石油发展集团薪酬设计方案.docx

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石油发展集团薪酬设计方案

某石油发展集团

薪酬设计方案

薪酬方案设计

第一章总则

第一条适用X围

本方案适用于某石油发展集团（以下简称集团公司）全体员工。

第二条目的

制定本方案在遵循三个（外部公平、内部公平和自我公平）公平的基础上，使员工的薪酬结构趋于市场化，而且与集团公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合在一起，在共同分享集团公司收益的基础上，创造内部竞争、内部激励机制，达到集团公司持续发展和永续经营的目的。

第三条原则

薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配依据：

贡献、能力和责任。

第五条总体水平

集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。

第二章管理组织

第六条薪酬管理

集团公司成立薪酬管理委员会。

由总经理担任薪酬管理委员会主任，薪酬管理委员会成员由集团公司副总经理、各事业部经理、集团公司人力资源部经理等组成。

其中人力资源部经理担任薪酬管理委员会秘书长，负责具体日常的工作。

第七条薪酬方案设计

薪酬方案设计由薪酬管理委员会委托集团公司人力资源部负责落实，方案设计后上报薪酬管理委员会进行讨论确认。

第八条薪酬方案管理

集团公司薪酬管理由集团公司人力资源部全权负责，采取分级管理制。

（一）责任X围

1.集团公司人力资源部

集团公司人力资源部负责对集团公司副总经理、各事业部经理进行薪酬考核和管理；

2.各事业部人力资源部

各事业部人力资源部负责所在事业部的全体员工（不包括事业部经理）的薪酬考核和管理，而集团公司人力资源部负责监督和检查。

（二）考核周期

1.年薪制

对实行年薪制的有关人员每年度考核一次

2.等级工资制

对实行等级工资制的有关人员每季度考核一次。

第九条薪酬方案实施效果评估

每年度集团公司人力资源对全集团公司员工薪酬方案执行效果组织各事业部相关人员进行评估，提出改进意见

各事业部年度将绩效考核结果和薪酬执行效果于次年1月25日前上报集团公司人力资源部，同时集团公司人力资源部于次年2月1日前将集团公司绩效考核结果和薪酬执行效果上报薪酬管理委员会，并提出修改意见。

第三章薪酬方案制定方法

第十条类比法

通过市场调查，分析和研究相似行业、同行业具有竞争性而且相对合理的薪酬结构设计，在此基础上进行类比分析并参照集团公司业务所在地区的薪酬结构特点而制定的。

第十一条经验对比法

根据某管理局过去3-5年内工资结构特点进行综合分析而制定的。

第十二条综合法

在类比法与经验对比法分析的基础上综合其他因素而制定的

第四章薪酬方案管理内容

第十三条薪酬方案管理内容

（一）薪酬体系

（二）薪酬结构

第五章薪酬体系

第十四条岗位职系

集团公司岗位分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。

第十五条薪酬体系

（一）年薪制

主要对集团公司总经理、党委书记以及以利润中心为考核目标的事业部经理。

主要以年度为考核周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

（二）等级工资制

主要对从事例行工作且非销售业务的员工。

包括集团公司副总经理、各事业部副经理以及其他管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系的员工。

主要以年度绩效、季度绩效为考核目标

（三）提成工资制

主要对销售部经理以及以销售业绩为考核目标的员工实行提成工资制

（四）工资特区

对集团公司稀缺人才实行特聘人员薪酬制

第六章薪酬结构

第十六条集团公司员工收入构成

年薪制收入=固定工资+年底年薪补足+年底奖金+附加工资

等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资

提成工资制收入=固定工资*发放系数+销售提成+附加工资

第十七条固定工资

固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资

（一）基本工资

每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（二）工龄工资

体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在发展集团内部的工龄工资为5元/年，发展集团外的工龄为2元/年。

发展集团内部的工龄从参与组建发展集团的单位开始计算。

（三）等级工资

按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十八条浮动工资

浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

（一）绩效工资

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为集团公司实现的价值。

绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

（二）年底奖金

年底奖金与年度考核结果和集团公司年度经营情况挂钩，是在集团公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

年底奖金年底计算，下年初支付。

（三）销售提成

销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见集团公司有关规定。

第十九条附加工资

附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税

附加工资是集团公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（一）餐费

餐费是集团公司为每一位在集团公司食堂就餐的员工发放的一种补贴。

每月300元，计入当月工资。

（二）一般福利

一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的集团公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（三）四项统筹

包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。

企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（四）个人所得税

个人所得税在预定X围内由集团公司代员工缴纳，超出X围的由员工个人负担。

第七章等级工资设计原理

第二十条等级工资的设计依据

员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

第二十一条等级工资的用途

等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

（一）绩效工资的计算基数；

（二）年底奖金的计算基数；

（三）加班费的计算基数；

（四）事病假工资计算基数；

（五）外派受训人员工资计算基数等

第二十二条等级工资设计原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。

第二十三条工资等级的确定

（一）工资分级列等

根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。

详见附件一《岗位等级工资分布图》

（二）按职称调整

根据聘任职称将员工对应到相应职称系列、相应职系的相应等级。

第八章年薪制

第二十四条年薪制的适用X围

年薪制适用于总经理、党委书记以及各事业部经理。

第二十五条年薪制的工资结构

年薪制收入=月收入+年底年薪补足+附加工资

其中：

月收入=基本工资+等级工资+工龄工资

第二十六条年薪总额

年薪总额按照经营者与上级集团公司签订的经营业绩合同确定。

根据企业经营情况，按照不同的比例发放。

第二十七条年薪制收入的支付

在总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。

扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。

第九章等级工资制

第二十八条等级工资制的适用X围

等级工资制包括两种形式：

一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。

第二十九条等级工资制的工资结构

等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资

第三十条绩效工资

绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。

具体计算办法如下：

季度绩效工资=等级工资*季度考核系数

分摊后：

月绩效工资=季度绩效工资*0.33

其中，季度考核系数如表1-1所示。

表1-1季度考核系数

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

季度考核系数

1．3

1．1

1

0．8

0．4

第三十一条年底奖金分配方案

年底奖金是集团公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与集团公司效益情况。

上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全集团公司。

事业部下的子集团公司的年底奖金发放视同部门处理。

（一）高层管理者的年底奖金计算方法

年底奖金=12*等级工资*年度考核系数*管理系数

（二）管理职系中的中层管理者和一般员工年底奖金计算方法

年底奖金=4*等级工资*年度考核系数（或管理系数）*部门考核系数

其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算；一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。

（一）年度考核系数

年度考核系数如表1-2所示

表1-2年度考核系数

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

年度考核系数

1．3

1．1

1

0．8

0．4

（四）管理系数

其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。

各类人员管理系数的数额如表1-3、表1-4所示。

其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：

表1-3管理系数

类别

管理系数

高层管理人员（含分集团公司经理）

2．3

技术、财会、行政事务等一般员工

1

表1-4管理系数

类别

管理系数

优

良

中

基本合格

不合格

中层管理人员（含分集团公司副经理）

1．5

1．2

1

0．8

0．4

（二）部门考核系数

部门考核系数如表1-5所示

表1-5部门考核系数

考核结果

优

良

中

基本合格

不合格

部门考核系数

1．3

1．1

1

0．8

0．4

第三十二条年底奖金实际发生额的确定

年底奖金的实际发生额由集团公司整体效益确定。

由集团公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。

其中：

（一）年底奖金分配方案

按第二十九条的规定进行计算

（二）分配方案调整系数

调整系数的大小取决于集团公司效益情况，其数额根据年底集团公司奖金总额与集团公司上报董事会的奖金方案的比例确定。

其中调整系数为：

调整系数=集团公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额

第十章提成工资制

第三十三条适用X围

提成工资制适用于管理职系中的市场营销部门经理和销售/营销职系的员工。

例如：

房地产销售部等

第三十四条提成工资制的工资结构

提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资

其中：

月收入=基本工资+工龄工资+等级工资*发放系数

第三十五条提成工资制中发放系数与提成办法参见集团公司有关规定。

第十一章工资调整

第三十六条集团公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第三十七条集团公司工资调整周期与调整幅度根据集团公司效益与集团公司发展情况决定。

第三十八条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动、工作场所所在城市发生变动而决定。

（一）根据考核结果调整

连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。

当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

（二）职称变动调整

若员工职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（三）岗位变动调整

若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

（四）工作场所所在城市发生变动

若员工的工作场所的所在城市发生变动则依据新调入城市所在单位对应岗位的薪酬结构进行发放

第三十九条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第四十条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。

第十二章工资特区

第四十一条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

第四十二条设立工资特区的原则

（一）谈判原则

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）XX原则

为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格XX，员工之间禁止相互打探；

（五）限额原则

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四十三条工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十四条工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（一）考核总分低于预定标准；

（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第四十五条工资特区工资总额不超过集团公司工资总额的3-5%。

第十三章其他

第四十六条聘任职称

确定等级工资采用的是聘任职称。

聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。

对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。

第四十七条工作年限

实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。

取得当前职称8年以上（含8年）者晋升一级，15年以上（含15年）者晋升两级。

在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。

在管理岗位上的任职年限，从参与组建发展集团的单位开始计算。

若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。

本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。

第四十八条试用期工资标准

试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。

试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。

第四十九条加班费

根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，集团公司发放其加班费。

每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。

加班费=加班天数*等级工资/21.5

第五十条病事假期间工资发放标准

经集团公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。

病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5

第五十一条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。

第五十二条对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资部分。

第五十三条对于集团公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。

绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。

表1-5绩效工资考核系数

外派时间

1个月以内

3个月以内

3-6个月

6-12个月

12个月以上

考核系数

1

0.9

0.8

0.7

0.5

第十四章附则

第五十四条本薪酬方案是针对某石油发展集团机关部门而设计的，至于其他地区的经营单位的薪酬结构不在考虑X围之内。

第五十五条本薪酬方案由集团公司人力资源部负责解释。

第五十六条对于本方案所未规定的事项，则按集团公司人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。