人事管理与人力资源管理的区别.docx

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人事管理与人力资源管理的区别

前几天去面试，我所应聘的岗位是人力资源岗位。

但是由于主面试官临时出差的原因，

一位被称为是集团董事长的六十岁左右老太太给我们进行了关于集团的发展经历介绍。

同

时，老太太也表示出了对人力资源从期待到反感，原因是在她招聘过来的人力资源部长和人

力资源专员在她看来就是每天整理一些公司员工的人员档案以及做一些报表，以及去办理一

些社保的事情。

在长达近一个小时的介绍中，老太太近有十分钟的时间来表达对于此职位的

反感。

在此，我发现不管是科班出身或是对于半道出家的从事人力资源岗位的多数从业人员

都对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。

所以，我整理和转载了关于两者区别

的文章，希望对各位朋友和从事此职业的人员可以起到良好的帮助：

一、简单扼要的区分：

1、管理内容：

✧ 前者以事为中心。

包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发

放、工资调整等。

✧ 后者以人为中心。

将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜

能、激发人的活力、使员工能积极主动，创造性的开发工作。

2、管理形式：

✧ 前者静态管理。

员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展。

✧ 后者动态管理。

强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计；不

断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才。

3、管理方式：

✧ 前者采取制度控制和物质刺激手段。

✧ 后者人性化管理。

考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。

多激励，少惩罚；多表扬，

少批评；多授予，少命令；发挥个人特长，体现个人价值。

4、管理策略：

✧ 前者就事论事，侧重近期，眼下，当前。

✧ 后者注重人力资源整体开发，预测与规划。

根据组织长远目标制定人力资源开发措施，

实现战术和战略性结合。

5、管理技术：

✧ 前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。

✧ 后者追求管理的科学性和艺术性。

采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。

6、管理体制：

✧ 前者被动型。

按部就班，强调按领导意图办事。

✧ 后者主动开发性。

根据组织现状及未来，有计划、有目标的开展工作。

7、管理手段：

✧ 前者人工为主，手段单一。

✧ 后者应用计算机软件系统。

信息检索、报表、核算、测评、统计、分析，根据数据提供

决策。

8、管理参与者：

✧ 前者人事专职干部。

✧ 后者人力资源专业者和直线经理人共同参与。

9、管理侧重点：

✧ 前者为企业服务，提供生产率为宗旨。

✧ 后则既服务企业也服务员工，谋求组织和个人共同发展。

10、管理地位：

✧ 前者执行为主，很少参与决策。

✧ 后者处于决策层，直接参与企业的计划和决策。

二、较为详细的定义、发展和划分：

人力资源管理这一概念最早出现于 20 世纪 20 年代的美国，80 年代中后期被引入我国，

直到 90 年代初，它还不为国人所理解和认同。

随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提

升，传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势，开始逐渐被现代的人力资源管理

所代替。

在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理，但这绝不是对传统人事管理

的简单名词替换，而是对人的管理理念和管理方法的根本转变，是人事管理中一个质的飞

跃。

在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。

1、二者管理思想和观念的区别

传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。

注重对物质资源的利用

节约:

把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之

内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力

投资以降低人工成本。

而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。

人力

资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。

通过开

发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

其次现代人力

资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对

人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，

以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。

2、二者的性质、管理活动的区别

传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常

出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处

理，从而失去了管理的意义。

其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖

惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效

益和贡献相结合，具体反映在工资分配上，不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的

好坏，一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法，起不到经济杠杆的调节和激

励作用。

反映在用工制度上，不考虑企业的人员状况，一律按照国家统分规划被动接收员

工，造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风，形成一朝被录用，终身为固定的用工制

度。

反映在日常管理上，人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范

化操作和实施，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。

反映在绩效考核上，形成年度

考核一张表，平时没有跟踪辅导，更没有系统的过程管理。

反映在人员使用上，实行论资排

辈的终身任用制，不考虑人才的开发利用和激励机制的作用，挫伤了有识之士的积极性，其

结果使员工感到沮丧和士气不足，有损于企业的竞争力。

而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础

进行综合管理。

从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员

的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效

益。

并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管

理局面。

在分配制度上以企业效益为核心，坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，策划制定企业

的分配政策和方案，以员工的责任、业绩与贡献为依据，调整员工的工资水平，国家只是进

行工资增长率的宏观控制，达到了突出效益与贡献，打破了“大锅饭”的平均主义分配制

度，调动了员工的积极性。

真正起到经济杠杆和激励机制的作用，实现企业追求效益、员工

强调业绩的良性竞争机制。

在用工制度上，实施劳动合同制的用工政策，采取双向选择、择

优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式，收到了良好的效果。

在绩效考核上，更侧重和突

出绩效管理系统的动态控制过程，形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指

导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。

在人员

使用上，打破论资排辈的陈规，废止终身任用制。

实现能者上、庸者下，竞争上岗的聘任

制，从而调动了不同层次员工的积极性和主动性，真正发挥了竞争机制的激励作用。

在管理

工作上，人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企

业的战略目标更好的调动员工的积极性，开发和利用人力资源。

对员工的需求、培养、自我

价值的实现，更好的与企业的发展紧密的联系起来，以达以双赢的目的。

从岗前培训、职业

生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善，以促进员工的行为规范

化和管理制度系统化，同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理

等，充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。

3、二者在管理内容上的区别

传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的

人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行

了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有

发挥其管理部门的职能作用。

相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各

种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发

展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。

因此对各种岗

位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而

突出了部门的管理职能。

4、二者在管理地位上的区别

传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无

效益的。

在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提

供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。

随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业

获取竞争优势的关键性资源。

因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源

的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核

心资源。

通过对这种核心资源的挖潜与开发，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出

创造效益的功能。

在日常管理中，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更

好开发和利用人力资源:

从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是

人力资源管理的重要内容。

由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益

的。

人事管理与人力资源管理的区别可以讲很多，这里不作详细讲解，仅谈谈的实质区别。

从工作内容上来说，人事工作就是做好人员的进入、调出、各种手续、档案管理、工资

的发放、按照国家规定的方式去评定职称、评级，也许有一些培训，可能是业务的培训等，

可以看出都是一些行政性的事务，是被动执行的，不考虑对员工个人价值的增值和对企业的

增值。

而人力资源工作就不一样了，工作内容主要关注于去为企业的发展最大程度地发挥人的

潜力，人事工作也讲发挥潜力，可是多是讲“贡献”，没有科学的方法，也没有科学的思想

去“发掘”；而人力资源就不同了，要从招聘流程就开始分析应聘者与该企业文化的趋同

性，考虑应聘者个人职业素质水平，考察是多方面的，不像在人事里面，主要是一些硬性

的、表面的学历、职称等信息，其次，绩效考核、培训与发展、企业文化、员工关系、员工

职业生涯发展等。

简单来说，人力资源相对于人事工作是动态的，主动的，战略的，价值增值和开发的。

中国加入 WTO 以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞

争。

因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”

作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和

科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。

文章对人事管理向人力资源管

理的转变进行了探讨。

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地

位。

企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最

大化。

那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？

在这些人、财、物的资源中，

哪个因素起决定性作用呢？

显然，人是第一位的。

中国加入 WTO 以后，企业也认识到全球化

经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。

因此，从强调对物的管理转向重视对人的管

理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，

始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重

要组成部分。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1．传统人事管理的内涵。

所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。

主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。

传统

的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率

的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布

的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。

人事部门在组织中更多地关注于事务性的管

理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。

现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短

期和长期激励机制。

概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄

选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发

展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。

在其管理过程中加入了以心理学、

人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主

观能动性来为企业创造更大的价值。

事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的

个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。

现代人力资源管理强调“以

人为本”。

人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。

企业中一切活动都要以人为中

心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，

就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。

企业要获取长期

生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正

做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。

传统人事管理把人看作一种成本。

员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能

力。

这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。

在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决

策。

它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。

没有需要创新和前瞻

性思考的东西。

人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与

生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的

雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。

企业支付员工工资，员工做好分配好的工

作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。

工作内容单一，企业和员工相互之

间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活

生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的

问题。

按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调

整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监

有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个

主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。

1954 年德鲁克提出“人力资源”这一概念。

德鲁克认为管理具有更宽泛的 3 个职能:

管

理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。

人力资源管理实际上同财务、生产、

市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。

它包括所有的人事行政管理、劳资关系处

理、员工关系协调以及人员开发。

与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。

传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时

代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。

创新能力成为企业生存发展的关键因素，知

识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。

劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。

人

力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。

传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而

对人力支出也是尽可能减少。

现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。

它

以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入

产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可

能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更

趋于灵活。

这一点在它的职能分析中可以得到体现。

人力资源管理工作，考虑的是整个企业

的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。

传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活

动局限于为事配人。

同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从

事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。

而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作

是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需

求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。

人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营

战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资

本。

因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。

传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。

在现行的会计制度

中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而

严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨

碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。

现代人力资源则认为人力是资

源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。

与物质资本的边际收益递减规律相反，

人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将

会提高，而不是下降。

可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远

高于一切其他形态投资的收益率。

4．管理的着力点不同。

人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求

企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手

段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。

这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激

活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。

传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则

从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的