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绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
（这里的绩效协议相当于一个合同书或是契约）
绩效管理的目的：
绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到
（1）提高绩效
（2）实现企业目标（3）促进员工发展的目的的管理过程
绩效管理与绩效考评二者的区别：
绩效管理与绩效考评（或绩效评价、绩效考核）是不同的，绩效考评是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。
绩效考核以结果、行为、特征为主要考核点
绩效管理的内容（5方面）
绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈。
1．业绩考评—是对行为结果的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要内容
2．能力考评
3．态度考评—是工作能力向工作业绩转换的“中介”
4．潜力测评与能力开发卡
5．适应性考评与适应性卡—适应性考评涉及两个层次的内容：
一是人与工作之间，二是人与人之间
绩效管理与绩效考评的区别（8方面）
绩效考评
绩效管理
人性观
“人之初，性本懒”，鞭策之鞭
以人为本，不是任何形式的工具
作用
掌握每个员工的工作情况
有效推动个人的行为表现
内容
是管理过程中的一个局部环节
是一个完整的管理过程，并且持续不断地进行
使用的目的
薪酬的分配与调整
员工培训与发展的绩效改进计划
侧重点
考评过程的执行与考评结果的判断
持续的沟通与反馈，尤其强调双向沟通
参与方式
被动地参与
全程亲自参与
达到的效果
无法全面客观地反映真实情况
真正达到提高和改进绩效的目的
总之，绩效考评是绩效管理的一个分支
绩效管理系统
高效的绩效管理系统具体包括：
1.绩效计划、2.绩效实施与管理、3.绩效考评、4.绩效反馈四个环节
此四大环节周而复始，不断循环
作为一个系统，绩效管理强调全体员工的参与性，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。
在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目的是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。
绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与
绩效管理的一个更为重要的目的就是帮助员工制定培训与发展计划。
绩效考评结果最重要的用途就是帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划。
绩效管理的流程：
绩效管理的流程
一、
二、
绩效管理流程说明：
1．绩效计划
绩效计划是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目标的关键点。
绩效计划具有前瞻性，是整个绩效管理系统中最重要的环节。
绩效计划也是一个动态的，持续的过程。
其具体活动为：
A确定绩效考核的目的
B确定绩效考核方法（方法与目的结合在一起）：
是以行为结果员工特征哪方面为导向
C确定考核对象
D确定考核周期
E制定绩效考核计划（时间、地点、人物、事件）
2．绩效实施与管理
绩效实施与管理，实质上就是管理者和员工双方持续沟通的过程。
这是一种双向的交互过程。
它贯穿于绩效管理的整个过程。
绩效实施与管理不仅关系到绩效计划的落实和完成，同时也影响到绩效考评的结果。
3．绩效考评
绩效考评是一个动态的、持续的过程。
绩效计划和沟通是绩效考评的基础
绩效考评的一个重要目的是发现员工工作中的问题并加以改进，考评结束后，要针对考评结果进行分析，寻找问题，并提供工作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高工作绩效。
4．绩效反馈
绩效反馈包含两个内容、两个层面。
从内容上看，包括对绩效考评结果的1.分析和2.应用，即奖励绩效。
从层面上看，分为1.组织和2.个人两个层面。
⑴从内容上看
①通过绩效考评发现绩效低下的问题时，最重要的是要找出原因
②绩效管理作为一种有效的管理手段，它所提供的绝不仅仅是一种奖罚手段，它能为企业提供一个促进工作改进和绩效提高的信号。
⑵从层面上看
①从组织层面看，绩效反馈包括员工绩效改进和绩效计划的改进
a.员工绩效改进是保持和提高职位绩效的唯一保证
b.绩效计划改进是指在上一轮绩效期间结束后，根据组织目标的调整和改进，以及上一轮绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准做相应的调整，以保持绩效管理的连续性
②从个人层面看，制定个人培训与发展计划，改进绩效，达到了个人发展与组织发展双赢的目的。
当然，绩效管理作为一种新型的激励手段，更应该注意遵循人性化的特征。
一、绩效管理实施中存在的问题
1．绩效考评体系设计的非科学性
2．绩效考评基准模糊化
3．绩效考评角度（纬度）单一（建议：
360°绩效考评）
4．对绩效考评体系理解的发散性（建议：
与员工进行及时、细致、有效的绩效考评沟通）
5．考评过程形式化
6．考评结果无反馈
7．考评资源的浪费（缺乏综合应用）
8．考评者态度的极端化—过分宽松和过分严厉
9．考评方法选择不当
10．考评者心理上和行为上的差异（一般包括光环效应、隐含人格假设、近因性错误）
二、有效实施绩效管理（绩效管理的目标管理）
1．绩效计划
⑴绩效计划是关于工作目标和标准的契约，是顺利进行绩效管理的前提和基础
⑵工作目标及其衡量标准。
这一过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来（3大目标相结合）
目标设计也是一个员工全面参与管理、明确自己的职责和任务的过程，是绩效管理的一个至关重要的环节
在目标设计过程中，应注意以下几个方面：
①个人目标应与部门或团队目标保持一致。
②工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。
③所确定的目标的表述应简洁明了，符合SMART目标原则即：
S—Special，工作目标是准确界定的；M—Measurable,工作目标是可测量和评价的；A—Agreed,工作原则是双方认可的；R—Realistic,工作目标是可达到的富有挑战性的；T—Timed,工作目标是明确规定了最后期限和回顾日期的。
④应确定主要目标，一般为5-7个，而且，对每一个目标，都应赋予其权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面
⑤每一个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据可量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量标准。
⑶发展目标及其衡量标准
①胜任特征模型，确定胜任特征模型具体包括：
a.确定绩效标准
b.选择效标样本
c.获取与效标样本有关的胜任力的数据资料[收集数据的主要方法有：
行为事件访谈法（简称BEI，使用最多）、专家小组、360度考评法、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察]
d.分析数据资料并建立胜任特征模型
e.验证胜任特征模型：
一般采用3种方法验证。
掌握3个效度：
“交叉效度”“构念效度”“预测效度”
②制定发展计划时应注意的问题
a.领导与员工应就员工个人发展目标达成一致；
b.员工有权利，也有责任决定自己的发展目标；
c.培训和发展活动应支持所确定的工作目标的实现。
培训和发展活动应符合员工学习的风格。
⑷绩效计划是一个双向沟通的过程
①管理者须向被管理者阐述的事项：
a.组织的整体战略目标
b.本部门的发展目标
c.对被管理者的期望
d.具体的工作标准和完成时间
②被管理者须向管理者表达的事项：
a.对工作目标的认识
b.具体的工作计划和打算
c.完成任务可能遇到的问题和所需的资源
⑸参与和承诺是制定绩效计划的前提——员工参与与彼此承诺是制定绩效计划的首要前提。
2．制定绩效计划的程序
⑴准备必要的信息，一般包括：
①组织的战略发展目标和计划
②年度的公司经营计划
③部门的经营或工作计划
④员工所处团队的目标和计划
⑤员工个人的职责描述
⑥员工上一个绩效期间的绩效考评结果
可见这些信息主要分为3类：
组织信息、团队信息和个人信息。
⑵确定绩效计划沟通的方式——员工大会、小组会、面谈
所以，在进行绩效计划沟通时，必须让员工了解绩效管理的主要目的、绩效管理对员工与公司的好处、绩效管理的宗旨和方法以及绩效管理的集体流程（也就是明明白白告知员工）
⑶进行绩效沟通——沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心（即绩效面谈）
①营造沟通氛围
②确立沟通原则
绩效沟通原则：
a.平等b.信任c.协调d.共同决策
③沟通过程——主要是确定关键绩效指标，一般包括以下几个阶段：
a.回顾相关信息；
b.确定关键技校指标（所谓确定关键绩效指标，就是首先确定关键的工作产出，然后针对这些工作产出确定评估的指标和标准，并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。
在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效的具体性、可衡量性及时间性）
c.讨论主管人员提供的帮助；
d.结束沟通。
（4）确认绩效计划
绩效计划需要达到以下结果：
①员工的工作目标与组织的总体目标紧密相连；
②员工的工作职责和描述可以反映本绩效期间主要的工作内容；
③管理人员和员工就双方的工作承诺达成共识；
④双方清楚完成目标过程中可能遇到的障碍，并明确主管所能提供的协助；
⑤形成一个经双方协商讨论的文档。
3．绩效的管理与实施
包括绩效沟通和绩效信息的收集两方面内容。
⑴绩效管理实施与管理的形式
①辅导——是一个改善员工知识、胜任力（行为）和技能的过程
有效的辅导具有的特征：
辅导是一个学习过程，而不是一个教育过程
②咨询——有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分
③进展回顾——应该是一个直线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。
另一方面，由于组织的扁平化和分散化，必须鼓励员工进行自我管理，所以，自我监控也可以说是管理绩效的另一种方法。
（2）绩效实施与管理中的误区
绩效管理是一个系统，是一个整体过程，从制定绩效计划，到绩效实施与管理，到绩效考评，最后到绩效反馈，环环相扣。
在整个过程中，绩效计划、绩效考评和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。
同时，它也影响着其他环节的正常运转。
绩效计划能否落实与顺利完成依赖于绩效实施与管理，绩效考评的依据也来自于绩效实施与管理的过程，所以说，绩效实施与管理是管理系统中一个非常重要的中间过程，它直接影响到整个绩效管理的成败。
绩效实施与管理过程中的误区主要有：
1绩效管理重要的是计划和考评，中间的过程是员工自己的过程。
2对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作，时刻关注员工的工作过程。
3认为花费时间做记录是一种浪费。
由以上内容可见，在制定绩效计划后，绩效实施与管理主要需要着手的事情就是持续的绩效沟通和对工作表现的纪录。
4．持续的绩效沟通——沟通方式分为正式沟通方式和非正式沟通方式两类
⑴正式沟通方式：
是指在正式的情境下进行的事先经过计划和安排，按照一定规则进行的沟通。
常用的正式沟通方式有：
①书面报告——工作日志、周报、日报、季报、年报
②会议
③正式会谈
⑵非正式沟通方式。
常见的有
①走动式管理——更多的运用于工业企业
②开放式办公
③工作间歇的沟通——如与员工共进午餐、喝咖啡时聊天等
④非正式的会议——如联欢会、生日晚会等
5．绩效信息的收集
⑴绩效信息收集的方法
①观察法——是指主管人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录。
②工作记录法——员工的某些工作目标完成的情况是通过工作记录体现出来的。
③他人反馈法——员工的某些工作绩效不是管理人员可以直接观察到的，也缺乏日常的工作记录，在此情况下，可采用此法。
在收集的信息中，有相当一部分是属于“关键事件”的信息。
关键事件是员工的一些典型行为，既有证明绩效非常好的事件，也有证明绩效存在问题的事件。
⑵收集信息应注意的问题
①让员工参与收集信息的过程
②要注意有目的的收集信息
③可以采用抽样的方法收集信息
采用抽样方法收集信息有：
固定间隔法、随机抽样法、分层抽样法等。
固定间隔的抽样——就是每隔一定的数量抽取一个样本
随便抽样法————就是不固定间距地抽取样本，通常不易让被考评者发现规律
分层抽样法————则是按照样本的各种特性进行匹配抽样的方法，可以比较好的保证样本的覆盖率
④要把事实与推测区分开。
6.绩效考评系统的持续改进
考评系统的改进可从有效性和有用性两方面考虑
⑴有效性绩效考评系统具有6个特点
①下属高度参与绩效考评会让他们对考评程序和考评者感到满意
②如果员工得到主管支持，他们对考评的接受度和对主管的满意度会增加。
③具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍的提高被考评者的绩效。
④对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决方案会引导生产率的直接提高
⑤考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈正相关关系，那些遭到最多批评的工作，其绩效是最不可能得到改进。
⑥考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。
（2）可接受性。
这是指运用绩效管理系统的人是否能够接受它。
可接受性受到雇员们在多大程度上认为绩效管理系统是公平的这样一种情况的影响。
能够被感知到公平可以分为3种类型：
程序公平、人际公平以及结果公平的3公平原则。
7.制定和实施绩效管理系统的建议
（1）制定前的分析
①如果绩效考评的结果是用于裁减人员的，绩效管理的制定就会变得容易引起情绪反应，此时管理者就应该对绩效管理计划的制定持格外谨慎的态度。
②除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。
③如果目的之一是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，就需要定义出一系列行为性的指标，引导员工做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。
④在制定绩效管理计划之前，重新审视绩效管理与其他人力资源管理活动。
⑤如果组织中没有实行依据考评结果付薪酬的体制，那么可以尽快尝试这样去做。
⑥如果想要设计一套成功的绩效管理系统，那么，既要考虑其技术层面的问题，也要考虑其人际沟通层面的问题。
⑦不要企图在一套绩效管理体系中解决所有的问题，要做到有所为有所不为。
（2）绩效管理系统的设计，设计过程中应注意的问题：
⑴从产出角度制定绩效指标和标准；
⑵让被考评者参与收集绩效相关数据的过程；
⑶全员培训/角色扮演
⑷考评数据准确、可靠时，与薪酬/晋升挂钩；
⑸分阶段对绩效表现进行回顾和反馈，及时纠正绩效问题
（6）给出绩效计划和绩效指标的一些样例。
8.绩效管理系统的实施
1、在整体推出前，进行局部试验、测试；
2、用最难衡量的工作进行测试；
3、让主管人员和员工作为培训师和技术支持者；
4、使用内部媒体公开，让员工了解进展和结果；
5、在可能的情况下，采用自上而下的实施方法；
6、找到与被考评者在工作中发生关系的其他部门进行考评，保证绩效标准在组织内部协调统一；
7、组建一个团队，审计不同部门的绩效管理，处理部门间的不一致。
9.对绩效管理系统的考评
1、跟踪一个考评者，看看绩效是否得到改进；
2、定期考评人们对绩效考评系统的满意度，分析原因，进行调整；
3、两年后，观察是否像所期望的那样发挥作用。
三、进行绩效考评
实行360度绩效考评
绩效考评的类型：
❑特征主导型
特点：
侧重考评员工的工作品质，着眼于“这个人怎么样”。
具有定性性质；
v适用：
对员工工作潜力、工作精神和人际沟通能力的考评
❑行为主导型
特点：
侧重考评员工的工作行为，着眼于“干什么”“如何干”。
重过程，非结果；
v适用：
对管理性、事务性工作进行考评
❑结果主导型
特点：
侧重考评工作效果，着眼于“干出了什么”。
重产出和贡献，而非行为和过程。
v适用：
技术、销售、生产操作型工作
三类绩效考核方法的优缺点比较
优点
缺点
特征方法
开发费用低
使用的维度有意义
容易使用
评估出现偏差的可能性高
不易量化；主观随意性大
受干扰因素多，很难具体掌握，操作性和效度较差
行为方法
使用具体的行为维度，标准较容易确定，操作性较强
员工及领导均可接受
可以提供反馈
在用于奖金及晋升时比较公平
开发及使用耗时多
开发费用高
可能出现评估偏差
结果方法
很少有主观偏见，标准容易确定，操作性较强
上下级均可接受
蒋个人绩效与组织绩效结合起来
;激励共同设定目标
适用于奖金及晋升决策
开发及使用耗时多
具有短期性和表现性
可能使用错误的标准
可能使用不充分的标准
具体考核点：
基于特征的方法
基于行为的方法
基于结果的方法
工作知识，经验、力气、
眼与手协调能力、技能熟练度、
证书，商业知识、
成就欲，判断力、理解力、改善力、企划力，
社会需要、
可靠性，忠诚、
诚实，创造性、
领导能力、主动、自信、团队精神
完成任务
服从指令
遵守规则
按时出勤
提交建议
独立性
协调性
积极性
责任感
热忱
任务完成度、工作数量、工作质量、研究能力、理解判断能力、计划能力、领导能力、协调能力，浪费，事故，服务的客户数量，客户的满意程度
绩效考评方法
绩效考评5种方法：
1.比较法
2.量表法
3.关键绩效指标
4.360度绩效考评法
5.平衡计分卡
比较法
比较法——是一种相对标准的度量方法，它综合各度量的内容，然后将员工按优劣次序排列。
好处：
操作简单
缺点：
不能显示出员工与员工之间的差距。
比较法分为
一、直接排列法
又称对称排队法、排序法，是将员工的整体工作表现顺序排列出来的方法，它将员工按从好到坏的顺序进行排列。
劣势：
不能比较不同部门的员工。
二、间隔排列法
又称选择排列、交替排列法，是指选择工作表现最好的员工排在榜首，选择工作表现最差的员工排在榜尾，然后再从剩下的员工中，选择工作表现最好的员工排在榜首之下，选择工作表现最差的排在榜尾之上，以此类推排列。
三、配对比较法
又称两两比较、成对比较法，是指把每一个员工与其他员工一一配对，分别比较。
优点：
可以发现每个员工的优劣势。
四、人物比较法
是指在考评前，先选出一个员工，以其各方面的工作表现为标准，对其他员工进行考评。
优点：
比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
五、强制分配法
又称强迫分配、硬性分档法，是指根据量度的内容，将员工排列，按预定的百分率，将员工分等级。
即假设员工绩效成常态分布，需要考评人员将员工分配到一种类似于正态分配的有限數量中
特点：
呈正态分布，不过分严格，也不过分宽松。
能够强制考评者对员工的表现做出比较。
优点:
有利于控制管理，特別是引入淘汰机制的公司中，具有強制激励和鞭策功能，能克服平均主义。
缺点:
把员工分为有限的几种类别，难以具体比较差別，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
员工的表现往往未必符合预定的百分率分配。
量表法
（考点：
为某个岗位设计一个考核量表。
如：
为销售经理做一个考核量表。
前提：
职务说明书中的职责。
注意体现出对特征、行为、结果三方面的考核，如组织销售人员开例会的次数，这是行为。
销售量，这是结果。
工作积极性、企业忠诚度，这是结果。
）
量表法——是指先设定一个标准，再比较个别员工是否达到这个标准。
这种方法不受员工工作表现的影响。
量表法分为：
一、特征评核表
是常用的量度方法。
评价表不因工作内容而异，考评项目：
员工应有的特征，是考评中最普遍采用的方法。
由考评者根据量表，对员工每一个考评项目的表现做出评价并记分。
二、行为评核表
1．行为定向（锚定）评核表
是以具体描述的特定工作行为是否体现基础要求来确定员工绩效水平的一种绩效考评方法，是关键事件法的进一步拓展和应用
缺点：
制定较为困难和费时
优点：
能够向员工提供更具体和客观的回应，使他们知道如何改进
量度的是客观的行为，对同一行为所做的考评，不同考评之间的误差较小，避免主观判断。
2．关键事件技术法
也称重要事件法，通过观察，记录下有关工作成败的关键性事件，以此对员工进行考核和评价的方法。
特点：
本法对事不对人，以事实为依据；本法具有较大的考評周期跨度，甚至贯穿整各评价阶段。
-优点:
●为主管向下属人员解释绩效考评结果提供了一些確切依据
●確保主管在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工整年度的表现，而非近期的
●保存一种动态的关键事件记录还可以使主管获得员工改进不良绩效的具体措施
采用关键事件技术法进行工作分析的具体步骤：
⑴工作分析——找出使有效行为和无效行为产生区别的因素
⑵进行面谈
关键事件法（关注行为）
•关键事件法（criticalincidentmethod）就是通过观察，记录下有关工作成败的关键性事件，以此对员工进行考核评价。
例如一个领班对他的一个部下的工作“协调性”是这样记录的：
•有效行为：
虽然今天轮不到李冰加班，但他还是主动留下，帮助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。
•无效行为：
总经理今天来视察，李冰为了表现自己，当众指出了王刚和刘智的错误，导致同时关系紧张。
关键事件法优缺点
•它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据；
•它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近—段时间的表现；
•保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体措施。
✧在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处
关键事件法举例
⏹1、对用户、定货和市场信息善于探索、追求；
⏹2、善于提前作出工作计划；
⏹3、善于与销售部门的管理人员交流信息；
⏹4、对拥护和上级都忠诚老实，讲信用；
⏹5、能够说到做到；
⏹6、坚持为“难弄”的用户服务，了解和满足用户要求；
⏹7、向用户宣传企业的其他产品；
⏹8、不断掌握新的销售技术和方法；
⏹9、在新的销售途径方面有创新精神；
⏹10、维护企业和公司的政策；
⏹11、结清帐目；
⏹12、工作态度主动；
关键绩效指标
（是以结果为导向的考核。
考点：
其建立的流程）
一、关键绩效指标的含义
企业关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator,简称KPI）是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
建立明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的基础
关键绩效指标实质上是用于考评和管理员工绩效的定量化或行为化的标准体系。
它是企业开展绩效管理的基础，是企业价值创造的驱动因素。
所以，关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的指南。
关键绩效指标实质上体现了绩效管理的系统观点。
因此，关键绩效指标是岗位说明书的重要组成部分，是对企业
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