战略绩效管理最佳实践.docx
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战略绩效管理最佳实践
战略绩效管理最佳实践
（一）
《战略绩效管理最佳实践》书籍介绍
第1章中国企业战略执行常见的问题及解决策略
大量的管理实践表明：
企业失败的原因并非是战略规划出了问题，90%以上是因为糟糕的战略执行。
那么如何解决战略执行，就是企业要建立自己的绩效管理系统。
也就是说一个企业要很好的解决战略落地的问题，就必须将其战略规划与绩效管理系统进行有效地对接。
我在多年的咨询职业生涯中，发现了中国企业在战略执行过程中的诸多问题，这些问题如不能妥善解决，必将成为中国企业快速成长过程中的障碍，如何扫清这些障碍，也是企业界和咨询界共同探讨的实践课题。
在总结中国企业战略执行过程中的问题时，我分别从以下几个方面来阐述解决策略：
首先，中国企业应该建立战略中心型组织，组织中的财务、质量、流程、人力资源、客户关系等职能仅仅是企业管理过程中的一个构成，一个成功的企业，必然是持续的取得优异的业绩，如果我们片面的强调管理活动中的某一个方面，最终会妨碍企业长远的、整体的发展目标，任何组织必须用一种全面的的观点来代替那些短视、片面的行为，基于这种观点，使得战略管理居于组织管理体系的核心地位，而财务、质量、流程、人力资源、客户关系等都是为其服务的。
中国企业战略管理的出路在于建立以战略为中心的组织管理体系。
其次，中国企业应该建立适合自己内外部经营环境的战略绩效管理体系，使战略规划与绩效管理能够形成有效对接，将公司的战略转化为员工的日常行动，实现战略的落地。
战略绩效体系设计八步法主要是解决这方面的问题。
最后，在构建战略绩效管理体系的过程中，公司的高层管理者、中层管理者、人力资源部、员工自己，都要承担相应的责任。
可以说：
无论是设计战略绩效体系，还是实施战略绩效体系，对任何一家公司来说应该是“全民参与、各司其职”。
中国企业战略执行常见的八大问题
我们都知道企业战略的实现，有赖于企业绩效管理系统的支撑。
一个企业的绩效管理水平越高，则企业战略目标实现的可能性就越大;而当一个企业的绩效管理水平越低，则企业战略目标实现的可能性就越校如何提高中国企业的绩效管理水平，则是企业界和咨询界共同关心的管理实践课题。
改革开放已经走过了30多年的历程，我们欣喜的看到中国企业迈向全球化的步伐越来越快了。
我们也都知道：
强国必先强企。
然而我在从事管理咨询的日子里，却发现中国企业战略执行常见的诸多问题，这些问题如不能顺利解决，势必会影响到中国企业未来国际化的进程之路。
在这里，我与读者们一一剖析这些问题，同时也希望能引起中国企业最高主管们的高度重视!
也许你的企业中就有这样的问题存在!
问题一、企业战略无法落地，仅有目标，没有相关措施及行动方案支持
我在2008年的年底曾为某大型民营企业进行管理诊断。
该企业是一家集团型公司，年产值超过20亿，下辖四个事业部，每个事业部是独立的业务单元。
我在该公司从事管理诊断的过程中发现了这样一个现象：
该公司一直都有这样的传统，每年的12月份，公司的董事长通过会议的形式分别跟事业部的总经理签订经济目标责任书，经济目标责任书主要是围绕着财务性目标来签订，即每个事业部的销售收入是多少，利润是多少，管理费用是多少等等。
会议的内容也都是一些老生常谈的内容，如：
2008年有哪些方面没有做好，要到2009进行改进等等。
会后，我分别找到公司的董事长和事业部的总经理们进行了沟通，我分别问了这样的几个问题：
1、行业的规模有多大?
比如说：
行业的销量为1000万个单位，每个单位的单价是50元，则行业的大盘子就是50亿，那么你公司的份额为多少?
可以说行业决定了你公司的发展前景!
2、仅仅签订了财务性目标，获取财务性目标的途径是什么?
关键措施是哪些?
要锁定哪些目标客户群?
3、客户最关心的价值主张是什么：
交货期、价格、质量、产品功能、服务、品牌、售后服务、关系?
4、执行这些关键措施的资源需要哪些?
人力资源以及财务预算又是多少?
然而令我遗憾的是，没有人能回答出来!
董事长和总经理都说：
他们公司每年都是这样做的!
假如公司仅罗列了财务性目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持，那么企业的战略目标只能是雾里看花、水中望月了!
问题二、绩效管理仅仅成为人力资源部门的责任
2009年10月的一天，我在办公室接到南京某民营企业人力资源总监叶强打过来的电话，叶强在电话中很苦恼的诉说着公司最近发生的一些事情：
两个月以前公司的总经理在一次例会上提出：
希望公司能尽快推行战略绩效管理，加强管理工作，提高公司的运营效率。
总经理希望这个由他来负责推行这个项目。
理由是：
绩效管理工作本来就是人力资源部的主要职责之一，他这个人力资源总监是当仁不让的人眩
叶强总监得到总经理分配的任务后，立即着手推进此项工作：
他在8月底的时候组织了公司中高层主管参加的战略研讨会。
在组织近一周的战略研讨会的过程中，公司五位高管有四位没有参加，总经理也出差在外，中层主管中有五分之一的人没有参加。
当叶强在给各位主管做培训的过程中，因为有一些目标需要研讨，当他问到财务总监、营销总监的一些问题的时候，他们明明知道，但是却说不知道，说要问一下公司的总经理。
更令叶强生气的是：
在开研讨会时，大家没有认真地研讨目标，而是把平时工作中发生的不快拿出来讨论……，研讨会顿时成了批斗会。
有的企业在实施战略绩效管理时，仅仅由人力资源部门来推动实施，公司中高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃。
要知道战略绩效实质就是整合战略规划与绩效管理的管理系统，将公司的战略转化为员工的日常行动，通过战略研讨、战略规划、目标设定、绩效实施、绩效考核及回报等不断循环的过程来实现公司的战略目标。
没有高层的参与则无法明确战略，无法明确战略，绩效管理也就失去了源头，公司推进战略绩效管理项目时一定需要最高主管层参加!
问题三、绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引
2010年的夏天，我在无锡为当地一家知名的机械制造企业设计战略绩效管理系统的咨询项目。
我们在调阅该公司的绩效考核制度时，发现该公司的考核指标并不是从公司战略或年度重点工作中推导出来的，绝大部分的考核指标是根据岗位说明书推导出来的，这样的考核指标无疑不能代表公司经营的重点。
因为该公司的绩效管理系统并没有跟绩效的源头公司战略进行对接，无法对战略进行支撑。
造成的情况是：
部门绩效可能会很好、员工绩效同样也会很好，但是公司的绩效却不好。
有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引。
问题四、忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触
亚旭电子公司设备部秦经理在午餐时对另一个经理说：
“今天早上我突然想起今天是绩效考核的最后一天了，可我还没有给部门的下属张平做评估，于是我把他从预算会上叫了出来。
他说没时间准备，我对他讲了几个我不满意的地方，并好心告诉他怎样改正错误，而他却只是一个劲儿地说他在几个问题上不同意我的说法，并要我对每个批评都举例说明。
我简直不敢相信他的反应，我得到的回应只有愤怒和沉默。
是否现在人们都不太关心提高自我了?
平时他还挺不错的，但是他在评估中似乎很不高兴。
你说他怎么回事?
”
秦经理在做绩效管理的过程中，忽略了跟下属的沟通，他应该请下属张平首先进行自评，同时在绩效计划、绩效实施、绩效考核等环节应该让张平参加进来，这四个环节中上下级之间在每一个环节都应该加强沟通。
现实中，很多的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触;
问题五、绩效管理仅仅成为奖金分配/晋升等的手段。
很多公司的老总都认为，员工表现好业绩佳，我就给他涨工资发奖金。
涨工资发奖金固然能够激励员工去努力工作，创造更好的业绩。
但是也会带来两个方面的误区，一方面，公司的经营成本不允许无限制的给员工涨工资发奖金;另一方面，如果公司的业绩单纯靠涨工资发奖金来维持，绝非长久之计。
事实上，激励那些绩效优秀的员工，除了工资和奖金以外，还有其它的奖励方式同样能够达到激励员工的效果，比如：
对那些年轻员工而言，他们对职业发展与能力培训更看重，那么公司就应该侧重在职业发展与能力培训方面对他们进行激励;对那些具有十多年工作经验的中年员工而言，公司发展了，要到异地去成立新的事业部，公司应该鼓励他们到新的事业部去工作，公司要帮助他们解决后顾之忧，帮助他们解决住房等等;而对那些即将退休离开工作岗位的老员工，公司应该鼓励他们在公司内部和部门内部多带徒弟，将他们的丰富经验与技能转移到那些刚刚入职的年轻员工身上，让那些年轻人迅速成长起来。
总之：
公司应该尽量去满足那些优秀员工的需求，哪怕是优秀员工希望每年增加3天的带薪年休假，也要尽量满足这种需求。
只有满足员工的需求，公司的激励才算做到位了。
实践中，却是有很多公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求。
问题六、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
曾有报道说：
某大型染整纺织公司，没有将废水处理掉，直接就将废水排到工厂外面，导致厂区四周造成了严重的污染，厂区周围都不长野草，种植的树木根本长不大，最后都死掉了。
究其原因：
就是该公司将染色整理加工的大量废水直接排到厂外，严重污染了环境。
最后，当地的环保局对此事进行了处理：
该厂排水一定要经过处理达到国家二级标准后，才能直接排到工厂外面，处以30万元的罚款。
企业追求经济利益无可非议，但是不能牺牲社会利益，不能牺牲长远利益，不能牺牲老百姓的居追境、不能牺牲子孙后代的资源来换取短期的经济利益，这样的做法得不偿失。
现实中，有些企业过分关注短期的财务业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工、社区、供应商等相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降。
问题七、将绩效考核等同于绩效管理
某大型电子集团公司研发中心总监刘洋在给下级工程师洪峰做考核时，给了个很差的绩效，在绩效考核辅导时告诉他：
我已观察到你犯了两次同样的错误，所以就给你最差的绩效。
洪峰听了很不高兴，于是就说：
“刘总，您怎么不在我第一次犯错误的时候就指出来呢?
”
绩效管理应该是一个系统的过程，包括：
绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报。
下属在实施个人绩效计划周期的过程中，难免会犯错误，刘洋总监不应该仅仅只是在考核阶段才对下属洪峰说：
你犯了两次同样的错误。
其实在下属第一次犯错误的时候就应该明确指出来，并给予辅导和支持，不能为了考核而考核。
有的企业则将绩效考核当成绩效管理，缺少系统的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。
问题八、缺乏支撑绩效管理系统的企业文化与领导力
飞旭机械制造公司技术部周经理因本月给下属小叶评了最低分，在绩效面谈时，小叶与周经理发生了争执，事情的经过是：
评分的时候周经理这样评的说：
“小叶，你实在太让我失望了，想来想去，你的分数都被评为部门最低分。
”
小叶说：
“周经理，你来考核我，依据是什么，我也不认可?
”
后小叶也请教周经理：
“你给我最低分，那我应该怎么样做，才能做得更好?
”
周经理又没有明确地答复。
小叶说：
“在整个绩效面谈中，没有辅导我，又没告诉我做的方法，我觉得很困惑。
”
小叶投诉周经理，提出两点投诉理由：
投诉理由1：
无法解释考核的依据，这种评分是在凭印象打分。
投诉理由2：
请教绩效改进的方法，周经理没有给予明确的回复。
实践中，很多公司都会出现周经理与小叶发生的这种事情。
公司缺乏绩效管理文化，主管们在进行绩效管理时，缺乏足够的领导力。
主管们应该如何做评估?
评估什么?
下属哪些方面需要改进?
通过什么方式去改进?
下属绩效不佳，是个人能力或技能方面的原因?
心态方面的原因?
还是其它原因?
是否需要上级支持或者同伴协助?
很多公司在实施战略绩效管理的过程中，缺乏支撑绩效管理系统的企业文化与领导力，导致绩效管理发挥不了相应的作用。
战略绩效管理最佳实践
（二）
《战略绩效管理最佳实践》书籍介绍
1.2中国企业需要建立战略中心型组织
我曾在2009年的夏天对某大型软件园培训有限公司进行过战略绩效管理项目的咨询活动，该公司的组织架构包括的职能部门有：
1个市场资源部、4个教学项目部（电子商务教学项目部、软件教学项目部、BPO教学项目部、动漫教学项目部）、4个就业推荐部、人力资源部、财务部、IT部等。
该公司的价值链也非常清晰：
核心价值链包括市场资源、4个教学项目部、4个就业推荐部，辅助价值链则是人力资源、IT、财务、行政后勤、企业文化等，公司的价值链如下图所示。
该培训公司主要是招收即将毕业的大中专学生，为他们提供3~6个月的技能培训（电子商务方面的技能、软件方面的技能、BPO方面的技能、动漫方面的技能），学生们获得相应的技能资格证书后，培训公司再帮助他们推荐就业。
其中：
市场资源部的主要工作是到全国的大专院校为4个项目部招生，生源需要跟4个项目部的专业相匹配。
如电子商务教学项目部需要的是国际贸易等专业的学生，软件教学项目部需要的是计算机软件专业的学生等。
我在跟该公司的中高层主管们进行战略研讨的过程中，提出了两个问题：
第一个问题，目前培训公司哪种职能最重要?
是市场?
教学?
就业?
企业文化?
还是人力资源?
市场资源部的潘经理立即说我们市场部门应该是公司里面最重要的部门，没有市场资源部的招生工作，培训公司哪里来的收入?
大家怎么发工资呢?
电子商务教学项目部的陈经理说培训公司的主要职能就是教学，不是市场，而且你们市场资源部到学校招生的基本条件都不符合我们对专业要求。
我们电子商务需要的专业是国际贸易专业，但是你们什么专业的学生都给招收了，造成老师们需要投入很大力气，有时也难以保证他们能拿到资格技能证书。
就业推荐部的刘经理则说：
我们就业部门当然最重要，如果学生的就业率不高，今后还有谁愿意到我们培训公司报名呢?
还有人说人力资源最重要。
第二个问题，五年后，当培训公司已经跟全国相关专业的学校都已经合作过了，培训公司继续增长销售收入的措施和途径有哪些?
这时候市场资源部的职责还是去大学招生吗?
绝大多数的人比较一致的意见是：
增加销售收入的途径和措施首先必须将培训公司的各种教材标准化、专业化，形成品牌，到全国各地招商加盟，输出培训中心的教学模式;五年后的市场资源部的主要职责就是维护客户关系了，不能称作是市场资源部了。
对于第一个问题，我没有立即给出答案。
对于第二个问题，经过大家激烈的研讨后得出一致意见，我表示认可。
五年后的战略转型必须关注的关键成功因素有：
标准化的教材、标准化的教学模式、品牌、统一的招商加盟政策等，而且市场资源部的主要职责就是维护客户关系了。
我又引导大家：
培训公司转型成功的哪种职能最重要呢?
大家又说是教学项目部，因为标准化的教材、流程化的教学模式、专业化的教学质量等，这些都是教学项目部的主要职能。
研讨到这里，我就告诉大家：
说市场资源部是公司最重要的职能，说教学项目部是公司最重要的职能，这些说法都不对。
今天看来，市场、客户、流程、人力资源等在公司创造价值中的确能够发挥着重要的作用，但是他们仅仅是组成企业管理活动中的一个构成，企业在不同的发展阶段，每一种职能都会凸显其重要作用，如果组织需要产生持续达到优秀的业绩，必然需要用一种全面的观点来代替那些具体的、短期的衡量尺度，这种观点使得战略成为企业管理体系的核心地位，而不是市场、客户、流程、人力资源。
鉴于此，中国企业当务之急需要建立战略中心型组织，让战略职能居于企业管理体系的中心，其它职能都是为战略服务的。
据国家工商管理部门统计，中国企业的平均寿命只有8年。
中国企业如何成就百年老店?
如何成就国际品牌?
如何成就世界500强?
要实现这些理想，不单单需要热情、勇气、智慧、决心，更需要我们踏踏实实地完善企业管理体系，完善企业管理体系最首要的任务就是要建立战略中心型组织，这也是中国企业的战略管理出路。
中国企业建立战略中心型组织的五项原则包括：
原则1：
把战略转化为可操作的行动
跟高管团队一起研讨战略，确定战略目标，把战略转化为一张简单易懂的战略地图，战略地图的核心就是描述企业如何创造价值，并为管理制订的战略找到一个标准化的战略要素检查清单。
设计良好的战略地图可以明确组织或业务单元和职能部门的各个战略目标之间的因果逻辑关系，战略地图是让企业的战略可视化，战略地图呈现了企业所关注的结果性目标以及实现这些目标的路径。
我们在设计战略绩效管理咨询项目的过程中，在提炼关键绩效指标（KPI）的时候，一定要关注他们跟战略的关联性，理清这些战略性指标之间的因果逻辑关系，明确是哪些核心流程来支撑这些关键绩效指标的，然后通过价值树模型寻找到关键流程绩效指标与战略性指标的之间的对应驱动关系，只有这样我们才能真正将战略转化为可操作的行为。
原则2：
使组织围绕战略协同化
协同是组织涉及的最高目标。
组织是有很多机构、业务单元和专业的职能部门组成的，他们各自拥有自己的战略。
为了使组织整体绩效超过组织内各个部门所产生绩效的总和，每个单元的战略必须是相互关联和协同。
传统的组织是围绕着职能划分来设计的，例如财务、制造、营销、销售、客户服务和采购等。
每一个职能部门都有自己的语言、知识和文化。
职能部门之间的壁垒是阻碍战略实施的一个主要障碍，大多数组织在跨部门职能间的沟通和协调上都存在很大的困难。
战略中心型组织可以打破这种障碍。
管理层可以改变原来正式的报告结构，根据战略主题和优先顺序在组织内各个分散的单元之间传达一致的信息。
组织不必改变原来的组织架构。
业务单元和共享服务部门通过共同的战略主题和目标，与公司战略紧密关联起来。
我们在设计战略绩效管理咨询项目的过程中，始终关注组织的纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司层面的指标、部门层面的指标、岗位层面的指标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同;横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同。
只有这样，才能确保整个公司的绩效大于组织内各个部分绩效的总和，实现组织协同。
原则3：
让战略成为每一个人的日常工作
实践中，没有一个公司能够只依靠首席执行官和高管团队就成功实施新的战略，战略执行需要得到所有员工的支持，需要组织中每一位员工的积极贡献。
那么如何将战略从公司决策层转移给执行团队，再转移给负责日常运营和客服服务的一线基层员工呢?
战略中心型组织需要所有的员工能够理解战略，并且每一天的工作都围绕着战略来开展。
这不是一个自上而下的命令，应该是一个自上而下的沟通过程。
很多公司是通过研讨会的方式来实现让员工理解战略。
我们在设计战略绩效管理咨询项目的过程中，坚持将员工个人的绩效与组织的绩效紧密相关联，同时还将个人的绩效结果与个人的职业生涯发展、员工个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩，形成一个完整的、可持续的、动态的战略管理系统。
只有这样个人在通过努力实现个人的目标的同时也帮助组织达到了公司的目标，战略必须成为每个人的日常工作。
原则4：
使战略成为持续的流程
对大多数组织，流程都是围绕着预算和运营计划建立的，如降低成本、缩短交货期时间等。
月度经营管理会议是来回顾和分析当期业绩与计划的差距，并制定消除差距的行动计划。
研究表明：
85%的管理团队每个月花在讨论战略上的时间不到1小时。
管理层的议程上从来都没有讨论战略的时间，战略执行以失败告终也就不足为奇了。
战略中心型组织采用的则是完全不同的方法。
组织的高管团队一定要参与周期性的战略回顾会议，讨论存在的问题，深入理解产生现有问题的根本原因，制定改进计划，并落实责任人。
高管团队会发现，他们参加会议的过程也是一个相互学习的过程，可以通过会议提出创造性的解决问题的方法。
会议结束之后和下次开会之前的时间里，管理团队可以验证上次会议上提出的假设和计划是否可行。
这样下次开会的时候就可以有实际的数据支持，以便更好的做管理分析和制定管理决策。
原则5：
高层领导推动变革
很多案例表明，成功的战略绩效绩效管理项目一定需要公司高层领导人的参与。
战略需要组织的每个组成部分都进行转变，并且需要团队协作来协调这些改变。
战略实施需要持续地关注和聚焦组织的变革行动方案以及绩效与目标的差距。
如果公司的高层不积极参与到这一活动中，变革就不会发生，战略也不会得到执行，那么取得突破性业绩的机会也就消失了。
战略绩效管理最佳实践（三）
《战略绩效管理最佳实践》书籍介绍
1.3战略绩效体系设计八步法
所谓的战略绩效管理，理论界与咨询界比较一致的观点是：
构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。
战略绩效管理系统主要包括五个方面的内容：
一是明确公司战略。
主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。
明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。
二是建立绩效管理系统，落实责任机制。
绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩。
三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同;横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同。
四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力。
五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。
需要特别说明的是：
本书中所介绍的战略绩效体系设计八步法，读者们可以当做是一个模板，并非是紧身衣，通过八个主要操作步骤来设计战略绩效体系。
战略绩效体系设计八步法
第一步：
明确公司战略
公司实施战略绩效管理，首先要进行战略梳理，明确公司战略主要工作就是战略问题确认：
?
企业任务系统陈述
任务系统主要包括企业的使命、愿景、核心价值观以及战略总目标。
所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的理由跟价值，企业使命具有相对稳定性。
愿景也叫远景，即未来企业希望自己是什么样的一个企业，是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它表明组织对未来的期望和追求。
核心价值观就是企业判断是非的标准，即企业赞同什么，反对什么的标准，核心价值观是企业所有员工行为的准则。
战略总目标是企业使命的具体化，是企业追求的较大的目标。
?
公司战略诉求主题
公司战略也称为集团战略，公司战略主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取增长、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。
?
业务战略
升级会员 