人事管理资料大全二大全最新.docx
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人事管理资料大全二大全最新
人事管理资料大全
（二）
一、人员需求申请表
二、人员增减申请书
三、岗位职务说明书
四、试用员工考核表
五、工作计划表
六、工作态度互评表
七、工人期考绩表
八、工作成果周报表
九、工作内容调查日报表
一十、工作效率及工时月报表
一十一、公司部门中层领导年度工作考核表
一十二、关键绩效考评指标分解表
一十三、管理才能考核表
一十四、管理人员-表现&贡献评估表
一十五、管理人员的人事考绩表格（A）
一十六、管理人员的人事考绩表格（B）
一十七、管理人员的人事考绩表格
（二）
一十八、管理人员的人事考绩表格
（一）
一十九、管理员工考核表
二十、会计部门业务能力分析表
二十一、高级职员考核表
人员需求申请表
需求单位：
年 月 日
职务名称
人数
聘
用
条
件
学历
经历
年数
待遇
备
注
单位主管：
人员增减申请书
申请部门：
部年月日编号学第号
职位
编制人数
现有人数
拟增减人数
工作内容
需要日期
所需条件
增减理由
年龄
学历
董事长
总经理
人事部门意见
岗位职务说明书
制表日期
部门
岗位名称
任职人
任职人签字
直接主管
直接主管签字
任职
条件
学历
工作经历
专业知识
业务了
解范围
岗位目标
与权限
岗位职责
按重要顺序依此
列出每项职责及目标
负责程度
全责\部分\支持
衡量标准
数量、质量
试用员工考核表
档案编号:
姓名
工号
部门
岗位名称
入职日期
考核日期
员工自评
（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）
员工（签字）日期：
年月日
主管领导
评语
主管（签字）日期：
年月日
试用期
考核成绩
（附上试用期工作总结作为参考）
考核项目
配分
得分
评语
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总分
100
总经理意见
考核结果:
□合格,予以录用;□暂未达到要求,考虑延长试用期;□不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
工作计划
计划
名称
[]
单位
姓名
主题
目标
人员
组别
领导者
协助者
（助理）
行动
计划
步骤
日
程
表
（记载进步状况）完成率
开始□月□日10
20
中程目标□月□日30
40
（修正目标）□月□日50
60
（延长）□月□日70
80
完成□月□日90
100
成果
检测
第二次展开
预算
修正预算
结算
∙互评是员工之间相互考评的考评方式。
互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。
互评的优点在于：
首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。
互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。
另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑。
∙这里我们只列出工作态度互评表，您可以根据实际需要编制其它方面的互评表。
工作态度互评表
时间：
年 月 日
姓名
1
2
3
4
5
6
合计
注：
数字内容的格子里应添入相应的内容。
例如：
工作表现、完成任务情况……
工人期（）考绩表
部门
职务
姓名
到职
年月日
年资
性别
支薪记录
年月
年月
年月
年月
年月
年月
项目
评分
初核
复核
复核
核定
一
敏捷
职务分类
交办任务能提前完成速度很快
交办任务能按期完成速度快
交办任务须催促始能完成
任务逾期完成工作速度稍慢
任务再三催促亦不能完成速度慢
部长级以上
10~
8~
6`~
4~
2~0
组长级以上
30~
24~
18~
12~
6~0
勤勉
职务分类
部长级以上
10~
8~
6`~
4~
2~0
组长级以上
30~
24~
18~
12~
6~0
二
领导力
职务分类
部长级以上
15~
12~
9`~
6~
3~0
组长级以上
5~
4~
3~
2~
1~0
责任感
职务分类
部长级以上
15~
12~
9`~
6~
3~0
组长级以上
5~
4~
3~
2~
1~0
三
企划力
职务分类
部长级以上
15~
12~
9`~
6~
3~0
组长级以上
5~
4~
3~
2~
1~0
判断力
职务分类
部长级以上
15~
12~
9`~
6~
3~0
组长级以上
5~
4~
3~
2~
1~0
评分合计（80%）
四
考勤评分20%
病假每日扣（0。
5分）
事假每日扣（1分）
迟到每日扣（0。
5分）
早退每日扣（0。
5分）
旷工1日扣3分（未满一日扣1。
5分）
扣分合计
实得分数
天
天
次
次
天
分
分
总分合计（80%）
记大功一次加9分，记小功一次加3分，嘉奖一次加1分
加分
总
记大过一次减9分，记小过一次减3分，申减一次减1分
减分
计
考绩结果
提升（）级，提升后等级，保留
免
职
主管意见
董事长：
总经理：
副经理：
部长：
人事经办：
工作成果周报表
工作名称
工作项目
负责人
预计周进度
实际完成进度
拖后
超前
原因
改进意见
工作内容调查日报表
分类
分类号码
事物处理内容
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
备注
每日
事务
定期事务
临时事务
工作效率及工时月报表
效率
区分
当月
前月
前期
除外工时及间接工时
区分
当月
前月
前期
科
科效率
组扣除
等待
科运作率
机械整修
工作效率
会谈协商
组
组效率
调整损失
组运作率
工作效率
其他
组
组效率
计
组运作率
科扣除
会谈协商
工作效率
设计变更
组
组效率
安全
组运作率
机械故障
工作效率
试作
组
组效率
实验
组运作率
工作效率
其他
每人每日工作效率
计
标准总产量工数
合计
除外工时合计
组
间接工时
组
投入工时
组
投入除外工时比
组
投入间接工时比
投入工数合文坛
公司部门中层领导年度工作考核表
____________公司部门中层领导
年度工作考核表
（年度）
姓名_________
职务________
何时任现职________
一、述职报告摘要（由本人填写）
签名
年 月 日
二、民主评议情况
参加评议人数
任职情况综合分析
优秀
称职
基本称职
不称职
本部门员工
其他人员
总结
三、考核领导小组意见
组长
年 月 日
四、被考核者意见
签名
年 月 日
五、董事会意见
董事长签字
年 月 日
六、公司中层以上领导综合考核表
考核
项目
考核内容
平分等级
好
较好
一般
较差
工作实绩评价
岗位职责范围完成情况
公司布置的任务完成情况
年度工作目标完成情况
德能素质评价
思想理论水平：
能掌握政策并指导工作
本职业务能力：
熟悉本职与相关业务，能完成业务
组织协调能力：
能合理安排工作，协调其他部门关系
调研综合能力：
进行组织调查研究，提出对策
用人能力：
能指导下级工作，并对下级作出公正评价
口头表达能力：
口头表达逻辑清楚，有说服力
文字表达能力：
能独立完成各种文字工作
法纪观念：
廉洁奉公，遵守并维护法纪
改革创新能力：
能接受新事物，工作有创造性
自我述职评价
自我评价客观，对自身问题能认真分析
对今后努力方向明确，整改措施切实可行
综合评价等级
关键绩效考评指标分解表
表
（一）
关键绩效指标
指标定义
考评标准
被考评部门
数据来源
（考评部门）
当期销售收入计划完成率
（当期实际销售收入/当期计划销售收入）*100%
每减1%扣1分，每增1%加2分，增减分幅度30分。
分公司、区域市场
财务部
当期销售回款实现率
（当期实际回款额/当期计划回款额）*100%
每减1%扣1分，每增1%加2分，增减分幅度30分。
分公司、区域市场
财务部
应收账款回收率
（当期应收账款回收额/去年应帐账款总额）*100%
当期以月计算，要求标准每月下降10%，每增1%，增2分，每减1%，扣1分。
增减分幅度为10分。
分公司、区域市场
财务部
当期新增经销商个数
指当期已签经销协议，已开始销售公司产品并有销售回款的经销商个数
按公司规定要求，以当期需要发展的经销个数为标准，少一个经销商扣2分，多一个经理商加3分。
分公司、区域市场
营销服务部
当期新增超装饰公司个数
指当期已签合作协议，已开始与公司建立业务关系，并有销售回款的装饰公司个数
按公司规定要求，以当期需要发展的装饰公司个数为标准，少一个装饰公司扣2分，多一个装饰公司加3分。
分公司
营销服务部
当期费用预算控制率
（当期费用发生总额/当期费用预算总额）*100%
每增1%扣1分，每减1%加1分，增减幅度为5分。
分公司、区域市场
财务部
当期解决投诉率
（当期解决的投诉数/当期投诉总数）
标准为95%，每增1%加1分，每减1%扣1分，增减分幅度为5分。
营销服务部
客户投诉记录及客户反馈情况
当期客户投诉回复不及时次数
指未按规定在24小时内未给客户回复或有处理意见后未及时告之客户的次数
每发现一次回复不及时扣3—10分，扣分幅度为20分。
营销服务部
客户投诉记录及客户反馈情况
客户投诉内部协调不及时次数
指未按规定及时与相关解决客户投诉部门协调沟通、监督、催办的次数
每发现一次内部协调不及时扣3—10分，扣分幅度为20分。
营销服务部
解决客户投诉部门
周工作计划未完项数
指每周工作计划中规定的工作内容未完成的任务数
每发现一次扣2—5分，扣分幅度为20分。
职能部门
直接上级和行政监督
文字数据出错次数
指向上级（同级）传递报告、请示等文字数据的出错次数
每发现一次扣0.5—3分，扣分幅度为10分。
职能部门
直接上级和相关部门
内部服务满意度
指部门之间、员工之间相互协调、支持服务的程度
每发现一次工作协调、支持不及时、推诿、拒绝，扣0.5—3分，扣分幅度为10分。
职能部门
直接上级、部门及员工的反映
表
（二）
关键绩效指标
指标定义
考评标准
被考评部门
数据来源
（考评部门）
关键绩效指标更新的及时性
指在实施关绩绩效指标考评过程中，公司领导、部门负责人要求对不合理的或增减的指标进行及时更新（需审批）。
每发现一项未更新指标仍在次月实施，扣1—3分，扣分幅度10分。
人力资源部
部门、公司领导
绩效考评及时性
指按规定时间实施绩效考评，不得无故拖延时间。
每发现一次未按时实施绩效考评者，对其负责人扣1—5分，扣分幅度为10分。
职能部门
人力资源部、公司领导
数据提供的及时性和准确性
指按公司要求，需提供相关数据的及时性和准确性，详见“职能部门数据提供分解表”。
未按规定时间提供数据每一次扣1---4分，提供的数据不准确，每项扣0.5—3分，扣分幅度15分。
职能部门
直接上级、数据使用部门
信息披露的及时性
指部门发现的问题、违规违纪现象、员工重大表现、工作失误等重要信息传递的及时性
未将发现重要信息在1天之内进行披露，每次扣0.5—5分，扣分幅度10分。
职能部门
直接上级、周会、员工的反映
合同签订的及时性
指按规定需要签订（续签）的劳动合同的及时性
新员工入司后10天之之间未签订合同者，一次扣1—3分，续签劳动合同者未提前5天签订，一次扣1—3分，扣分幅度10分。
人力资源部
直接上级、员工的反映
入职手续办理的及时性和准确性
指新员工入职时按规定办理的相关手续的及时性和准确准
在入职后1天之内入职手续不清或不完备，一次扣1—3分。
扣分幅度10分。
人力资源部
直接上级
工作交接准性
指调配员工时，办理工作交接的手续及内容的完备程度
工作交接不清，每次扣1-3分，扣分幅度5分。
被调配员工
调出部门
文件传递效率
指各部门文件传递的及时性和准确性
接到文件未在1小时之内传递，每次扣0.5--2分，扣分幅度5分。
职能部门
直接上级、接收文件部门
文件制作效率
指各部门制作文件的及时性及准确性
对重要文件制作缓慢，延误他人等待时间，每次扣1—5分，制作的文件质量差、数据不准确等，每次扣1—5分，扣分幅度10分。
职能部门
直接上级、接收文件部门
内部刊物出刊的及时性和质量
指公司内部刊物按期刊出，并且无常规性的错误。
未及时出刊，每次扣1—5分，犯常规性一次扣0.5—3分，扣分幅度10分。
行政服务部
直接上级、各部门
表（三）
关键绩效指标
指标定义
考评标准
被考评部门
数据来源
（考评部门）
机要文档归档及时性与安全性
指公司重要、秘密文件等文件（电子）于每月30日前归档，并采取相应措施保证文件资料（电子文档）的安全性
未按时归档每次扣0.5—3分，秘密信息泄漏每次扣2—10分，扣分幅度15分。
职能部门
直接上级
印章使用准确性
指用章类型、流程、批准程序的正确性，借章的手续齐备
乱用、乱借印章每次3---10分，扣分幅度15分。
行政服务部
直接上级
司机出车安全性
指出车过程中无安全事故、无违章违纪现象
出现一次安全事故扣5—20分，出现违章违纪现象每次扣2—10分，扣分幅度30分。
行政服务部
直接上级
出车手续齐全性
指不能随意出车，手续不齐全不出车，严禁利用车辆办私事
每发现一次扣1---5分，扣分幅度10分。
行政服务部
直接上级
产品出入库手续齐全性
指按严格按出入库手续办理产品出入，对手续不清的产品，严禁出入库
每发现一次扣2—7分，扣分幅度20分。
仓储部
直接上级
产品出入库正确性
指严格按产品出入单规定的内容出入产品，严禁乱发、乱收。
每发现一次扣5—20分，扣分幅度40分。
仓储部
直接上级、客户的反映
库存帐准确性
指仓库库存（含进、出、存）账需按规定建账，且数据准确，账卡物一致，字迹清晰。
未要求建账扣5—10分，数据不准确每次扣4---10分，字迹不清楚每次扣0.5—3分，账卡物不一致，每次扣1---5分，扣分幅度30分。
仓储部
直接上级
设计制作及时性
指工程效果图、销售工具等设计制作在规定时间内完成，使用客户不处于等待或追问状态
发现一次不及时扣1—8分，扣分幅度15分。
营销服务部
直接上级、客户的反映
设计制作出借次数
指未按图纸或要求进行设计制作出现的次数，不得擅自改变客户的设计要求。
发现一次扣2—10分，扣分幅度20分
营销服务部
升级会员 