人力资源《三级理论知识》复习题集第5566篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第5566篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（）通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
A、结构化面试
B、非结构化面试
C、诊断面试
D、初步面试
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【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
B
【解析】：
非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。
2.（ ）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
A、选择排列法
B、排序法
C、改进排列法
D、队列排序法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
A
【解析】：
选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。
3.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：
收入-利润=成本；（ ）。
A、收入+成本=利润
B、利润=收入+成本
C、收入-成本=利润
D、收入=利润-成本
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【知识点】：
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】：
C
【解析】：
预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：
收入一利润=成本；收入一成本=利润
4.从某种角度而言，（ ）既是一门科学，又是一门艺术。
A、绩效系统
B、绩效管理
C、绩效面谈
D、绩效考评
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
B
【解析】：
从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。
5.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（ ）提高员工的薪酬水平。
A、必须马上
B、可以一定幅度地
C、不能盲目地
D、应该考虑
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
C
【解析】：
一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。
6.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（ ）与效度的评估。
A、信度
B、同测度
C、内容
D、公平
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【知识点】：
第2章>第2节>甄选环节的评估
【答案】：
A
【解析】：
甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。
7.（ ）不属于人力资源配置的基本原理。
A、能位对应原理
B、精确对应原理
C、互补增值原理
D、动态适应原理
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【知识点】：
第2章>第3节>人力资源配置的基本原理
【答案】：
B
【解析】：
人力资源配置的基本原理：
（一）要素有用原理
（二）能位对应原理
（三）互补增值原理
（四）动态适应原理
（五）弹性冗余原理
8.（ ）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
9.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
A、发布广告
B、网络招聘
C、校园招聘
D、猎头推荐
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【知识点】：
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】：
D
【解析】：
猎头公司一般都会建立自己的人才库。
优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。
而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。
当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。
目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25％～35％。
10.（ ）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整
【答案】：
B
【解析】：
统计效度，也称经验效度，简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
11.下列关于员工满意度调查说法不正确的是（ ）。
A、是企业组织外部环境研究的组成部分
B、是企业组织内部环境研究的组成部分
C、为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据
D、为完善内部劳动规则提供依据
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
A
【解析】：
员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法。
员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。
它是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制定发展战略、调整企业组织结构、完善内部劳动规则提供依据。
12.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（ ）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A、6个月
B、1年
C、18个月
D、20个月
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
B
【解析】：
用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
13.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（ ）。
A、工伤保险负担
B、单位医疗保险负担
C、该用人单位负担
D、单位特殊补贴费负担
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
C
【解析】：
人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
14.（ ）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
A、全面诊断面试
B、诊断方法
C、诊断面试
D、诊断手段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试的方法
【答案】：
C
【解析】：
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。
15.搞好劳动定员工作的核心是（ ）。
A、定员数量的高低宽紧程度适中
B、既保证生产的需要，又能节约劳动力
C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则
D、保持先进合理的定员水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】：
D
【解析】：
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。
16.现在有些单位也通过（ ）来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
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【知识点】：
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：
B
【解析】：
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
17.（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A、任务目标原则
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
C
【解析】：
精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
18.（ ）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
A、绩效标准法
B、直接标准法
C、成绩记录法
D、目标管理法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：
D
【解析】：
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
19.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的（ ）。
A、基础
B、重要前提
C、依据
D、必要条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>人力资源规划
【答案】：
B
【解析】：
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
20.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（ ）。
A、看管的岗位量
B、生产班次及倒班要求
C、岗位的负荷量
D、实行兼职作业的可能性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：
D
【解析】：
按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。
采用这种方法时，应考虑的内容包括：
看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。
21.（ ）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
A、开放式
B、封闭式
C、清单式
D、假设式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：
D
【解析】：
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
22.（ ）是合理配置人员的前提。
A、正确地识别员工
B、员工的考评
C、员工的招募
D、员工的选拔
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>人力资源配置的基本原理
【答案】：
A
【解析】：
人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长，增加了许多困难。
因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提。
23.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D、绩效薪酬属于高激励薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
24.直线职能制是一种以（ ）结构为基础。
在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
A、直线制
B、职能制
C、事业部制
D、矩阵制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
A
【解析】：
直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
25.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式正确的是（ ）。
A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法
【答案】：
B
【解析】：
按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。
其计算公式为：
实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
故选B。
26.根据（）的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
A、信息发送
B、传输信息
C、信息接收
D、信息利用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>员工沟通程序与方法
【答案】：
B
【解析】：
反馈：
根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。
27.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（ ），是企业内部的“法律”。
A、内部劳动规则
B、企业规则制度
C、企业劳动纪律
D、企业劳动规则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
A
【解析】：
企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
28.（ ）是指评估学员对课程的满意程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
A
【解析】：
一级评估：
反应评估。
所谓反应评估，是指评估学员对课程的满意程度。
29.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（ ）。
A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合
B、按照使用的教学资料内容组合’
C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好
D、最好附上装订夹，使资料便于保管
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
B
【解析】：
为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：
①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。
②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。
资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。
③最好附上装订夹，使资料便于保管。
30.招聘收益成本比的公式为（ ）。
A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×招聘总成本
B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本
D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：
B
【解析】：
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
31.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（ ）。
A、专业程度高
B、员工配合较好
C、调查结果的分析客观程度高
D、调查前必须进行培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
D
【解析】：
与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。
1．专业程度高。
2．员工配合较好。
3．调查结果的分析客观程度高。
32.（）分为工资和薪金两种形式。
A、收入
B、奖励
C、薪金
D、薪给
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是薪给包含的内容。
其中，薪给分为工资和薪金两种形式。
33.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（ ）日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
34.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（ ）。
A、基本工资分配制度
B、绩效工资分配制度
C、补充工资分配制度
D、福利制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】：
B
【解析】：
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
35.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、（ ）等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
A、养老基金
B、社会保险
C、工伤保险
D、失业保险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
36.（ ）是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。
A、定编
B、定岗
C、定员
D、定额
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【知识点】：
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：
A
【解析】：
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。
37.头脑风暴法的操作程序包括：
①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。
排序正确的是（ ）。
A、②①④⑤⑥③
B、②①③⑤⑥④
C、②③①⑥④⑤
D、①②③④⑤⑥
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【知识点】：
第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】：
C
【解析】：
头脑风暴法的操作程序
1．准备阶段。
2．热身阶段。
3．明确问题。
4．记录参加者的思想。
5．畅谈阶段。
6．解决问题。
38.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是（ ）。
A、组织入厂教育
B、组织上岗前教育
C、组织车间教育
D、组织班组教育
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【知识点】：
第6章>第5节>组织岗位安全教育
【答案】：
B
【解析】：
为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。
岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。
新员工实行三级安全卫生教育：
1．组织入厂教育。
2．组织车间教育。
3．组织班组教育。
39.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（ ）就业劳动者。
A、非全日制
B、合同制
C、计时制
D、承包制
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【知识点】：
第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整
【答案】：
A
【解析】：
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
40.（ ）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
A、加权选择量表法
B、行为观察法
C、强迫选择法
D、行为锚定等级评价法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
C
【解析】：
强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。
此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。
二、多选题
1.制定改进工作绩效的策略有（ ）。
A、预防性策略
B、制止性策略
C、正向激励策略
D、负向激励策略
E、组织变革策略
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
A,B,C,D,E
【解析】：
本题考查的是改进工作绩效的策略。
2.附加价值的计算公式为（ ）。
A、附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
B、附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
C、附加价值=销货（生产）净额+外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
D、附加价值=利润-人工成本+其他形成附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
E、附加价值=销货（生产）净额+外购部分=销货净额+当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>合理确定人工成本的方法
【答案】：
A,B
【解析】：
附加价值是企业本身所创造的价值，是企业可用来分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。
附加价值的计算方法有两种。
一种是扣除法，即由销货净额扣除外购价值求出。
其计算公式为：
附加价值=销货（生产）净额一外购部分
=销货净额一当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）
另一种是相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。
其计算公式为：
附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用
=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
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