中级人力资源精讲班第七章绩效管理.docx
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中级人力资源精讲班第七章绩效管理
第七章绩效管理
第一节绩效管理概述
第二节绩效计划与绩效监控
第三节绩效评价与绩效管理工具
第四节绩效反馈与结果应用
第五节特殊群体的绩效考核
第一节绩效管理概述
一、绩效管理概述
二、战略性绩效管理
考点：
绩效管理概述
1.绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。
绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
2.绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展
3.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效优化体系可以保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据组织需要调整人员配置，从而提升企业的核心竞争力。
绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。
①绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。
②有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。
但是，绩效考核与绩效管理并不是等价的。
它们的区别主要体现在以下两点：
第一，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
第二，绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
【例题：
单选题】关于绩效管理的说法，错误的是（）。
A．绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
B.绩效管理侧重于绩效的评估
C.绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合
D.绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高
答案:
B
绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
它是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高。
绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合。
（一）绩效管理的作用
1.绩效管理在组织管理中的作用（五个）
（1）有助于组织内部的沟通。
（2）有助于管理者节约成本。
（3）有助于促进员工的自我发展。
（4）有助于建设和谐的组织文化。
绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，这对建设和谐的组织文化至关重要。
（5）是实现组织战略的重要手段。
绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的。
这就是说，通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。
2.绩效管理在人力资源管理中的作用（绩效招聘培训）
做好绩效管理,不仅可以提升组织的绩效水平，而且可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。
（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。
①绩效管理为薪酬的发放提供依据。
绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。
薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。
②为人员的配置和甄选提供依据。
通过绩效管理实践，组织可以概括各个职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。
将这些内容纳入组织的人员配置和甄选体系，可以帮助组织更好地实现人岗匹配的目标。
③帮助组织更有效地实行员工开发。
绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。
结合绩效考核的结果，主管人员可以帮助员工结合自身特点制订绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制订培训计划。
这些活动可以促使组织有效地进行员工能力开发，从而实现组织与个人的共同发展。
（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
企业的新员工是否能够满足企业的需要，参加培训的员工是否将培训内容应用到了实际工作中，培训对于员工绩效的提升是否有显著影响。
（二）有效的绩效管理的特征（五个特征）
（1）敏感性。
有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。
如果评价的目的是进行人员配置调整，那么绩效管理体系应当能区分员工之间的工作差别；如果评价的目的是员工的发展，那么绩效管理体系应当能反映员工在不同阶段工作情况的差别。
（2）可靠性。
不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。
（3）准确性。
应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。
为了实现绩效管理体系的准确性，组织必须对工作分析、工作标准、绩效考核体系进行周期性的调整和修改。
（4）可接受性。
组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。
（5）实用性。
绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。
一般来说，只要绩效管理体系满足准确性、敏感性和可靠性就可以认为它是有效的。
（三）绩效管理有效实施的影响因素（8个）
（1）观念：
管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素
（2）高层领导支持。
（3）人力资源管理部门的尽职程度。
人力资源管理部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协调者和推动者的角色。
（4）各层员工对绩效管理的态度。
员工对绩效管理的态度直接影响绩效管理的实施效果。
如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。
反之，如果员工认为绩效管理仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。
（5）绩效管理与组织战略的相关性。
个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。
这就提示管理者在制定各部门目标时，不能仅仅考虑到部门的利益，也要考虑组织整体的利益。
（6）绩效目标的设定。
一个好的绩效目标要满足具体、可衡量、可实现、与工作相关等要求。
（7）绩效指标的设置。
每个绩效指标对于组织和员工而言，都是战略与文化的引导，是工作的方向，因此清晰明确、重点突出的指标非常重要。
好的绩效指标可以使绩效考核重点突出，与组织战略目标精确匹配，便于绩效管理的实施。
（8）绩效系统的时效性。
绩效管理系统不是一成不变的,它需要根据组织内部、外部的变化进行调整。
【例题：
单选题】关于绩效管理的说法，正确的是（）。
A．绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为
B．绩效考核是绩效管理的前提
C．绩效管理实现企业战略的重要手段
D．绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程
答案:
C
绩效管理在组织管理中作用表现如下：
（1）有助于组织内部的沟通
（2）有助于管理者成本的节约
（3）有助于促进员工的自我发展
（4）有助于建立和谐的组织文化
（5）是实现组织战略的重要手段
【例题：
单选题】关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。
A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
答案:
D
有效绩效管理的特征包括：
（1）敏感性：
有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。
（2）可靠性（3）准确性：
有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。
（3）可接受性（4）实用性。
【例题：
单选题】有效的绩效管理的特征是（）。
A．可扩充性
B．抽象性
C．可接受性
D．经济性
答案:
C
绩效管理的特征包括：
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
【例题：
单选题】关于有效的绩效管理的说法，错误的是（）
A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征
B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工
C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同
答案：
A
有效绩效管理的特征：
敏感性：
明确区分高效率员工和低效率员工。
可靠性：
不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。
准确性：
把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。
可接受性：
组织上下对绩效工作共同支持。
实用性：
成本小于收益。
考点：
战略性绩效管理
理念:
战略性绩效管理。
它体现了这样一种思考方式:
组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。
这种绩效管理策略实际上是对绩效管理技术和方法的选择。
（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理
组织可以根据所处的内、外部环境选择成本领先战略和差异化战略来获得持续的竞争优势。
这两种战略对应着不同的绩效管理策略。
战略
战略特点
绩效管理策略
1.
成本
领先
战略
①组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。
②强调以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品。
③组织也应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理。
①绩效计划、监控和反馈面谈的沟通环节中，管理者应强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。
②绩效考核中，为了加强员工对成本的重视程度，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果;
③评价指标和评价标准的确定上，组织可以多选题择一些客观的财务指标引导员工的工作行为;
④评价者的选择上，也可以只选择直接上级作为评价主体，以节约实施成本;
⑤绩效考核周期的选择也不宜过短，因为频繁的绩效考核会增加组织的管理成本。
⑥绩效改进时，组织可以选择标杆超越的方法，将行业的领先者作为绩效改进的标杆。
⑦绩效考核的结果要充分应用于成本的改进和控制，对那些绩效水平较好的员工也要进行一定的奖励。
2.
差异化
战略
①组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势
②这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。
③在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。
①绩效计划、监控和反馈面谈中，管理者应当鼓励员工发挥创造性思维。
②绩效考核中，组织也应选择那些以行为为导向的评价方法，因为创新的成果通常是难以用量化的指标去衡量的;
③为了对员工的结果进行客观的评价，评价的主体也应当多元化，因为在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异;
④绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。
⑤评价的结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断的学习获得更先进的理念，与组织共同发展。
（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理
组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。
这三种不同的战略需要搭配不同的绩效管理策略。
战略
战略特点
绩效管理策略
1.
防御者
战略
①选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。
②为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。
①绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法,多角度选择考核指标。
例如，使用平衡计分卡法（客户、内部流程、学习与发展、财务）;
②考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。
③绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性。
④绩效考核提供的丰富反馈信息也应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中。
2.
探索者
战略
①总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。
②探索者要不断适应新的市场环境，在新市场中迅速立足。
①绩效考核中，管理者应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。
②绩效管理的各种沟通环节中，管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和员工的利益趋向一致。
③绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配，激励员工最大限度地发挥潜能。
3.
跟随者
战略
①靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。
②实行这种战略的核心是学习。
①绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准;
②考核主体的选择上也要尽量多元化。
③绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。
④绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。
【例题：
单选题】对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（）。
A.选择以结果为导向的绩效考核方法
B.评价指标选择一些非财务指标
C.采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体
D.选择以行为为导向的绩效考核方法
答案：
A
成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。
【例题：
单选题】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。
A.关键事件法
B.以行为为导向的考核方法
C.标杆超越法
D.行为锚定法
答案:
C
跟随者战略:
核心是学习,可以选择标杆超越法。
【例题：
案例分析题】某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。
公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。
该公司制定绩效计划的程序是：
首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
对于该公司的业务A，适宜的绩效管理策略有（）。
A.采用行为锚定法进行绩效评价
B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标
C.只选择直接上级作为绩效评价的主体
D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆
答案:
BCD
该公司的业务A实行成本领先战略，则：
绩效考核上应选择客观的财务指标、只选择直接上级为评价主体；绩效改进上应选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆。
【例题：
案例分析题】某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。
公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。
该公司制定绩效计划的程序是：
首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
对于该公司的业务B，适宜的绩效管理策略有（）。
A.采用以员工行为为导向的绩效评价方法
B.绩效评价的主体多元化
C.适当拉长绩效考核的周期
D.将考核的结果充分应用于成本改进
答案:
ABC
该公司的业务B采取差异化竞争战略，则：
绩效考核上应选择以行为为导向的评价方法、评价主体多元化、考核周期不宜过短。
而绩效考核结果应用于员工的开发、培训上。
第二节绩效计划与绩效监控
一、绩效计划
二、绩效监控及辅导
考点：
绩效计划
（一）绩效计划的概念
绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
它不但要包括组织对员工工作成果的期望，还要包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。
绩效计划还是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程。
它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。
绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与:
人力资源管理部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，
各级主管人员要参与对绩效计划的制订，
员工也要积极参与计划制订的过程。
绩效计划的制订是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。
（二）绩效计划目标的种类
绩效计划目标可以分成两类:
绩效目标和发展目标。
1.绩效目标来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位职责和应完成的量化产出指标。
一般来说，具有一定挑战性的目标有利于员工的发展。
2.发展目标指支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
（三）绩效计划的内容
在绩效合同中，应包括以下几方面内容:
1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重;
2.完成目标的结果;
3.结果的衡量方式和判别标准;
4.员工工作结果信息的获取方式;
5.员工在完成工作中的权限范围；
6.员工完成工作需要利用的资源;
7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，以及管理者能够提供的帮助和支持;
8.管理者与员工进行沟通的方式。
在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。
（四）绩效计划的制订原则（7个）
1.价值驱动原则
绩效计划的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。
2.战略相关性原则
绩效计划中的工作目标应与组织战略目标密切相关。
3.系统化原则
绩效计划应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结合、相互匹配配套使用。
4.职位特色原则
绩效计划的内容、形式、指标的设定要充分考虑到不同职位的特点。
5.突出重点原则
在设定绩效指标时，要注意突出重点，选择那些与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标，这样可以引导员工将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。
6.可测量性原则
绩效计划中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的，工作完成得好坏可以根据具体、确切的标准来衡量。
7.全员参与原则
人力资源部门、主管人员、员工都应当积极参与到绩效计划制订的过程中。
（五）绩效计划的制订步骤
1.准备阶段
准备阶段主要是搜集制订绩效计划所需要的各种信息，包括:
①组织近几年的绩效管理资料，如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等;
②工作分析的相关资料，如职位说明书、部门的职能职责表等;
③组织最新的战略管理资料，如组织的目标、组织在该绩效周期的发展战略等。
2.沟通阶段
该阶段政是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
在沟通的过程中，主管人员与员工的目标是就本绩效年的绩效目标达成一致，并据此完成绩效计划书的订立。
【例题：
单选题】关于绩效计划的说法，错误的是（）。
A．绩效计划是绩效管理过程的起点
B．绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C．绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D．绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
答案：
D
绩效计划制订参与者之一人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。
【例题：
案例分析题】
某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。
公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。
该公司制定绩效计划的程序是：
首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
1.该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有（）。
A.绩效计划的制订是自下而上进行的
B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用
C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论
D.制定绩效计划的时间周期过长
答案：
AC
绩效计划制订的过程应自上而下进行，它是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。
制订步骤包括准备阶段和沟通阶段。
沟通阶段是管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
考点：
绩效监控及辅导
（一）绩效监控
绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。
1.绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整;
2.其局限性在于工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价。
3.在绩效监控阶段，管理者需要完成两项任务:
第一，准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础;
第二，就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
在绩效监控的过程中，适当的绩效沟通起着至关重要的作用，它可以使员工和管理者在绩效实施的过程中分享各类与绩效相关的信息，为绩效辅导奠定良好的基础。
（二）绩效辅导
绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同的绩效实施环节:
①绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列相对正式的活动。
②绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
与绩效反馈面谈不同，绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。
1.绩效辅导的内容
典型的绩效辅导活动通常包括以下两方面内容：
（1）探讨绩效现状。
经过互动式的交流，双方便能够对绩效有更深层次、更客观的认识，并就绩效的现状达成一致。
（2）寻找改进绩效的方法。
这种探讨应当是开放式的，管理者需要给员工更多的谈话机会，让他们有机会自行找到解决绩效问题的方法。
通常情况下，这种绩效辅导的效果是最好的。
同时，管理者应当在辅导中给予员工更多的信任和支持，让员工感受到管理者不是在批评员工而是在帮助员工，从而打消他们的顾虑，畅所欲言。
2.绩效辅导的步骤（6个步骤）
（1）收集资料。
在进行绩效辅导前，管理者应当全面地搜集关于员工的绩效资料，它们包括:
员工的绩效计划书、职位说明书;绩效监控过程中搜集的绩效执行信息；绩效辅导提纲。
（2）定好基调。
正式开始辅导活动前，管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题，以免绩效辅导进行得太过仓促，达不到预期的效果。
同时，管理者也应当就绩效辅导的时间和地点征询员工的意见，营造平等的沟通氛围。
（3）达成一致。
进人正式话题后，管理者首先要就目前的绩效现状与员工进行沟通，从而保证对员工的辅导是基于双方共同认可的绩效现状的。
在这个阶段，管理者应当给员工发表自己见解的机会，尽量避免单方面的压迫式的陈述现状。
（4）探索可能。
双方就现状达成一后，就可以继续讨论改进现状的方案了。
在这个阶段，主管人员应该更多地引领员工思考，多提出一些开放式的问题，鼓励员工表达自己的观点。
在充分理解员工的观点后，管理者便可以表达自己的想法。
最终在互动式的探索中达到期望的结果。
（5）制订计划。
如果双方认可了改进现状的方案，就应该制订方案实施的计划表，进一步明确行动的步骤、行动的时间表、要达成的阶段性成果和相应的资源支持。
（6）给予信心。
在绩效辅导结束前，主管要表达对员工的鼓励和支持，给员工实施改进计划的信心。
（三）绩效计划的调整
通常情况下，员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不做调整。
如在绩效执行的过程中，发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒的事件等情况需要调整计划时，可以向主管人
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