文化产业人力资源管理.ppt

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第五章文化产业人力资源管理,一、文化产业人力资源管理概述HR是humanresource的缩写，是指人力资源管理。

戴夫乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（HR）的概念。

在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。

乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。

HR的定义人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（一）文化产业人力资源的整体特点1、人力资源的特征生理性能动性连续性（再生性）时效性时代性,2、文化产业人力资源特点,

（1）知识的多面性

（2）能力的复合性（3）思维的创新性,3、我国文化产业人力资源现状人力资源丰富与文化产业人力资本短缺并存，文化产业人力资源资本短缺与人力结构不合理并存。

文化产业人才结构不合理与专业化程度不高并存文化产业人才资本总体短缺与区域分布不合理并存。

4、文化产业人力资源主要组成部分,

（1）、具有原创能力和技术能力的专门人才，如设计、策划等人员

（2）、将创意思想商业化的人才（3）、专门研究文化创意产业发展及其规律的人才,

（二）人力资源管理的基本任务与方法,1、现代人力资源与传统人事管理的区别,2、现代科学管理之父泰勒,首次将管理者和被管理者工作区分开来；（管理者主要在计划，被管理者主要在执行）用科学化的、标准化的管理取代经验管理；改善劳资关系以达到提高生产效率的最终目的。

人力资源的管理目标,人力资源管理目标服务于企业发展战略双赢培训、组织和协调发挥个体主能动性员工个人的发展,4、人力资源管理的基本任务选人育人用人留人,5、人力资源管理具体内容,人力资源战略的制定员工的招募与选拔员工培训与开发绩效与薪酬管理员工流动管理员工关系管理员工安全与健康管理,3、泰勒科学化管理概念地图,人力资源管理六大模块：

（1）人力资源规划HR（humanresource）工作的航标兼导航仪

（2）招聘与配置“引”和“用”的结合艺术（3）培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能,（4）薪酬与福利员工激励的最有效手段之一（5）绩效管理不同的视角，不同的结局（6）员工关系管理实现企业和员工的共赢,国外人力资源管理方法六种：

（1）“抽屉式”管理“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语,它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里,都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中,既不能有职无权,也不能有责无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。

有如下五个步骤：

第一步：

建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组第二步：

正确处理企业内部集权与分权关系第三步：

围绕企业的总体目标,层层分解,逐级落实职责权限范围第四步：

编写“职务说明书”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则第五步：

必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

（2）“危机式”管理美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。

为改变状况,美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。

（3）“一分钟”管理目前,西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则,并取得了显著的成效。

具体内容为一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

（4）“破格式”管理在企业诸多管理中,最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。

因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发职员的创造性。

90年代初起,日本、韩国发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降职员职务的“破格式”的新人事制度收到了明显成效。

（5）“和拢式”管理（“我就是公司”）“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。

它的具体特点是：

既有整体性,又有个体性。

自我组织性。

波动性相辅相成性个体分散与整体协调性韵律性（气氛融洽和谐）,（6）“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式,它主要是指企业主管体察民意，了解实情,与部属打成一片,共创业绩。

案例：

美国麦当劳快餐店创始人克罗克锯掉椅背的故事,伦敦文化产业人力资源管理经验：

终身雇员制鼓励创新知识共享（构建“知识天使”网络）,纽约人力资源开发管理经对人力资源具有“海纳百川”的宽容度采取高校模式培养文化产业人才以项目为基础雇佣员工改善文化产业工作者的社会医疗保险,课后作业,案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。

“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。

我越想越觉得自己可有可无。

”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。

王经理说：

“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。

可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。

”问题：

从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？

对你有何启示？

案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：

收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：

“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!

”地区经理说：

“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。

”人力资源经理分辩道：

“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?

”问题：

试用人力资源管理相关理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。

案例3某甲到一家公司面试。

进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。

结果没等他开口，那位主考官就对他说：

“好，今天的面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”问题：

你如何评价这家公司的招聘方式？

说明你的改进建议及理由？

（三）职业化与职业经理人1、职业化的产生背景什么叫职业化？

简单的讲，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。

使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

具体讲包括：

职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。

职业化素养：

职业道德、职业意识、职业心态是职业化素养的重要内容,也是职业化的中最根本的内容.如果我们把整个职业化比喻为一棵树，那么职业化素养则是这棵树的树根。

美国最著名的哈佛商业评论评出了条职业人应该遵循的职业道德：

诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。

职业化行为规范：

更多的体现在做事情的章法上，而这些章法的来源：

（1）是长期工作经验的积累形成的，

（2）是在企业规章制度要求的，（3）是通过培训、学习来形成的，当我们进入一家公司，对公司的评判首先就是对公司员工所表现的行为规范的评判。

通常，企业通过监督、激励、培训、示范来形成公司统一的员工行为规范。

3、职业化技能：

是企业员工对工作的一种胜任能力，通俗的讲就是你有没有这个能力来担当这个工作任务。

包括2个方面的内容：

（1）是职业资质：

A、学历认证：

学历认证是最基础的职业资质，专科、本科、硕士、博士等等，通常就是进入某个行业某个级别的通行证。

B、资格认证：

资格认证是对某中专业化的东西的一种专业认证，比如会计，就必须拥有会计上岗证、其次就是注册会计师资格认证，做精算的，就要拥有精算师资格证书.,C、社会认证:

通常就是你这个人在社会中的地位，比如你是某个行业著名的专家，学者，即便你没有证书认证，但是社会承认你，这就代表着你在这个行业这个领域的资质。

我们也把这种认证称为头衔认证。

（2）行业通用管理能力：

每一个人，在企业中都不是一个独立的个体，而必须与上司、下属、同事等交往，形成一系列的关系链，在这些关系链中，必然就产生了向上级的工作汇报、向下级的任务分配，以及同事之间的沟通、协作与配合，同时，一个员工还必须对自己进行有效管理，时间的管理、心态的管理、突发事件的处理等等。

这些都是通用的管理能力。

2、职业经理人的形成机制职业经理人的概念一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力,并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

上海市劳动和社会保障曾制定有职业经理人职业标准，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。

标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。

李开复,唐骏,何经华,万明坚,职业经理人特性常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：

一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带出一支队伍，培养帮助指导下属（从现象找本质），进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有五方面特性：

其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；其五为可变动性或曰可替代性，即能够进入人力市场并合理流动。

3、职业经理人是文化企业发展的核心竞争力职业化的作用体现在，工作价值等于个人能力和职业化程度的乘积，职业化程度与工作价值成正比，即：

工作价值个人能力职业化的程度,二、文化产业人力资源运作表现

（一）人力资源运作层次1、基础性工作建设人力资源运作体系（287）2、例行性工作管理日常事务3、拓展性工作提供增值服务,

（二）全面HR管理与全员培训1、HR管理链条2、团队建设3、全员培训

（1）新员工培训：

企业概况、员工守则、财务制度、实地参观、上岗培训

（2）岗中培训：

新技术演示等（3）延伸培训：

如外派留学,