03人才引进说明书模板系统01招聘说明书模板Word格式.docx
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性别男女
婚姻状况已婚未婚
籍贯本省农村外省农村本省城市
注：
简历标杆的形成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”，以及本行业优秀
的“技术经理”人员进行关键因子的汇总与总结；
上表中的数据主要来源于贵企业提供的基础数据，然后再进行延伸和汇总所
得；
建议贵企业选择优秀标杆，进行数据的精确化；
此简历标杆的用法为：
得分越高，此简历标杆一项越匹配。
2、价值需求测评
价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到
该人员在近几年的需求点，及此人优势特征方向，建议贵企业斟酌可对该“技术经
理”进行此项测评，以便作为人员甄选的参考依据。
项目说明匹配激活建议得分
财富财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财比赛合作回报清晰
健康健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得服务安全感
需求度心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生关爱工作时间清晰
关怀
享乐享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求英雄自由度
工作工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需结果重大机会
权力权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管规距重要职务
研发研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的创新特别的认同
激励激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的关爱给予帮助
成就成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感规距
针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点体现在“研发”，即价值需
求测评八项得分中一般是第六项“研发需求度”得分为最高；
同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四
种分值组合分别为“146468678467”，即是除去第二项“健康需求度”得分，
其余七个分值进行前三个最高分组合；
上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。
二、企业与“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤
1、企业前景及个人前景
企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操
作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。
企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标，企业将有的部门构成
各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。
2、企业晋升通道及标准
企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让
其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什
么；
生涯通道图见《附件二：
生涯规划通道图》
技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知
识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。
技术人员
晋升标准表见《附件三：
技术人员晋升标准表》
3、薪酬标准、绩效工资及提成办法
针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费绩效工资提成”，
具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体
效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而
设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例；
假设此项技术年度成果效益目标为1000万，年薪是2则年度“底薪+商
业保密费+绩效工资”为20万*6%=12万，提成为-8万，于是底薪、商业
保密费、绩效工资、提成分别设计如下表：
底薪商业保密费绩效工资成果提成效益提成
7200（盈亏平861000元/项总提成.%
2300月度提0.%
3600（盈亏平2000季度提0.%
1700年度提0.3%
1300
此效益提成是根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时当各阶段
未到达底线目标设计时，提成比例降为原提成比例的90%，新入职人员针对其绩效工资
可以采用第三档或第二档。
4、考核办法，绩效考核与晋升考核
绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂钩，具体为将月度绩效考核
得分转化为考核系数，然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩效工资；
针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分85分（含）以上，绩效工
资将上调一级；
当连续半年绩效考核得分70分以下，绩效工资将下调一级，技术经理
绩效考核表见《附件三：
技术经理绩效考核表》；
业绩考核年度90分（含）以上，同时行为考核平均4分（含）以上，且满足
晋升标准、主动申请、考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。
5、“技术经理”应聘人员入职时需签订相应的《目标责任书》，约定一年内需完
成的目标任务、对应报酬，并签字做为承诺的方式，目标责任书见《附件四：
技术经
理目标责任书》。
附件一：
技术经理工作分析表
表一：
从事岗位名字技术经理有无兼职
我的上级岗位名字技术总监我的部门名字研发
下级岗位技术员、技术经理助理
岗位任职资格要求年龄：
28--45
学历：
机械设计类大专以上学历
经验要求：
二年以上同行业技术设计经验
婚姻状况：
不限
知识要求：
熟悉本行业产品，会熟练操作种类设计软件
能力要求：
技术革新和创新意识较强，能收集市场需求信息，
对社会消费趋势有较强的敏感度。
其它要求：
做事认真投入，事业心强。
表二：
重要性具体工作占用时间
1负责制订新产品开发计划，通过后实施执行（每年的月份提交30%
2负责技术流程体系的建立与完善（三个月内完成技术流程体系的5%
3负责技术研发成果转化效果（技术研发成果成功转化，收益率达10%
4负责新产品创意设计，提出设计可行性分析报告（每次正式设计10%
5负责进行行业调研并制作报告（每月25日前上交行业调研报告采10%
6负责技术申报（每季度末进行一次技术申报）10%
7负责与其他部门配合编制产品知识培训手册（新产品开发完成后5%
8负责产品设计记录档案、资料的保管（所有设计档案、资料10%
9负责技术知识培训及技术人才培养（每月开展技术培训15个课时，%
10部门费用控制（技术研发成本、部门费用控制在预算内）5%
附件二：
技术经理生涯规划通道图
代经理销售经车间主任初级技术师实习技术员
技术管理职系
附件三：
技术人员晋升标准表
公司晋升制度（试行）（参考）
职位业绩知识品行培养人才如何维持备注
技术员学习力3分
主动性2分无
技术经理学习力3分目标完成度为８０%以上。
纪
律遵守。
设计成功率80%以
上，差错率月２次以内，服
务满意度在中度以上
技术经理创新3分律遵守。
设计成功率90%以
上，差错率月１次以内，服
技术总监达到管理员工满意度具有行业技术信息汇总承担责任4分。
培养技术经理公司技术研发处于行业中上
合格，各项设计流程、分析，并提交公司技术创新4２名游水平，设计成功率90%以
上，公司对技术部工作满意
依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部
依总部绩效考核文件，经董事会同意后报批总部
附件四：
技术经理绩效考核表
姓名岗位
业60%以下得分
310%80%以上得5分
410%一次新技术分
510%术培训15超过课时分
610%全、并完整
720%理制度、方
810%缺少一人扣3分
加权合计
行
为
考
核
行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果
1主动性25%3级15分
2商业保密25%3级15分
3创新25%力级15分
4学习力25%3级15分
总
分
总分=业绩考核得分×
80%+行为考核得分×
20%=
核
人
签字：
年月日
附件五：
薪酬结构图
附件六：
技术经理目标责任书
一、目标责任人（目标完成者全名）：
二、目标责任人基本资料：
三、监督人（最好由直接上级完成）：
四、目标时间（为区域时间）：
五、目标主题：
六、目标内容（总目标及关键性指标）：
七、目标责任：
八、目标完成报酬：
责任人签字：
监督人签字：
见证人签字：
总收入A万元
岗位工资A×
40%=B
目标达成工资A×
60%=C
第一目标达成奖金10%×
C年薪B80%=D年绩效工资20%=E
月底薪D/12=F（分五级工
资）
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