仓库KPI绩效评估公式.docx
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仓库KPI绩效评估公式
仓库KPI绩效评估公式
仓库KPI绩效评估公式
绩效考核是大家熟悉的KPI（关键指标）考核，通过工作的关键指标设定及完成情况，确定月底可以拿到的实际绩效数值。
举例说明：
A员工合同工资为10000元，绩效比例为20%，绩效考核值范围（0-120%），那么月底时，根据当月绩效实际完成值（0-120%），A员工的工资范围为（8000-10400），可见薪资变化范围还是比较大的。
根据公司发展阶段及岗位特点，绩效考核范围也是不一样，主要区别在绩效考核最高值的设定上，目前多数一般在120%-150%之间。
对于电商仓储物流而言，对物流管理者基本执行该模型的绩效考核方案。
第二：
如何构建电商物流仓储绩效考核方案？
1）搭建完整的仓储运作数据汇总报表，构建可量化运营指标体系，首先我们来了解下仓储运作整体考核的主要指标：
1、1 库存损耗率=库存损耗/库存金额；
库存损耗：
分相对损耗和绝对库存损耗，相对库存损耗=盘盈亏相加（盘盈为正，盘亏为负），绝对库存损耗=盘盈亏绝对值相加；
库存金额：
一般按照（月初库存+月末库存）/2，来进行核算；
运作数量：
1、人均劳效=收货总箱数/收货出勤总工时（天数）；
数据来源：
收货总箱数：
现场记录或系统统计；
出勤总工时：
现场记录或人资登记；
运作质量：
1、收货箱数差异率=收货数据绝对差异/收货总箱数；
数据来源：
收货数据绝对差异：
入库反馈；
2、供应商投诉次数=因收货管理及操作问题引起供应商投诉次数；
数据来源：
供应商投诉次数：
供应商
2、2、入库（IQC）:
运作数量：
1、人均劳效=入库数量/出勤总工时
数据来源：
入库扫描：
系统记录
出勤总工时：
现场记录或人资登记
运作质量：
1、入库扫描差异率=入库扫描差异件数/入库数量；
数据来源：
入库扫描差异数量：
上架提供、入库或者异常核实确定的差异；
2、3、上架：
运作数量：
1、上架劳效=上架数量/出勤总工时
数据来源：
上架数量：
系统提供；
运作质量：
1、上架差异率=上架差异件数/上架数量；
数据来源：
上架差异数量：
系统反馈上架差异、异常核实或者拣选或者盘点过程中发现的较大差异反馈；
2、4、拣选：
运作数量：
1、拣选劳效=拣选数量/出勤总工时
数据来源：
拣选数量-系统或手工统计
运作质量：
1、拣选失败率=拣选差异件数/拣选数量
数据来源：
分拣或者OQC环节提供；
2、5、分拣：
运作数量：
1、分拣劳效=分拣件数/出勤总工时
数据来源：
提供提供
运作质量：
1、分拣差异率=分拣差异件数/分拣总数
数据来源：
包装提供；
2、6、包装（OQC）：
运作数量：
包装件数运作质量：
包装差异率；
运作数量：
1、包装劳效=包装件数/出勤总工时
运作质量：
1、包装差异率=包装件数/包装总数
数据来源：
客户投诉、客服统计；
2、7、出库：
运作数量：
出库订单数运作质量：
出库差异率；
2、8、盘点：
运作数量：
盘点件数运作质量：
盘点差异率；
2、9、退货：
运作数量：
退货件数运作质量：
退货差异率；
2、10、客退：
运作数量：
客退订单数运作质量：
客退操作差异率；
3、考核阶层如何设定各项指标：
原则：
1、基层越高、考核越要全面；
2、层级越低、考核越要简单和直接；
DC经理层：
核心考核指标：
库存损耗、仓储费用率、订单处理时效、客户投诉率；
补充考核指标：
人均劳效、离职率等；
分管经理：
核心考核指标：
库存损耗、仓储费用率、订单处理时效、部门人均劳效；
补充考核指标：
离职率、操作差异率；
1、分管经理因岗位不同，在考核指标上因分管不同进行不同的侧重点考核指标；
2、核心考核项目必须要有，但是比重降低；
3、增加分管部分主要操作差异率等指标；
4、优化方向：
管理满意度；
部门主管：
核心考核指标：
库存损耗、仓储费用率、部门人均劳效、操作差异率；
补充考核指标：
离职率、订单处理时效等；
1、因岗位不同、以部门操作质量及人均劳效为主要考核重点；建议在50%以上；
2、补充考核指标中库存和仓储费用，因地制宜，建议在20%；
3、优化方向：
考核项目向上下游服务质量上靠近；
组长层级：
核心考核指标：
操作差异率、小组人均劳效；
补充考核指标：
离职率、库存损耗、仓储费用率；
1、管理层级越下沉、考核指标越简单和直接；
2、数据提取必须来自系统和下游或第三方；
3、补充考核指标中涉及越少越好；
4、如何根据仓储不同时期进行考核指标的设定
4、1建立初期：
1、以鼓励为主，以惩罚为辅；
2、考核指标较容易达成，给与现场管理者一定信心；
3、金钱是留人的最好办法，没有之一；
4、平均绩效得分在1.0系数以上；
5、留优化的余地；
4、2发展期：
1、细化中高级考核指标；
2、普及主要指标下沉；
3、稳定为主，奖惩结合；
4、绩效高低分明，通过考核指标可以分辨出管理的好坏；
5、加快绩效调整步伐；
6、平均绩效得分在在0.8-1.0之间，要有1.0以上的，也要有0.8之下；
4、3平稳期：
1、全面推行各层管理者绩效；
2、由独立第三方部门进行各层级绩效核算；
3、增大两级分化，奖惩力度增大；
4、抓住核心指标，不断扩大核心指标比重；
5、平均绩效得分在0.8左右；
5、举例说明
仓储-拣选经理：
绩效考核为：
1、物流费用达成率占比20%
物流费用达成率定义：
等于月度实际物流费用成本/预算成本
绩效计算方式：
1、费用达成率低于90%，按照1.2系数计算；
2、费用达成率介于90-100%之间，按照1.1系数计算；
3、费用达成率介于100-110%之间，按照0.9系数计算；
4、费用达成率大于110%，按照0.6系数计算；
2、物流损耗占比15%
绩效计算方式：
同上；
3、拣货人均劳效占比25%
绩效计算方式：
同上；
4、拣货差异率占比25%
5、离职率占比5%
6、纪律安全：
全仓基层及中层管理者都要考核的指标
特别说明：
所管理违反公司相关管理制度的次数，管理制度和规定包
括但不限于《物流管理制度》《员工手册》等；
1.标准值达成，按照标准绩效1.0倍；
2.违规一次，按照标准绩效0.8执行；
3.违规次数≧2次，该项绩效为0.6执行；
4、有严重违规行为（打架、偷盗等），该项绩效为0；
关于绩效总体方案的设定流程：
1、要有一定时间内关键运作数据的积累、建议不得低于3个月；
2、拥有独立的团队来对运营指标进行汇总分析；
3、指标设立简单明确，对管理者而言可以通过绩效方案一眼明白——如何提高自己的绩效；
4、设立的过程中需要不断的优化，如果是从0开始，建议由3个月的试用期；
5、绩效方案确定有要有培训、签字确定等必要过程，已公司正式文件告知；
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