中级经济人力资源练习题第四章 战略性人力资源管理.docx
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中级经济人力资源练习题第四章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
一、单项选择题
1.将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划被称为（）。
A.组织绩效
B.战略管理
C.组织结构
D.系统管理
2.根据巴尼的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.稳定性
3.经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于（）。
A.不可替代性
B.价值
C.不可模仿性
D.稀缺性
4.战略性人力资源管理的研究开始于（）。
A.20世纪70年代初期
B.20世纪70年代中期
C.20世纪80年代初期
D.20世纪80年代中期
5.关于组织的人力资产与物质资产的表述，正确的是（）。
A.组织的人力资产与物质资产的特征相同
B.组织的人力资产一般不会流失
C.员工是人力资产的所有者
D.人力资本投资的最大获益者是组织
6.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（）。
A.能够使用方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少
B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能
C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资
D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资
7.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是（）。
A.必须经常进行变革
B.组织结构不宜太复杂
C.人力资源战略必须要稳定
D.人力资源战略与企业战略必须匹配
8.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。
A.变革
B.匹配
C.组织
D.稳定
9.组织的战略管理过程也可以叫做战略制定过程，包括五个阶段，其中第一个阶段是（）。
A.确定目的和目标
B.确定关键性的作用因素
C.确定组织的主要优势和劣势
D.确立并说明经营活动的使命
10.通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位的战略是（）。
A.内部成长战略
B.稳定战略
C.外部成长战略
D.转向战略
11.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（）。
A.从零开始，建立全部新的人力资源战略
B.大量而快速的裁员
C.对不同企业的人力资源体系进行合并
D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
12.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（）。
A.激励创新
B.采用短期的、结果导向的绩效评价
C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄
D.更多地采用内部晋升
13.关于战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是（）。
A.战略性人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的
B.传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点
C.传统的人力资源管理的经济责任是投资中心
D.战略性人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者
14.按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A.变革推动者
B.战略伙伴
C.管理专家
D.员工激励者
15.关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
A.拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B.开发员工的工作潜力
C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
D.人力资源经理属于直线经理
16.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
二、多项选择题
1.组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是（）。
A.价值
B.稀缺性
C.效益性
D.不可替代性
E.不可模仿性
2.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。
A.员工培训
B.管理变革
C.特殊能力的开发
D.改变结构和文化
E.组织绩效和业绩
3.目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有（）。
A.管理层的价值观
B.行业的竞争程度
C.对待风险的态度
D.人力资源服务外包的可能性
E.员工技能的性质
4.在战略性人力资源管理匹配的类型中，人力资源战略与企业战略间的匹配属于（）。
A.内部匹配
B.外部匹配
C.混合匹配
D.纵向整合
E.横向联合
5.舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配类型包括（）。
A.内部匹配
B.外部匹配
C.混合匹配
D.纵向整合
E.横向联合
6.与内部成长战略相关的战略性人力资源问题是（）。
A.裁员战略
B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工
C.适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展的机会
D.对不同组织的人力资源管理体系进行合并
E.保证快速成长时期依然能够继续保持质量和绩效标准
7.优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有（）。
A.专业知识
B.业务知识
C.实践职能
D.管理变革能力
E.领导职能
8.在员工关系管理中，非人力资源管理部门的职责有（）。
A.提出员工职业生涯发展的建议
B.直接处理员工的有关意见
C.具体实施企业文化建设方案
D.建立沟通的机制和渠道
E.受理员工的各种意见
9.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是（）。
A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标
B.它能够反映组织的环境气氛状况
C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成
D.它无法说明企业的人力资源绩效
E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成
参考答案
一、单项选择题
1
[答案]：
B
[解析]：
本题考查战略管理的定义。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
参见教材P36
2
[答案]：
A
[解析]：
本题考查战略性人力资源管理的产生背景。
按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：
价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
因此选A。
参见教材P36
3
[答案]：
C
[解析]：
本题考查满足企业优势资源条件中的不可模仿性。
参见教材P37
4
[答案]：
D
[解析]：
战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期。
参见教材P37
5
[答案]：
C
[解析]：
组织的人力资产与物质资产的特征不同，组织的物质（有形）资产（风险低）一般不会流失，而人力（无形）资产（风险高）却常常会流失;人力资本投资的最大获益者不是组织，而是员工，所以员工是人力资产的所有者。
因此选C。
参见教材P38
6
[答案]：
A
[解析]：
本题考查组织进行人力资源投资的意愿。
组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险，所以选项B错误。
认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资，所以选项C错误。
信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资，所以选项D错误。
参见教材P38
7
[答案]：
D
[解析]：
本题考查战略性人力资源管理的作用机制。
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
因此选D。
参见教材P39
8
[答案]：
B
[解析]：
战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。
参见教材P39
9
[答案]：
D
[解析]：
组织的战略制定包括的阶段有确立并说明经营活动的使命、确定关键性的作用因素、确定组织的主要优势和劣势、确定目的和目标、确定战略。
参见教材P39
10
[答案]：
C
[解析]：
本题考查外部成长战略的含义。
参见教材P40
11
[答案]：
D
[解析]：
对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。
参见教材P40
12
[答案]：
A
[解析]：
本题考查差异化战略的人力资源需求。
实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。
为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。
BD选项属于成本领先战略的内容。
参见教材P41
13
[答案]：
C
[解析]：
本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。
传统的人力资源管理的经济责任是成本中心，而战略性人力资源管理的是投资中心。
因此选C。
参见教材P41、42表4-1
14
[答案]：
C
[解析]：
按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是管理专家。
参见教材P44图4-2
15
[答案]：
C
[解析]：
选项A属于直线经理的职权，选项B属于直线经理的人力资源管理职权，选项D的正确表述是“人力资源经理属于职能管理者”。
参见教材P46
16
[答案]：
D
[解析]：
本题考查人力资源部门的绩效评价。
人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
因此选D。
参见教材P48-50
二、多项选择题
1
[答案]：
ABDE
[解析]：
组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。
参见教材P36、37
2
[答案]：
BCDE
[解析]：
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。
参见教材P38
3
[答案]：
ACDE
[解析]：
目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性。
参见教材P38
4
[答案]：
BD
[解析]：
外部匹配又称为纵向整合，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。
参见教材P39
5
[答案]：
ABDE
[解析]：
舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配主要包括两种类型：
外部匹配与内部匹配。
外部匹配又被称为“纵向整合”，内部匹配也称作“横向联合”。
参见教材P39
6
[答案]：
BCE
[解析]：
选项AD属于与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题。
参见教材P40
7
[答案]：
ABD
[解析]：
优秀人力资源专业人员应具有的能力特征有专业知识、业务知识、管理变革能力。
参见教材P45
8
[答案]：
ABC
[解析]：
选项DE属于在员工关系管理中人力资源管理部门的职责。
参见教材P47续表4-2
9
[答案]：
BE
[解析]：
本题考查舒斯特提出的人力资源指数。
AC选项都属于人力资源有效性指数的内容。
人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
所以D选项错误。
参见教材P50
第四章人力资源管理
第一节人力资源管理的概念
人力资源的含义：
（一）人力资源的定义
“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
（二）人力资源的主要特征
与其他资源相比，人力资源有其独特、鲜明的特征。
总结起来,人力资源主要特征为:
生产性与消费性、能动性与时效性、社会性与可变性
（三）人力资源的作用
1.人力资源是财富形成的关键
2.人力资源是经济发展的主要力量
3.人力资源是企业的首要资源
人力资源管理的含义：
（一）人力资源管理的定义
人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理。
人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行的;人力资源微观管理是由组织在组织内部进行的。
本书所指的人力资源管理，如无特别指明，一般都是指人力资源的微观管理。
（二）人力资源管理的模式
从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。
米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
（1）工业或产业模式—20世纪50年代以前。
这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
（2）投资模式—20世纪60—70年代。
随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。
对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
（3）参与模式—20世纪80-90年代。
随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
（4）高度灵活模式—20世纪90年代以后。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。
由于组织的性质和发展阶段不同，同一时间内这四种模式可能同时存在于不同的组织中;即便是同一组织，也可能会出现多种模式的相互渗透和结合。
第二节人力资源管理的演变
管理思潮的演进：
管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。
为了更清楚地阐明现代管理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.
斯柯特提出的两个维度分别是:
（1）人性观。
指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:
①理性人。
即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。
②社会人。
即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人（包括上级和同事）对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。
（2）环境观。
指对企业与环境（主要指市场）间关系的认识。
也有两类对立的观点:
①封闭性关系。
即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。
②开放性关系。
即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。
从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。
前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。
但在环境观上都持封闭的态度。
第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。
只有在24世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。
人力资源管理的发展阶段及特点：
与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。
（一）雇佣管理阶段
与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。
这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。
实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。
（二）人事管理阶段
19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。
伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。
这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。
（三）人力资源管理阶段
1.人事管理的质变2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素3.人力资源管理阶段的特色
（四）人力资源管理与人事管理的区别
人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。
（五）现代人力资源管理的特色
（1）人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。
（2）人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
（3）人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。
（4）人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。
（5）人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。
第三节人力资源管理的功能与职能
人力资源管理的功能：
人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:
吸纳、维持、开发和激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业;维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:
（1）促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩;
（2）确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性;
（3）确保各种人事政策与组织经营目标的统一;
（4）支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方;
（5）创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持;
（6）创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标;
（7）确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性;
（8）为员工充分发挥潜力提供所需要的支持;
（9）维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。
人力资源管理的职能和活动：
人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。
人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:
（1）人力资源规划。
对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测;根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。
（2）工作分析。
包括两个部分的活动:
一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:
二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
（3）招募与选拔。
招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作;选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。
（4）绩效管理。
根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。
（5）薪酬管理。
确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
（6）培训开发。
包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。
（7）员工关系管理。
包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:
，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。
人力资源管理的地位：
人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。
人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面:
1.人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的
人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的:
确保人与事的良好匹配;降低员工的流动率;促使员工积极、努力地工作;高效地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本;促成员工对薪酬的公平感;对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能;使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致法律诉讼;保障工作环境的安全，遵守国家的法律;使员工得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。
这些都是组织中所有管理人员普遍的愿望。
2.人力资源管理将有助于实现和提升企业的绩效
3.人力资源管理是组织竞争力的重要要素
人力资源的特点表明，人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竞争力的重要资源。
随着组织对人力资源的利用和开发，使得组织管理层的决策越来越多地受到人力资源管理的约束，人力资源管理正在被逐渐纳人到组织的战略规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。
4.人力资源管理是现代社会经济发展的需要
随着社会经济和文明的发展，人们对工作和生活的物质需要和精神需要不断提高且日益复杂，职业质量和生活质量的进一步结合日益成为组织员工的迫切需要，综合平衡和改善经济需要和社会众理需要的满足越来越重要。
因此，组织必须借助人力资源管理的观念和技术，寻求激励员工的新途径。
第四节人力资源管理部门及其责任
人力资源管理者和部门的出现：
虽然人力资源管理的实践活动可以追溯至很远的年代，但是专门的人力资源管理人员和部门的出现却相对较晚。
早期的人力资源管理活动大多是和现场的生产管理交织在一起并由一线管理人员承担的，后来随着资本主义的发展和一系列法律法规的颁布，企业劳资关系的协调及相应事务的处理越来越多，特别是泰勒的科学管理思想主张按照相应的标准挑选和培训员工，因此，出现了人事专职人员，如负责工人招聘与筛选的招聘专员;负责工资和福利管理的薪酬管理专员;负责处理养老和保险计划的养老金专员等。
随着实践的发展，对人事专职人员的要求越来越高，企业需要具有专门知识和技能的人事专家来从事招聘、录用、培训和工作设计等方面的工作。
人事专职人员和人事专家的增加，使组织不得不设立专门的部门来进行管理并赋予这个部门相应的职能，但在早期更多是以其他的名称出现。
例如，1818年
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