人力资源管理三级选择题库.docx
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人力资源管理三级选择题库
1广义的人力资源规划是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：
战略规划、组织、制度、人员、费用3岗位规范的主要内容：
1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：
前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”企业定员的基本方法：
1按劳动效率定员2按设备3按岗位4按比例5按组织机构、职责范围和业务分工定员劳动定员的分类：
1按定员标准的综合程度：
单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：
效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员编制定员标准的原则：
1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定业务规范是针对业务活动过程中的大量存在反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定行为规范涉及个人行为，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
现代企业人力资源管理的五种基本职能录用，保持，发展，考评，调整共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，是人力资源管理制度规划基本原则。
审核人力资源费用预算的基本要求：
1合理性2准确性3可比性“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
19人力资源费用支出控制原则：
1及时性2节约性3适应性4权责利相结合内部招募的优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低缺点因处理不公方法不当或个人原因，造成矛盾2抑制创新，不利于冒险创新精神的发扬外部招募的优点：
1带来新思想新方法2有利招聘一流人才3树立形象的作用。
缺点；筛选难度大时间长，进入角色慢，成本大，风险大，影响内部员工积极性内部招募的主要方法：
1推荐法2布告法3档案法外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力面试的基本程序：
1面试前的准备阶段2开始阶段；3正式面试阶段4结束面试阶段；5面试评价阶段。
面试分类从效果来看，面试分为初步面试与诊断面试。
从结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。
举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
心理测试主要包括：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试能力测试的内容1普通能力倾向测试：
思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：
它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
3心理运动机能测试：
心理运动能力、身体能力情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员情境模拟测试法包括：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿稳定系数同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性
内在一致性系数把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分考察，各部分所得结果之间的一致性预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性内容效度：
测试方法能真正测出想测的内容的程度，应用于知识测试和操作测试同侧效度指将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，相关系数很大，则测试效度就很高，省时。
人员配置原理：
1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
企业内部劳动分工：
职能分工、专业分工、技术分工职能分工一般分为：
工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
是最基本的分工。
专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
技术分工，按业务能力和技术水平高低进行的分工作业组10-20人左右。
车间是企业劳动协作的中间环节，承上启下5S分别表示：
整理、整顿、清扫、清洁、素养。
前三个S针对现场，后两个S则从规范化和人的素养高度
外国人入境15日内持许可证和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
培训需求分析的内容：
层次分析：
战略层次、组织层次、员工个体层次。
对象分析：
新员工培训需求分析，在职员工；阶段分析：
目前、未来
培训需求信息的收集方法：
1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工掌握的知识技能和态度的依据，是一种非常正规的培训需求调查方法。
观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
培训需求分析模型：
循环评估模型，全面性任务，绩效差距分析，前瞻性培训分析
培训后的工作：
1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估培训效果评估的指标：
1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。
认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试技能转换通常是用观察法情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
直接传授型培训法适用于知识类培训，包括讲授法、专题讲座法和研讨法讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。
局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
专题讲座法是针对某一专题知识，适合于管理人员或技术人员研讨法的优点：
多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。
实践型培训法适用于以掌握技能为目的的培训。
常用方式：
1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。
特别任务法常用于管理培训。
委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，由10-12人组成个别指导法：
与师付带徒弟或学徒工制度相类似。
参与型培训法：
自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起用于教学的案例应当满足三个要求：
内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
头脑风暴法（5-10人）又称“研讨会法”“讨论培训法”。
特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度发挥参加者的创造力，提供解决问题更好的方案。
只规定一个主题，明确要解决的问题。
关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。
模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。
管理者训练简称MTP法。
适用于中低层管理人员态度型培训法包括：
角色扮演和拓展训练行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
包括：
场地拓展和野外拓展场地拓展的特点：
1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。
3简便、容易实施。
网上培训的优点：
1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。
缺点：
要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训虚拟培训的优点：
仿真性、超时空性、自主性、安全性。
分析受训群体特征使用如下参数学员构成2工作可离度3工作压力。
培训制度的构成包括（设计制度草案）：
1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。
起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：
1战略性。
2长期性3适用性。
入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。
培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。
在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。
考评者由哪些人组成取决的因素：
被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
选择具体的考评方法时应考虑的因素：
管理成本2工作实用性3工作适用性。
一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。
绩效管理系统是通过以下环节提高员工工作绩效：
目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。
绩效面谈的种类：
按具体内容分：
1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面谈。
按具体过程及其特点分类：
1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。
有效的信息反馈应达到以下要求：
应有针对性，真实性；及时性；主动性适应性
保障激励策略的有效性采取的原则1及时性原则；2同一性；3预告性；4开发性考评者与被考评者矛盾：
1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；
检查和评估企业绩效管理系统的有效性的方法1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。
采用的效标不同，绩效考评可以分品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。
很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。
涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、及能力素质行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。
适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。
由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。
行为导向型客观考评法：
关键事件法，行为描定法，行为观察法，加权选择量表法
关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征。
具有较大的时间跨度，主要特点：
为考评者提供了客观的事实依据；缺点是：
记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。
行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。
加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点缺点是适用范围小。
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报直接薪酬包括基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐。
影响员工个人薪酬水平的因素：
1劳动绩效；2职务或岗位；3综合素质与技能；4工作条件；5年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平的因素：
1生活费用与物价水平；2企业工资支付能力；3地区和行业工资水平；4劳动力市场供求状况；5产品的需求弹性；6工会的力量；7企业的薪酬策略。
工作岗位评价的原则：
1工作岗位评价的是岗位，而不是员工；2让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3工作岗位评价的结果应该公开。
工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。
工作岗位评价指标：
一类为评定指标。
即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。
另一类为测评指标。
即劳动强度和劳动环境要素。
确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1少而精；2界限清晰便于测量；3综合性。
4可比性原则。
工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。
事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。
测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。
测评效度的实质是测评结果的客观性，有效性问题。
工作岗位评价的方法：
排列法、分类法、因素比较法和评分法。
分类法可用于多种岗位的评价，但存在相当的主观性，准确性较差。
因素比较法是从评分法衍化而来的。
评分法亦称点数法，优点是容易被人理解和接受，提高了评定的准确性。
从业人员劳动报酬包括：
在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
福利包括：
全员性福利、特殊福利、困难补助。
福利管理的原则：
合理性，必要性。
计划性，协调性。
社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚。
社会保险：
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。
社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。
社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利。
住房公积金缴存：
新成立的单位自成立30日内办缴存登记，20日内到银行设立账户。
老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。
新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
单位为员工缴存的住房公积金列支的规定；1机关在预算中列支；2事业单位由财政核定收支后，在预算或费用中列支；3企业在成本中列支。
员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：
1购买、建造、翻建、大修自住房；2离休退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4户口迁出所在的市县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的。
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，
劳动法律关系的特征：
1劳动法律关系的内容是权利和义务；2劳动法律关系是双务关系；3劳动法律关系具有国家强强制性。
劳动法律关系的构成要素：
1劳动法律关系的主体：
劳动参与者，即雇主与雇员；2内容：
指主体依法享有的权利和义务；3客体：
指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。
劳动法律行为。
是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果的活动。
包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。
劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争。
劳动关系调整的方式：
1劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。
2劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
3集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。
4民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。
5企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
6劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。
7劳动监督检查制度。
具有保证劳动法体系全面实施的功能。
劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：
群众性；自治性；非强制性。
集体合同的特征：
1集体合同是规定劳动关系的协议；2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。
3集体合同是定期的书面合同。
内部劳动规则：
是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。
特点：
1制定主体的特定性；2企业和劳动者共同遵守的行为规范；3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
制定劳动纪律应当符合以下要求：
1劳动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。
3标准一致；4劳动纪律应当结构完整。
用人单位内部劳动规则制定的程序：
1职工参与；2正式公布。
岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。
职工代表大会的职权：
1审议建议权；2审议通过权；3审议决定权；4评议监督权；5推荐选举权。
平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。
主要区别：
1主体不同；2目的不同；3程序不同；4内容不同；5法律效力不同；6法律依据不同。
标准体系的载体有：
1制定标准劳动管理表单；2汇总报表；3正式通报、组织刊物；4例会制度。
标准工作时间：
职人昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准作周；每月标准工作时间为20.92天，折算每月167.4小时，全年251天。
限制延长工作时间的措施;条件限制，时间限制，延长工作时间，人员限制确定和调整最低工资应考虑的因素：
1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；4就业状况；5地区之间经济发展水平的差异。
确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
确定最低工资标准的通用方法：
1比重法；2恩格尔系数法。
工资支付的一般原则：
1货币支付；2直接支付；3按时支付4全额支付。
劳动保护费用分类：
1劳动安全卫生保护设施建设费用；
2劳动安全保护设施更新费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场所定期检测费用；7工伤保险费用；8工伤认定、评残费用等。
实施员工满意度调查的目的：
诊断公司潜在问题，找出本阶段出现的主要问题的原因，评估组织变化和企业政策对员工的影响，促进公司与员工的交流，增强企业凝聚力
员工满意度调查方法目标型，描述型
职业病的分类:
职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。
第二部分：
技能考试
第一章：
人力资源规划
二简答:
1岗位分析的作用：
答：
1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:
（步骤）
答：
一准备阶段
准备阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则？
答：
1明确任务目标的原则；
2合理分工协作的原则；
3责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则？
答：
1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序？
答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。
）
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
三计算题
1企业定员的基本方法？
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第二章人员招聘与配置
二简答题：
1参加招聘会的主要程序：
答：
1准备展位
2准备资料和设备
3招聘人员的准备
4与协作方沟通联系。
5招聘会的宣传工作。
6招聘会后的工作。
2面试提问时应关注的几个问题（技巧）？
答：
1尽量避免提出引导性的问题。
2有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。
5面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。
3什么叫公文筐测试法如何操作或在
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