从3个方面（信息、决策、人际关系）扮演好10个角色。
三、素质差异
（一）个体倾向差异
（二）个性心理特征差异
包括能力、气质、性格三大因素。
四、认知理论
五、优化管理
六、开发提高
第四节 素质测评的基本原理
一、原理
原理1：
可能性原理
个体的每一个行为（条件反射行为除外）都是其相应的心理素质在特定环境下的特定表现。
B=f（Q,E）
B：
行为 f：
特定方式（表现方式） Q：
素质 E：
环境
原理2：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，环境不断改变，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应。
Q=
二、素质测评的基本模式：
黑箱
第四章 素质测评指标
指标：
规定要达到的目标
一、指标的构成
（一）测评要素
测评内容的细化条理
（二）测评指标
测评要素拟定的关键性考核指标
（三）测评标度
用来说明测评要素和测评标志程度或状态差异的指标
领导力素质 感召力
（1）擅长说明，善于赢得支持 精通 一般 很差
（标准）
（2）能调整表情吸引观众 精通 一般 很差 （尺度）
（3）能策划引人注目的评论 精通 一般 很差
决策力
魅力
PS：
素质测评的难点：
（1）指标的确定：
素质——抽象→具体
（2）采取的工具和方法
（3）信度和效度的把握
二、测评标准的形式
（一）评语短句式
用对测评要素的简短判断或评论要素来表示测评的标志的形成。
语言表达力 流畅性
（1）少有不当间断的情形，且持续时间在5秒钟以上
（2）偶有不当间断的情形，且持续时间在10秒钟以上
（3）常有不当间断的情形，且持续时间在15秒钟以上
（4）多次不当间断的情形，且持续时间在20秒钟以上
逻辑性
准确性
（二）问题提示
以问题的形式提示测评者注意某测评要素某个（基本）特征。
e.g.测评者道德品质：
职业道德、社会道德……
职业道德：
（1）能遵守合同吗？
完全能、有时能、不能（尺度）
（2）能为企业目标尽职尽责吗？
（3）能正确处理手段与结果的关系吗？
（三）方向指示式 （不具体的描述）
综合素质
从业经验 标准：
主要从求职者工龄、从业年限、对业务的熟悉程度等方面进行考察
标度：
根据具体情况，具体把握
就业制度
三、测评标志的形式
（一）等级式：
表现出程度差异的字母（ABC）、词语（精通、一般、较差）来表现标志变化的特征
等级确定 5个左右最好 最好不要超过9个，不要低于3个
e.g..三等级：
很符合 基本符合 不符合
四等级：
问题很多，对工作有影响
问题较多，对工作有一定影响
问题较少，对工作无大影响
无问题，对工作无影响
五等级：
较高 中等偏高 中等 中等偏低 较低
（二）数量式——以分数的形式描述水平变化的程度
连续区间型
离散坐标型
（三）符号式——符号 □（上） △（中） ○（下） ； √ ×
（四）数轴式
（五）图表式
*面试评价表
姓名
性别
分值
评分
评语
面试评价
A沟通力
□佳
□一般
□差
20
B
□
□
□
C
□
□
□
其他
实习经验
有□无□
获奖
有□无□
计算机水平
外语水平
面试评分
备注
第五章 心理测验
第一节 心理测验概述
一、心理测验含义
测量：
事物的属性按一定的规则表示为数字的过程
心理测验：
实质上是行为样组的客观的和标准化的测量
（一）行为样组具有典型性和代表
（1）一组行为
（2）概括化的行为，不一定是真实行为
（二）标准情况（命题、名称、得分、条件、实施、解释）
（三）分析描述 定性：
内向、外向
定量：
IQ
（四）信度
（五）效度
二、心理测验的原理
（一）差异性（遗传、生长环境、自身因素）
个体差异 个体倾向程度（爱好、兴趣、动机、理想）
个体心理特征（能力、素质、性格——最核心要素）
性格：
个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式
（二）可测性（对于差异）
（三）结构性
三、对心理测验的评价
（一）传统的人事测评技术的不足
1.晕轮效应（光环）
2.近因效应
3.暗示效应
4.偏见误差
5.首因效应
6.对比效应
（二）心理测验的优势
1.科学性
2.敏捷性
3.公平性
4.经济性
第二节 常见的心理测验简介
一、智力测验
（一）韦克斯勒智力测验
① 1949年 韦氏儿童智力量表（6~16岁）
② 1955年 韦氏成人智力量表（16岁以上）
③ 1967年 韦氏幼儿智力量表（4~6岁）
1.三套量表依据
智力是人合理的思考、有效的应对环境聚合而成的整体能力
2.特点
1）测验结果复杂（既有语言测试，又有操作测验）
2）应用范围广（4~70岁）
3）离差智商代替比率智商
1904，丘比纳，第一个儿童
比率智商计算公式=100×智力年龄÷实际年龄 （绝对数） 回答题目多少
离差智商 IQ=100+15（x-m）÷S （相对数）
X：
直接分数 m：
平均分数 S：
标准差
4）实测比较繁（对高级人才选拔时才会应用）
（二）瑞文推理测验
依据：
对智力的认识，超越已知条件，应用敏锐洞察力，自己解决问题。
触类旁通、应用广
① 1988年，标准瑞文推理测验 5岁半~成人 应用最广
② 1947年，彩色推理测验 5岁半以下，智力发育迟缓的人
③ 1947年，高级推理测验 选拔高智商水平人员
特点：
1.适用范围广 5岁半以上~65岁
2.跨文化推理能力测试
3.个体、团体
4.方便、省时（40分钟）
二、能力倾向测验
能力：
个体完成工作、任务所具备的心理条件
实际、现实能力
潜在能力
能力倾向：
是一种潜在的特殊能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心理因素。
（一）一般能力倾向（P200）
GATB 《普通能力倾向测验》 美国劳工部 1934年 历时10年
9种能力倾向：
智能、言语能力、数理能力、书写能力、空间判断力、形状知觉、运动协调性、手指灵活性、手腕灵巧度
12套测验：
8套纸笔测验、4套操作测验（转动测验、拆卸测验、组装测验、插入测验）
（二）特殊能力倾向（P201）
1.文书测验
① 阅读理解速度
② 文字整理的速度与准确性
③ 物品与人名的速记
④ 文字核对的正确性
⑤ 计算
《明尼苏达办事员能力测验》分测验A：
数目核对200道；测验B：
人名核对200道
2.运动技能测验——运动反应速度、灵活性以及身体各部分协调性
《明尼苏达操作速度测验》
3.机械操作技能测验
个体对机械原理的解释，操作时对空间判断的准确性、速度、手眼协调性
《明尼苏达空间关系测验》
三、人格测验
卡特尔16PF人格测验（P180） 性格特征 187道题 16种人格特征 每种10~13道
其中：
① 题目 采用按序轮流的方式编排
② 中性题较多 避免“好”与“不好”
③ 信度、效度较好
四、投射测验（P184） 临床诊断
1.联想投射
2.构造投射
3.完成投射
第六章 面试
渠道 内部 推荐
布告
档案
绩效 简 笔 面 评价 安 空间：
人、岗
外部 人才市场 历 试 试 中心 置 时间：
轮班
猎头
校园
网络
面试问题
（1）自我介绍（逻辑能力、思维能力、表达能力、肢体语言表达能力）
① 介绍内容与简历基本保持一致
② 表达方式习语化
③ 条理清晰、层次清晰
④ 肢体语言配合、语速、语调（抑扬顿挫）、语气、音质
（2）你有什么业余爱好？
性格、心态
升级会员 