1230行政部二○一○终工作总结.doc

1230行政部二○一○终工作总结.doc

《1230行政部二○一○终工作总结.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《1230行政部二○一○终工作总结.doc（18页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

行政部二○一○年度年终工作总结

在公司总经室的正确带领下，在各部门的密切配合下，在全体伙伴的大力支持下，行政部严格按照年初制定的工作目标，准确把握当前人力资源形势，紧跟新时代企业发展步伐，深入开展人力资管理、行政管理和后勤服务工作，有效引入、培训、留住不同岗位的优秀人才，及时调整各项薪酬福利措施，完善不同领域的各项规范化制度，配合总经室完善、升华企业文化高度，打造极具凝聚力的核心团队，圆满完成公司领导交给的各项任务及职责范围内的工作，现就一年来行政部的各项工作向公司领导及全体伙伴做总结汇报如下：

一、公司组织架构及岗位配备情况

目前公司组织架构设置合理，高、中层管理岗位配备齐全，各类职能岗位基本满足工作需求，生产技术人员、普通员工均为满额配置，满足公司正常运营。

总经室下辖行政部、财务部、营销部、PMC部、生产一部、生产二部、工程部、品质部八大部门，生产一部以生产薄膜开关为主，下设丝印车间、冲压车间、组装车间，生产二部以生产触摸屏为主，下设印刷车间、检测车间和组装车间。

目前公司总人数为125人，其中总经室2人，行政部6人，财务部2人，营销部10人，品质部5人、PMC部4人、工程部6人，生产一部63人（其中丝印车间24人、冲压车间16人、组装车间22人），生产部二部28人。

生产人员共计95人，占总人数76%，职能管理人数20人，占总人数16%，营销人员10人，占总人数8%；中层以上管理人员10人，占总人数比例8%，基层管理人员7人，占总人数比例5%，办公室职能人员22人，占总人数比例17.6%，普通员工共计86人，占总人数比例68.8%。

全年共计入职86人，离职36人，人员流失率为28.8%；本科学历2人，占总比例1.6%，其中营销1人，工程1人，无管理人员，管理人员比例0%；大专学历10人，占总人数比例8%，其中管理3人，职能人员2人，营销人员3人，管理人员大专以上学历占总人数比例2.4%；生产人员2人；高中、中专学历共计43人，其中管理人员4人，职能人员12人，营销人员6人，生产人员21人；初中及初中以下人员共计70人，占总人数比例56%。

结合以上数据分析，当前我司各部门人员配备齐全，管理人员与普通员工比例比较平衡，营销人员、管理人员、职能人员、生产人员比例均衡；人员流失率基本良好，趋向稳定；公司整体人员综合学历严重失衡，重点管理岗位、大部分职能管理岗位学历太低，高学历管理人员缺失严重，严重影响公司持续性发展、影响公司核心竞争力，影响高素质团队打造。

二、二○一○年主要工作总结及存在的不足

一）招聘管理

1、先后与中国人才热线、兴达人力资源管理公司签订合作协议，并保持良好的合作关系，基本解决了公司中层管理人员、技术人员、职能人员的招聘；2、先后与三和人才、卓博人才网、四海人才网等人力资源管理公司保持良好的合作关系，拓宽了人才招聘渠道，更进一步了解劳动市场招聘状况，确保人才导入的稳定性。

3、制作招聘宣传彩页、招聘宣传架在工业城进行摆摊、张贴告示的方式招聘普通生产员工，确保了生产车间及部分技术人员招聘的及时性。

4、采用内部推荐的方式招聘员工，并制定了《内部员工推荐管理规定》，严格执行内部推荐激励措施，进一步确保员工招聘的及时性和员工的稳定性。

5、与部分公司建立合作关系，做到有效资源相互共享，相互协助招聘部分稀缺岗位、重点岗位人才，拓宽了招聘渠道，丰富了招聘方法；6、针对财务文员、行政文员、跟单员、IPQC等岗位能够灵活运用内部竞聘、内部提拔的方式完善岗位结构，既解决了实际岗位运营需求，同时为广大伙伴提供宽阔的成长空间，很大程度上节约了招聘成本和薪酬成本。

7、组织部门人员学习招聘理论知识，不定时组织“结构化面试”、“价值需求测试”、“经验面试”、“文化匹配度”等专业招聘知识培训，并及时在招聘过程中言传身教，提高招聘人员的招聘技巧和理论常识。

及时修订公司《招聘管理规定》，完善招聘体系，对招聘流程进行清晰和规范，有效提高的招聘的达成率及实效性。

8、针对公司人员学历普遍较低的历史遗留因素，本年度重点加强高文化、高学历人才的招聘，有效提高了管理人员、营销人员、工程人员的综合素质。

9、8月份以来公司组建生产二部（触摸屏项目部），根据工作需要，引进大量不同岗位熟手，严格按照招聘程序办理，严格筛选，确保人才的高质量。

存在的不足：

1、招聘流程不够细化，招聘岗位分析不够深度；2、招聘人员的专业知识有待于进一步加强；3、公司整体薪酬水平和福利待遇略低于市场平均值，为招聘工作带来较大困难，特别是普通员工的加班费没有招聘优势；4、对部分技术岗位、稀缺岗位招聘达成率较低，如丝印IPQC、薄膜开关工程师、丝印工、冲压工。

二）培训管理

1、结合各部门实际情况，组织各部门负责人对部门及员工的培训需求进行调查需求，并结合《培训需求调查表》进行合理分析，合理制定了《二○一○年度培训计划》，并及时报审会签，全年培训达成率约为80%；2、结合《二○一○年度培训计划》，先后组织人员进行了《考勤管理制度》、《5S规范管理》、《日常行政管理规范》、《工衣、静电服管理规定》、《绩效考核管理方案》、《办公用品管理规定》等规范化制度培训，有效改善了员工的言行规范和办事流程，既提高了工作效，也改善员工的整体形象。

3、组织进行了《如何做好工作计划》、《职场礼仪》、《如何把自己打造成一个积极心态的人》、《领袖的九点领导力》等实用性、实操性较强的职业培训，及时有效的提高了公司管理人员、职能人员的职业素养，开拓了视野，促进了管理能力的提升。

4、先后组织公司中高层管理人员赴深圳明诚文化教育中心参加《幸福人生讲座》的专题培训，并要求参训人员分享培训成果，同时组织办公室职员学习《弟子规》、《孝经》等《幸福人生讲座》相关课题，帮助管理人员将传统文化纳入管理实际工作中，提升管理管理素养，清晰思路，陶冶情操，营造了和谐守礼、团结奋进的企业文化氛围，为明年大力推广《弟子规》文化打下了坚实的基础。

5、组织公司管理人员学习了国内顶尖人力资源管理名家贾长松老师《组织系统之绩效管理模块》，帮助各部门负责人熟悉绩效考核的原理，清晰绩效考核思路，明确考核流程，帮助解决当前公司实行绩效考核过程中存在的误区，并为下一步设定绩效考核指标、建立考核指标库、执行考核方案打下坚持基础。

6、起草制定了《培训管理制度》，规范了培训管理流程，细化各项培训表格，及时跟进各项培训后的效果跟踪和评估，完善培训记录，并结合记录进行有效分析，制定相应的改善措施，确保培训的实效性，公司培训体系初具雏形。

7、重点加强了新员工的入职培训，灵活结合新员工对公司不熟悉的特性采用机动式、集中式、互动式的培训方式进行培训；公司组建生产二部（触摸屏项目部）时，对大批量的新员工、熟手工按照意志培训（军训）、企业认知培训、职业培训、岗位技能培训五大模块对新员工进行全方位、立体式的培训，培训效果非常明显，既保证了新员工的稳定性，同时也培养了过硬的作风和吃苦耐劳的精神。

存在的不足：

1、培训效果的延续性不强；2、公司内部讲师队伍力量薄弱，部分讲师自身知识面、理论高度、实操能力比较欠缺；3、新课题的开发能力有待于进一步加强；4、各部门、车间岗中培训无记录、无跟进、无效果评估。

三）绩效管理

1、按照公司总经理思路，结合2009年度绩效考核模式，制定本年度绩效考核方案，组织各部门负责人设置各岗位KPI考核指标，制定绩效考核表，生产车间从5月份开始、管理人员、职能人员从6月份开始执行考核；2、监督检查各部门日考核表、月度绩效考核表记录情况，确保绩效考核数据的真实性；3、定期组织各部门负责人召开绩效会议，分析讨论绩效考核过程中存在的问题和薄弱环节；4、针对各部门上报的绩效情况进行分析，评估绩效考核的实效性，针对绩效考核结果，核算绩效考核奖金，组织员工进行绩效面谈；5、组织公司管理人员学习了国内顶尖人力资源管理名家贾长松老师《组织系统之绩效管理模块》，帮助各部门负责人熟悉绩效考核的原理，清晰绩效考核思路，明确考核流程，帮助解决当前公司实行绩效考核过程中存在的误区，并为下一步设定绩效考核指标、建立考核指标库、执行考核方案打下坚持基础。

存在的不足：

1、本年度绩效考核方案欠妥，全年绩效考核实效性较差；2、管理人员对绩效考核原理不清晰，具体方法不了解，导致考核过程中无从下手，监督不力；3、设计思路与绩效考核原路不相符，导致激励措施及奖励金额不具备激励性，员工参与性不强；

四）薪酬管理

1、平均每季度进行一次市场薪酬调查一次，评估公司薪酬水准与同行业、同岗位薪资比对，确保公司薪酬水准的主动性；2、根据国家薪酬调整要求，适应当前劳动力紧张的实际情况，七月份将员工最低工资标准上调至1100元每月，并将26天工作制调整为5天8小时22天工作，同时将加班费由7元每小时调整为平时加班6.5元每小时、周六、周日加班8元每小时，同时取消员工的全勤奖项目，既主动遵守国家法律法规，有效缓解招工难的困境，同时也巧妙缓解公司工资成本压力；3、针对工程主管、项目工程师、采购员、开料员部分岗位结合实际工作情况，进行了小范围的调整，满足岗位的需求。

4、对部分历史遗留的不合理的薪酬制度进行调整，如宿舍长津贴从15元调整30元每月，大大加强了宿舍长的责任心；取消扣除员工每月3元喝水费，有效提高员工对公司的认知感。

5、将薄膜开关组长、丝印师傅等核心管理、技术岗位的计时式薪酬模式调整为固定薪资模式，有效避免了出工不出力薪资成本浪费的现象，及时提高员工的工作效率和员工的稳定性。

6、按照二○一一年公司战略规划，于十二月底结合当前公司的薪酬模式，进行大幅度、大规模的薪酬改革，打破以往薪酬模式，在原工资标准的前提下管理人员、职能人员平均上浮15%—20%纳入工资的一部分作为绩效考核工资，取消原绩效奖金模式；员工加班费从平时加班6.5元调整为8元每小时，周六、周日加班从8元每小时调整为10元每小时，调整幅度为25%；7、结合当前公司福利情况，于十二月底按照不同的管理级别将养老保险的金额进行了相应调整，同时从12月20日起，响应国家号召，为公司全体员工办理住房公积金缴存福利。

8、为肯定全体员工的一年来的艰辛付出，激励伙伴们再接再厉，于十二月份按照固定薪资双薪、车间元按年限不同标准统计数据核算年终奖，并上报总经理批准。

存在的不足：

1、我司岗位既多又杂且特殊，绝大部分岗位薪资核算较复杂，各类补助、津贴、工资类型繁多，给薪资核算带来极大不便，经常出现薪酬核算错误的现象；2、整体薪资水平及福利条件略低于市场价位，在招聘、留人不具优势。

五）员工关系管理

1、按期完成新员工劳动合同签订，及时办理养老保险、医疗保险、工伤保险、意外险，及时有效确保公司和员工的双方利益；2、严格按照程序办理员工入职、离职、转正、异动等人事手续；3、成功处理2009年两起工伤事件，本年度工伤（李文斌）处理顺利，目前正在索赔之中；4、及时更新劳动力就业网，主动帮助员工办理社保卡和居住证，消除员工的后顾之忧，提高员工对公司的认知感；5、严格遵守公司领导指示，于8月份组织公司全体员工进行体检，并针对体检结果和员工作有效沟通；6、组织员工学习职业病健康相关常识学习，安排丝印、冲压相关人员赴西乡卫生所进行职业病健康检查，及时跟进检查结果并知会员工检查结果。

存在的不足：

对社保卡、居住证、工伤处理等办事流程需进一步培训。

六）企业文化打造

1、自五月份开始，对公司的早会进行大胆改善，丰富内容形式，修订励志内容，采用轮流值班的方式增添早会内涵，大力开展团队游戏、生活常识、智力开发、艺术特长展示等活动营造融洽的内部和谐关系，效果非常显著。

2、先后开展了南澳一日游、赢在伦丰征文大赛、十五周年庆典、交际舞蹈培训等大型的文体活动，充分执行公司“快乐、创新、积极、负责”运营宗旨，既营造开心、和谐、积极的团队氛围，也及时的激发员工创新、负责的工作意识，很大程度提升了员工的自主意识，调动了员工的工作积极性。

3、灵活利用员工大会宣传、引导公司企业理念，统一思想，明确工作重心，清晰工作思路，规划公司前景，倡导公司全体伙伴上下同心，风雨同舟，适时穿插团队游戏、感恩、拥抱等环节，大力打造学习型文化、感恩文化、检讨文化。

4、根据不同时段的工作重点，先后制作了企业简介、南澳一日游、十五周年庆典、征文大赛、消防常识宣传专栏，丰富企业文化内容，展示了公司良好形象，让老员工更深层次了解公司，让新员工更快的认可团队、融入公司。

5、适时撰写网络博文，及时更新公司网站企业文化内容，利用网络的载体宣传公司优质的企业文化内容，让更多的客户多层次、多方位了解公司文化，良好的展示企业形象。

6、组织中高层人员参加《孝经》、《弟子规》等经典传统文化培训，并在办公室范围之内进行推广，全体参训员工大受启发，建议公司大力推广，同时大量制作《弟子规》版的办公室宣传标语，为2011年大力推广《弟子规》传统文化打下了坚实的基础。

7、大力推广厕所文化，采集大量的职场故事、职场寓言、名人成长历程，调动员工的工作激情，开拓视野、陶冶情操，收到广大伙伴的大力支持和欢迎。

存在的不足：

1、网站（企业文化模块）建设有待进一步加强，更新不够及时，网络管理员文字编辑能力不强；2、文体活动计划性不强，随意性较大。

七）行政管理

1、先后出台了《考勤管理制度》、《行政管理规范》、《员工奖罚管理措施》、《员工中休管理规定》等规章制度，并及时设置了“捐款箱，”从工衣、厂牌的穿着佩戴、中休（吸烟）时间规范到个别员工经常性迟到、早退等违反制度等现象，不论职务高低、不论岗位关键与否，坚持做到公平、公正、公开处理。

2、规范了劳保用品、办公用品等物资的领用和管理，并就领取流程进行专题培训，严格按照“以旧换新”的原则实施领取，明确物资领取条件，规定领取时间，确保了物资的严格管控，避免出现浪费、乱用等不良现象。

3、出台《宿舍管理制度》，多次组织宿舍长会议，每月定期检查宿舍5S情况，增添兼职宿管员岗位，加强了宿舍的管理力度，坚决杜绝了打牌赌博、影响他人休息、在宿舍做饭等不良习惯和部安全因素，定期检修水电、热水器等设施设备，召集专业杀虫公司定期消毒杀虫，为员工营造良好的生活住宿环境。

4、认真严格执行公司总经室决策和公司例会决议，及时监督各项决议的落实情况并及时反馈结果，不间断改善会议形式，提高会议效率，拟写会议纪要并报批上传公司公共盘，有效的完善会议流程；5、定期对各类生产设备、办公设备、网络设备、通信设备、空调等公司各类电气设备的进行检查、维护、保养、更换、申购、报废等工作，确保各项设备正常使用，针对办公耗材成本过高的现象，果断废弃当前使用的打印、复印设备。

及时租赁不同类的打印机、复印机满足办公需要，及时有效的降低办公成本。

6、严格把控成本关，及时了解市场各项行情，对办公类、行政类物资申购、维修等产生的费用严格审核、比对，与外协单位的各项合作均询价三家以上，确保价格公道合理，各项文体活动、招聘、培训费用支出均按照预算、申请、借领、支出、报销的流程实施，确保经费支出流程规范，避免出现不合理的经费支出。

7、与工业城管理处、员工宿舍业主、柴火酒家、粤都宾馆、废水处理所、空调维修公司、直饮水公司等单位保持良好的合作关系，签订相关合作协议，既在服务上与成本上予以优质和优惠，同时为开始开展各项文体活动提供便利；

存在的不足：

1、会议决议的监督力度有待加强；2、前台的管理有待进一步规范，部门人员的接待意识有待于进一步加强；

三、二○一一工作规划

回首过去,展望未来,新的一年,公司销售形势一片大好,生产团队趋向高效,触摸屏项目已基本走向正轨,各项硬件设施逐步建设到位,在总经室领导的正确领导下,公司着力于优化商业模式,提升团队管理成熟度,打造极具战斗力的核心团队,提高公司的核心竞争力,这对行政部的工作开展提出更高的工作要求,为认真履行部门职能,激发员工自发自主的工作热情,扎实开展本职工作,高质量、高效率做好人力资源、行政管理和后勤保障服务工作,特将行政部二○一一年工作做如下规划:

一）招聘管理

1、于2月25日前依照公司战略规划、岗位编制及人员在职情况制定《2011年度招聘计划》；

2、于3月30日前与中国人才热线完成2011年度合作协议的签订，与兴达人力资源市场进一步确认合作细则；

3、于4月30日前对公司全体管理人员、办公室职能人员、车间技术人员及潜在培养人才进行价值需求测评；

4、于4月30日前修订《招聘管理程序》并报批使用；

5、于5月30日前对岗位进行工作分析，设定简历标杆，明确岗位工作职责，将各岗位任职资格及晋升标准纳入规范化管理文件序列；

6、6月至10月组织部门人员进行对简历标杆设定、价值需求测评、经验面试、行为面试、文化匹配度等招聘专业知识进行培训；

7、4月30日前对重点岗位、关键岗位、管理岗位设定招聘面试考卷并存底使用；

8、自3月份开始导入《长松组织系统》之招聘模块，6月份之前招聘系统建设初具雏形，10月份前运营成熟。

【招聘管理目标】招聘及时率90%以上，招聘合格率98%以上；，优秀人才引入80%以上，人员流失率控制在20%以下。

二）培训管理

1、3月15日前再次下发培训需求调查表，结合调查结果，于3月30日前完成《2011年度培训计划》修改，并报批投入使用。

2、5月30日前筛选一至三家培训机构作为潜在合作对象，6月30日前确定合作意向，签订合作协议书；

3、于4月30日前拟定《培训管理程序》，5月份报批投入使用。

4、针对公司的管理现状，每季度新课题开发不得少于一次；

5、5月份组织办公室职能人员进行职场素养及办事技巧等实战型培训课题；

6、6月至10月在公司内部组织进行“内部小讲师”培训课题，提高公司讲师队伍的专业化和职业化程度；

7、严格执行《2011年度培训计划》，坚决杜绝培训的随意性和临时性；

8、5月份开始导入《长松组织系统》之培训模块，9份之前招聘系统建设初具雏形，12月份前运营成熟。

【培训管理目标】培训达成率90%以上，培训效果持续6个月以上，开发新课题4个以上，内部讲师培养2个以上。

三）绩效管理

1、督促指导各部门于2月25前完成各岗位绩效考核选取和绩效考核指标库的建立；

2、2月28日前出台《2011年绩效考核方案》，并组织培训，3月1日开始执行最新的绩效考核方案；

3、深层次审核、检查各车间建立的KPI指标库的建立和KPI指标的选取的合理性和必要性，并提出改善方案和整改期限；

4、每月5日之前向总经室汇报上月绩效考核情况，每月中旬召开绩效考核专题会议一次，每月绩效谈心3人次以上；

5、于4月15日前拟定《绩效考核管理程序》，于4月30日之前审核报批完毕，5月份开始正式执行。

6、《2011年绩效考核方案》试运行半年，运行期间不间断进行整改和调整，及时征求各部门负责人意见和建议，9月份正式导入《长松组织系统》之绩效考核模块，12月30日前绩效考核系统初见成效，2012年运营成熟。

7、每季度举行一次绩效考核总结大会，分析考核中存在的不足，讨论研究改善方案，表扬奖励好的个人和集体；

【绩效管理目标】成功导入《长松组织系统》之绩效模块，组建公司的绩效考核系统，并不断其维护，确保其高效，各部门负责人实操合格率100%，行政部考核趋势把握准确率90%以上。

四）薪酬管理

1、1月份完成办公室职员、车间管理人员薪资模式改革，将绩效工资作为浮动工资纳入工资体系；按照比例完成各岗位薪资调整，形成五级制薪酬方案，2月份正式开始执行；

2、2月份开始执行调整后的养老保险标准，2月份开始办理全员住房公积金缴存；

3、4月30日前对公司所有职位进行岗位价值评估，区分工资等级，与现有执行的薪资标准进行比对，确定2011年度部分岗位薪酬调整内容；

4、每季度对周边劳动力市场薪资（底薪、加班费、补贴等福利费用）状况进行调研，形成有效数据分析报告，掌握市场薪资动态，时刻做好应急准备；

5、严格执行现行薪酬方案，明确各岗位晋级晋职标准，坚决杜绝薪酬调整的随意性；

6、6月份前对生产车间各岗位进行巡查，评估工作量与薪酬分布对等比例，严格控制计件人员的计时时间和流程卡的核算；

7、10月份前规范统一岗位津贴、技能工资、职位津贴、宿舍长津贴、宿管员津贴、住房补贴、水电费补助等各项杂项补助，结合实际情况，进行适当调整，解决补助多、杂不规范的现象。

8、10月份前做好《长松组织系统》之薪酬管理模块的准备工作，成立薪酬委员会，进行价值岗位评估，选取标杆岗位，并按照岗位层级计算薪酬等级，形成规范的薪酬管理体系和薪资标准，并从10月份开始套改执行。

2012年1月开始正式导入薪酬管理系统。

薪酬管理目标】工资、加班费核算准确率98%以上，薪酬调整后员工满意度70%以上，各项薪资标准设置合理性90%。

五）劳动关系管理

1、组织公司中层管理人员学习最新的劳动法规政策，提升管理人员的法律意识，规避潜在劳动风险。

2、组织部门内部人员学习居住证、住房公积金、养老保险、医疗保险、工伤保险等办事流程培训，分别制定《居住证办理流程图》、《住房公积金缴存流程图》、《养老保险购买流程图》、《医疗保险购买流程图》、《工伤保险办理流程图》、《工伤处理流程图》《入职手续办理流程图》、《离职手续办理》、《转正手续办理流程图》、《人员异动手续办理流程图》等办事流程，提高办事员的实操能力，对外展示公司的良好形象，对内为员工做好优质的服务。

3、做好新员工的劳动合同签订，做好工伤、医疗意外保险的购买，做好员工进行身体健康检查、职业病健康检查等员工关注且敏感的，最大程度解决员工的后顾之忧，是员工能安心本职工作。

【劳动关系管理目标】全年无劳动纠纷，无劳动仲裁，人力资源管理法律事件发生率为0%。

六）企业文化管理

1、严格按照《2011年度文体活动计划表》（见附表）开展文体活动，灵活把握时机，见缝插针，开展团体旅游、拓展活动、趣味游戏、生日晚会、拔河比赛、征文大赛等活动，营造良好活动氛围，周密策划，精心准备，积极鼓动，调动员工的参与积极性，达到和谐氛围，增进沟通促进企业健康发展的目标。

2、3月份之前形成《传统文化推广方案》，3月份正式推广《弟子规》、《孝经》等传统文化，在公司范围内营造互尊互敬、谦卑有礼、团结互助的和谐氛围。

3、继续加大厕所文化的推广，在内容的选取、板报制作等方面提高质量和深度，更深层次的感染员工，影响员工，提升企业形象。

4、每季度更换一次宣传栏，及时总结、展示、升华公司开展的各项文体活动，及时更新网站企业文化专栏和博客，组织部门人员学习平面设计、图片处理、网站维护设置等专业性知识，提升部门人员的综合实力。

5、丰富早会内容，简化流程，增添小游戏、小故事、演讲、才艺展示等有效环节，确保通过早会调整伙伴们的工作状态，增进交流、娱乐心情，提高伙伴们的策划能力、口才演讲能力、主持能力、分析问题等能力。

【企业文化目标】营造造激情、快乐、奋进、慎独、谦卑的文化氛围；各项文体活动组织达成率80%以上，各项宣传工作及时率90%以上。

七）行政管理

1、结合公司实际情况，把握时机，适时修订不符合现状的各项规章制度并报批使用，优化流程，规范管理，确保制度的可操作性和实用性，加大各项规章制度的执行力度，敢于揭发、处理违反、挑战、抵抗公司规章制度的不良现象，确保公司风气正、德行好。

2、五月前选定办公OA系统供应商，合理比对价格，引进支撑公司现代话办公系统，实现全公司办公现代化、无纸化，提高工作效率，节约办公成本。

3、继续保持同工业城管理处、员工宿舍业主、柴火酒家、粤都宾馆、废水处理所、空调维修公司、直饮水公司等单位保持良好的合作关系，为公司的各项工作开展提供便利；及时维护环保局、安监办、劳动局、公积金中心、银行、派出所、消防大队、卫生监督所等政府部门办事机构合作关系，确保各项工作开展顺利。

4、继续抓好宿舍管理，明年4月份出台《宿舍7S评比量化细则》，组织专题培训，5月份正式执行，评选优秀宿舍、内务标兵的先进团队和现金个人，帮助住宿员工营造良好的住宿环境。

5、坚决执行公司的各项决议，及时监督各部门工作完成