管理创新.pptx

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薪酬越灵活越能激发员工创造力,企业用人的困境,薪酬体系发展的新趋势,基本工作-满足员工基本生存所需，但不可或缺,员工有安全需求，包括收入安全。

可考虑设置“薪幅”、“匀工资”或采用年薪保障等方面。

避免固定薪酬带来的安逸。

影响归属的三大因素，氛围（快乐工作）、事业发展、事业粘合。

职业发展伴随收入增长，事业粘合要考虑利润分享与股权激励,对员工最大的尊重是“授权、信任、奖励”，要完善多元化激励，包括利益、精神、荣誉等层面，做到短期化与长效化的结合,企业目标与员工目标统一，企业价值与员工价值融合。

价值背后一定是价格，将价值量化的过程是利益驱动、收益分配,马斯洛需求理论与激励设计,事业部发展规划和薪酬制度现状,正面：

1.规划业务需要保持较快增长2.需要开拓更多的市场份额3.需要团队同步快速增长反面：

1.更多的竞争，考验拿单能力2.考验工程服务及管理能力3.考验利润和成本管控能力,1工程人员和市场人员：

固定工资+项目提成+绩效考核2财务、人资人员：

固定工资+绩效考核3总经理、助理、部门总工：

年薪+绩效考核,核心问题：

利益分配问题没有解决,利益分配问题解决思路短期激励（KSF方法）,一个收银员的案例（现状）,餐厅收银员每天负责的工作主要有3件：

1、接听订房电话；2、收款；3、开发票；餐厅老板发现了一个问题：

所有的收银员只要入职2个月左右，工作状态就非常不好，常常因为冷酷的表情而受到客人的投诉，老板经常开会批评、做思想工作，但是效果不可持续，时间久了，收银员的状态又打回原形。

我们发现，这家餐厅的收银员都是固定工资，只有两种情况会影响她的工资：

一是请假，另外一个就是收错钱或收到假币。

因为拿着都是固定工资，收银员从心里是希望餐厅生意不要太好，因为生意太好，就代表工作量大，客人多了反而可能因为忙而收错钱，多劳不但不能多得，多做反而多错，于是越是忙越是不开心，越不开心客人越投诉，慢慢地收银员都开始讨厌听到电话响铃，开始厌恶收款、开发票。

没有利益驱动，何来思维的统一！

我们告诉老板，你只要把收银员50%的固定工资改变产值工资，收银员的工作积极性自然就提高了！

一个收银员的案例（方案设计）,这家餐厅每月平均营业额为100万元，70%的营业额（即70万）是来自电话订房销售，共有2个收银员，每个收银员固定工资2800元/月。

薪酬方案调整为：

固定工资+收款提成+订房提成1、每个收银员固定工资调整为1400元；2、收款提成：

按0.14%提成1）原来工资的25%即700元转化为收款提成比率0.14%；2）提成比率=700（10000002）=0.14%3、订房提成：

按0.2%提成1）原来工资的25%即700元转化为订房提成比率0.2%；2）提成比率=700（7000002）=0.2%4、调整后，收银员工资结算公式：

固定工资1400元+收款提成0.14%+订房提成0.2%餐厅对收银员实施新的工资结构后，收银员工作积极性大大提高，电话一响心情就乐，有时候客人说晚点确认是否要订房，如果客人没有回电确认，收银员会主动打电话回去给客人询问是否要订房订餐。

客人买单时也是充满了热情，餐厅老板从此再也没有收到投诉收银员服务态度的问题了。

某餐饮单位主管KSF薪酬绩效,1工资总额2950，基本工资590，KSF2380,绩效占比80%2薪酬按照岗位关键价值和产值指标进行分块3只要做得比之前好，就可以多拿，完不成任务少发，实现薪酬自动浮动4平衡点定期更新5工资核定，明明白白,利益分配问题解决思路中长期激励,分红权改革最早可以追溯到300年前山西晋商票号（钱庄）经营中所采取的制度。

钱庄就是现在的银行，总部在山西平遥等地，“分行”（分号）分散在全国各地。

各地分号由掌柜子（代理人）掌管，东家（股东）最大的担心就是如何让掌柜子忠心耿耿好好干活，避免他们卷款外逃。

当时监管措施很难实施，因为分号距离总部遥远，鞭长莫及。

为了解决这种委托-代理的内在难题，这些东家发明了一个非常简单有效的制度安排。

他们将股份分为“银股”和“身股”两种：

出资的老板拥有“银股”，不出资的掌柜子和伙计享有一定的“身股”，参与经营、管理和分红。

一个分号年终利润的60%归“身股”，也就是由不出资的掌柜子和伙计分享，东家只拿小头，也就是40%。

这样的制度安排使得掌柜子和伙计成为利益共同体，都有动力好好干活，同时互相监督，使得卷款外逃事件难以发生。

他们经营的结果，坏账率只有千分之一。

这是一个奇迹，至今为止，世界上任何银行都不可能将风险控制到这种地步。

山西票号300多年长盛不衰。

四季民福烤鸭店是民营餐饮企业，经理、员工都是打工仔。

过去的管理是论功行赏、功效挂钩。

几年前季老板换了游戏规则，实行老板和员工利润共享（员工没有股份）：

确定一个利润基数，三年不变。

增量利润分配倒三七，骨干员工拿大头，老板拿小头。

1KSF薪酬绩效模式：

从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘其潜能，并将员工薪酬与价值点融合在一起，最终实现企业和员工共赢！

适用于管理层及一线岗位员工薪酬绩效考核；2PPV薪酬绩效模式：

产值量化薪酬，实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资！

适用于二线岗位员工薪酬绩效考核；3积分式管理模式：

员工要的不是处罚，要的是激励；奖钱改奖分，扣钱改扣分，“小认可”带来“大激励”，建立快乐企业文化，让员工保持工作激情；4小湿股模式：

让员工掏钱参与经营，却不占股份，工作变事业，实现员工和老板一样努力。

KSF：

适用于中高层管理者、业务型人员PPV：

适用于二线基础岗位、操作型人员对于复合型岗位可以KSF+PPV组合使用,数据说话客观、真实、好对比,结果导向创造、价值、有结果,效果付费产值、利润、要效果,价值分解岗位、价值、精提炼,薪酬分块加薪、交易、讲平衡,建议,第四、五页下面有修改建议整个PPT页数不宜过多，相关辅证的图片也不宜过多，容易让人眼花缭乱，目光没有关注点整个PPT的核心主旨观点不够明确，建议在讲述的过程中，不时插入强调，强化听讲人的印象，增加认同感前面所有的背景介绍、方法说明、案例分析都是为了帮助提出你的观点，引导听者信服你的理论，所以，最终一定要提出一套适合你们公司现有情况的具体方案。

最后一定要给出一个你们公司未来如何操作实施的方案，这是你整篇PPT的结论，也是你做这个PPT的最终目的。

方案中要有数据（不一定全面和准确，能说明问题即可）。