绩效工资计算公式是什么docWord下载.docx

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（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）.

3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

三、如何列出考核项目的计算公式

1、倒扣型计算方式及其应用

2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用

4、经验型计算公式

四、个人绩效分值的计算

为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：

个人绩效分值=（KPIi绩效分值KPIi权重）KPI总权重+（工作目标完成分值权重）工作目标总权重

五、绩效奖金=管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基数

六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效工资分配（一次分配）

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[（部门加权价值部门月度考核系数）]某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

（二）员工绩效工资分配（二次分配）

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[（员工岗位价值系数该岗位员工人数员工月度考核系数）]某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

其中，部门加权价值系数=（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。

未做专门评价之前，可采用岗位价值系数=员工工资人均工资来计算。

如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。

同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。

且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。

绩效工资的激励作用

达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：

固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资的考核原则

1、客观公正。

定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;

2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;

3、辅导改进原则。

考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。

每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。

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1.每月的绩效工资的计算公式

2.员工绩效工资计算方法

3.事业绩效工资计算公式

4.绩效工资计算公式

5.谁知道绩效工资的算法

6.基本工资加绩效怎么算

绩效工资算基本工资吗

绩效工资算基本工资吗

基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。

企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。

你需要明确一下合同里是否明确标注了基本工资2000元，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。

按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。

建议你再次签合同时（一般单位一年一签），把这些组成部分明确。

保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。

根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日局令第1号）和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资（又称标准工资）与辅助工资（又称非标准工资）之总和，即实得工资。

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。

再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。

劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。

例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。

绩效工资的定义

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。

主要有计件工资制、佣金制等形式。

绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。

传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是以绩取酬。

企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

基本工资的定义

劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。

也称标准工资。

在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。

它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。

同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

基本工资的规则制度

基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。

其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。

基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。

现行基本工资制度的特征工资

1、多样性。

企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。

其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;

国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级（职务）工资制或岗位工资制;

全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。

2、结构性。

岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。

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3、等级性。

在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。

我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。

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单位扣10%的话,那么基数就是192

工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

是劳务报酬（劳酬）中的一种主要形式。

绩效工资的考核内容

1、绩效考核内容包括关键绩效指标、主要岗位职责和专项目标任务。

具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。

量化程度高的岗位，以关键绩效指标为主，岗位职责和专项目标任务考核为辅;

反之，以岗位职责和专项目标任务为主，关键绩效指标为辅。

另外，月度（周）工作计划（报告），作为扣分项目列入每月考核。

2、关键业绩指标和专项目标任务的设定根据层层分解的原则，自上而下设定。

考核内容与考核标准经考核双方协商确定。

绩效工资的考核标准

5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。

通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。

4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：

按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。

被服务的对象是满意的。

3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。

2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：

时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象（但不严重），经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。

1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：

工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。

基础绩效工资的推行制度

绩效工资分配应坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。

事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。

一是制定分配方案。

分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。

在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;

要突出责、权、利相结合的原则，制定完善的考核细则;

要层层签订责任书，将责任落实到人。

此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

二是严格考核。

方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩;

要成立考核领导小组进行严格考核;

要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;

要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资;

要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。

另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。

一是规范审批程序。

各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。

人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。

二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。

三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

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