人员素质测评.docx

人员素质测评.docx

《人员素质测评.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

人员素质测评

第一章

1.人员素质测评：

测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

素质测评的特点：

1.心理测量，不是物理测量；2.抽样测量，不是整体测量；3.相对测量，不是绝对测量；4.是间接测量，不是直接测量。

2.选拔性测评：

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：

1整个测评特别强调测评的区分公用2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有灵活性。

原则：

公平性；公正性；差异性；准确性；可比性；

3.配置性测评：

是以人事合理配置为目的。

特点：

针对性；客观性；严格性；准备性；

4.开发性测评：

是一种一开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

特点：

侦探性；配合性；促进性

5.诊断性测评：

是以服务于了解素质现状为目的的素质测评。

特点：

1测评内容或者十分精细；2测评过程是寻根究底；3测评结果不公开；4测评具有较强的系统性

6.鉴定性测评:

是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

原则；全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则；

7.素质：

是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质，品德素质，能力素质，文体素质和身体素质。

第二章

1.经济人假说，X理论，道格拉斯·麦格雷戈；社会人假说，社会人，梅奥20世纪20，30年代经过霍桑实验；自我实现人假说，Y理论，马斯洛；复杂人假说，超出Y理论，又称权变理论。

2.个体差异：

是指人与人之间在个性特征上所存在的差异，包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。

3.岗位差异：

是不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所以岗位，按照工作性质，责任轻重，难易程度，所需资格条件等因素进行区分的结果。

4.项目分析：

是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价其功用的程度和方法。

5.胆汁质称兴奋型，属于不可遏制的类型。

精力充沛，热情，泼辣，反应速度快，但不灵活具有外倾性。

多血质称活泼型，属于敏捷好的。

人往往活泼，好动，属于交际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。

黏液质称安静型，属于缄默而沉静的类型。

人往往平静，沉着，情感反应慢而持久，内倾性。

抑郁质称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。

人往往敏感，多疑，感情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，属于观察别人观察不到的细小事情。

第三章

1.人员测评指标：

是指能够反映人员测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。

2.测评要素：

是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，塔具有相对性。

3.测评指标设计原则：

1针对性；2可操作性；3完备性；4独立性；5精练性；6权重。

基本方法：

1工作分析法；2专题访谈法；3问卷调查法；4个案研究法；5胜任力特征分析法

4.人员测评指标体系步骤：

1明确测评的客体与目的；2明确测评要素和测评指标体系结构；3确定测评指标的量化方式；4测试完善测评指标体系。

5.测评标度：

是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

第四章

1.履历分析：

是通过对评价者的个人背景，工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对与心理测试技术、评价中心技术的一种独立人才评估技术。

特点：

普遍性；客观性；多维性；低成本。

2.履历分析的一般步骤：

1分析对象，建立胜任力模型；2确定要素和权重；3编制和设置履历；4项目计算；5预测、修改和测量；

3.履历分析问卷编制的主要方法：

1工作分析法；2等级评定法；3历史分析法。

原则：

公平性；客观性；目的性。

4.履历分析问卷设计与开发：

1确立目标工作；2进行初步的工作分析；3编制初步的履历分析题目；4题目的初步筛选和检验；5对履历分析表进行计分。

5.履历分析问卷的主要组成：

1个人基本信息；2个人知识和工作能力；3个人家庭与社会关系；4个人品质或其他。

第五章

1.心理测验：

是行为样组的客观的和标准化的测量。

方法：

量表法；投射测验法；行为观察法；

2.能力：

是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。

3.能力测验：

又称认知测验，是对一个人或某一个团队的某种能力作出评价。

类型：

能力测验；能力倾向测验；特殊能力测验；创造力测验。

4.能力倾向：

是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。

特点：

具有广泛性；相对稳定性；潜在而非现实性。

5.人格：

是个体所具有的与他人相区别的，稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。

特点：

整合性；稳定性；独特性；倾向性。

第六章

1.纸笔测验：

是人才测评中常见的考核方法，它是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。

类型：

基础知识测验；专业知识测验；相关知识测验。

优点：

公平性；经济性；客观性；广博性；简便性。

缺点：

难以测出被试者的实际操作能力；试题可能出现不够科学的现象；阅卷可能不够客观；没有可比性。

2.纸笔测验的编制主要步骤：

确定纸笔测验的目的、构建测验指标、纸笔测验的编制。

作用：

用于人员招聘、晋升和绩效考核。

第七章

1.面试：

是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关的素质的一种方式。

特点：

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直接性。

原则：

平等原则；权变原则；人本原则；科学原则。

2.面试试题编制原则:

思想性原则；针对性原则；延伸性原则；确定性原则；鉴别性原则

第八章

1.评价中心：

是将不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。

特点：

情景模拟性；综合性；全面性；整体互点性；预测性；标准化。

优点：

评价中心综合使用了多种测评技术，各测评技术之间互相弥补，取长补短，并由多个评价者进行评价；

评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法，在被试者与其他人交往和解决问题的过程中，我们可以对其较复杂的行为进行评价。

缺点：

评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难；

评价中心的评价时间较长；费用较高：

2.公文筐测验：

是将被试者置于特定职位或者管理岗位的模拟环境中，由主试者提供该岗位经常需要处理的一批随机排列的、杂乱的文件。

3.评价中心设计注意的问题：

相似性；典型性；逼真性；主题突出；立意高、开口小、挖掘深、难度适当。

4.评价中心技术实施失败的原因：

1没有充分的准备与计划，或者准备工作过于累赘：

测评结果被误用或根本得不到利用；评价结果缺乏预测效度；得不到高层主管的支持与帮助。

5.成功实施评价中心的关键环节：

明确目标岗位的素质要求；精心设计测试方案；评测师培训；测试评估。

第九章

1.人员素质测评实施的原则：

1普遍性与特殊性相结合;2测量与评定相结合；3科学性与实用性相结合；4精确性与模糊相结合；

2.测评结果分析法：

要素分析法；综合分析法；曲线分析法。

第十章

1.信度：

是指测评结果反映所测素质的一致性，也就是说测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复实测，所得结果的一致性程度。

类型：

重测信度；复本信度；内部一致性信度；评分者信度；

2.效度：

是指测评结果对所测素质反映的真是程度。

3.内容效度：

是指测试题目对有关内容或行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。

方法：

专家判断法：

复本法；经验法；

4.结构效度:

是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

5.效标关联效度：

是指测评分数对某一行为表现的预测能力的高低。

6.影响测验效度的因素：

1缺乏学科专家或资深教师参与拟题；2双向细目表设计不良；3预试的题数不多且品质不良，经试题分析淘汰部分试题后难以达到双向细目表上的要求。

7.项目反应理论：

又叫潜特质理论，它不是直接对被试者对题目的反应进行统计分析，而是找到被试者能力与题目反应概率之间的函数关系，通过这个函数来估计出被试者的能力。

8.项目分析：

是指根据被试者的反应对组成评测的各个题目进行分析，从而评价其适应的程序和方法。

9.项目反应理论优势：

1经典测评理论依据其项目分析法所得到的项目统计量受样本的抽样变动大；2经典测评理论中，被试者的测评分数依赖于项目难度的高低，参加不同测验的被试者无法直接比较；3经典评测理论中所用的平行测验或者说副本测验假设，在实际操作中是不可能实现的；4经典评测无法预测被试者在一个新的测评项目上的正确回答概率，而这歌概率在实际应用中对编制与被试者能力水平相适应的测评是非常重要的；5经典测评理论假设所有被试者的测评标准误差都是一样的。

劣势：

1单维性假设实际上难以满足，这也是项目反应理论受到攻击的最主要原因。

2项目反应理论的应用以二分计分法为主，而且局限于单维反应模型；

3项目反应理论的数学模型粉刺复杂，不容易掌握；

4项目反应理论测验要求比较严格，需要样本容量大。

第十一章

1.素质测评报告：

是一个搜集信息、处理信息。

输出信息或反馈信息的过程。

2.素质测评构成的要素：

前言；测评信息：

测评项目；测评结果及其分析；总评和建议。

3.测评结果：

是被测对象测评项目作出相应反应后所得到的一系列对于结果，以及测评机构对这些结果的分析综述。

4.素质测评报告的分类：

1按形式分类：

分数报告；评语报告。

2按内容分：

分项报告；综合报告。

5.素质测评报告的表述方法：

1文字表述法；2表格表述法；3图形表述法；4综合表述法。

6.素质测评报告撰写的原则：

1客观性；2一致性；3逻辑性；4结构性；5详细性；6实用性原则。

素质测评报告撰写注意事项：

1宽容倾向或严格倾向；2极端化倾向或中心化倾向；3以偏概全倾向；4逻辑推断倾向；5好恶倾向；6联想倾向；7定势倾向；8解释不足和解释过度。

7.