薪酬管理制度.docx

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薪酬管理制度

XX集团

薪酬管理制度

ZD/ZW-HR-2015-000

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编写：

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批准：

日期：

薪酬管理制度

1总则

1.1目的

为最大限度地发挥薪酬的激励作用，与员工建立长期、稳定和谐的劳资关系，特制定本制度。

1.2适用范围

1.2.1本制度适用四川子公司；

1.2.2驻外营销人员按现行体系执行，适时根据《销售提成办法》进行调整实施；

1.2.3公司外聘、临时人员除外。

1.3原则

1.3.1外部竞争性原则

关键岗位人员的薪酬与同行业的其他企业相比，要有相对的竞争力，在一定程度上与市场薪酬水平接轨，保持和获取快速发展所需要的关键性人才。

1.3.2内部公平性原则

体现因个人能力、资历不同而产生的差异，体现不同岗位的差别。

1.3.3绩效导向原则

工资水平根据业绩表现不同而浮动，建立正常的工资增长机制；实现企业经济效益与员工总收入、个人工作表现与收入正相关。

1.3.4岗变薪变的原则

实现以岗定薪，岗变薪变，合理拉开薪酬差距。

2薪酬结构

2.1薪酬结构

员工薪酬总额由几个部分构成：

基本工资+绩效工资+效益工资+工龄工资+公司福利（保健费、福利费、补助、节日礼金、社保等）+其他（扣除保险费+扣除罚款），详见下文。

各层级员工薪酬结构

基本工资

技能工资

绩效工资

效益工资

工龄工资

岗位津贴

外派津贴

公司福利

全勤奖

其他

备注

高层员工[（副总级（含）以上]

经营高层

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职能高层

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中层员工[（副主任级（含）以上]

经营中层

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职能中层

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基层员工

直接生产人员

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个别无基本工资

销售业务员

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职能人员

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个别有效益工资

关键人员

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说明：

1、高层员工

1）经营高层包括：

总经理、营销中心副总经理

2）职能高层包括：

生产中心副总经理、财务中心副总经理、技检中心副总经理、行政中心副总经理、高级经理

2、中层员工

1）经营中层包括：

营销分公司经理、副经理、办事处经理、直销处经理、联销处经理

2）职能中层包括：

各部门经理、副经理、各部门主任、副主任

3、基层员工

1）直接生产人员包括：

生产技术中心各生产车间人员

2）销售业务人员包括：

营销分公司、直销处的业务人员

3）职能人员包括：

各职能部门服务人员

4）关键人员包括：

公司规定的关键岗位人员

2.2基本工资

基本工资

享有加班人员：

总经办厨师、财务部出纳、基建部基层员工、技检部成品检验员、保卫部保安、生产中心非主管员工，加班工资=（基本工资+技能工资）÷26×实际出勤天数

其他人员取消加班工资，原则每周周日休息1天，当月调休完毕，不累计。

2.3技能工资

享有加班人员：

公司技检部、机修车间、模具车间享有技能工资。

2.4绩效工资

绩效工资参与考核，相应考核办法见《绩效管理制度》

2.5效益工资

驻外营销人员、生产中心、营销服务部与产量和销量挂钩的员工享有的效益工资，按原有方案执行。

2.6岗位津贴

根据公司规定部分人员享有岗位津贴。

2.7外派津贴

集团总部派遣至子公司的高层人员享有外派津贴。

2.8工龄工资

入职四川公司满一年，享有30元/月的工龄工资，以此类推，十年封顶，其他详见《2013年度工资改革方案》工龄补贴部分。

2.9公司福利

2.9.1保健费

根据工作环境的影响程度，公司的特殊工种享有保健费。

2.9.2补助

补助主要为生产人员、技检人员、保安人员夜班补助（上夜班），以及司机出差补助。

2.9.3女工福利

公司女工享有相应的福利费。

2.9.4法定福利

行政人员、生产技工、技检人员、物管人员、营销人员入职转正后半年经申请获批购买社保。

其他没有购买社保的由公司统一购买意外保险。

2.9.5一般福利包括节日礼金（端午、中秋、春节）妇女节礼品等。

2.9.6其他福利

总公司派遣人员享有交通补贴；中高层管理人员和特殊工种享有相应的通讯补贴。

2.10全勤奖

公司辅助生产（技检部、统计、机修和模具）和直接生产人员享有全勤奖

3薪酬核算

3.1薪酬计算

实发工资=应发工资－（扣除保险费+扣除互助金+扣除罚款+超额电费）

应发工资=基本工资+绩效工资+效益工资+工龄工资+公司福利（保健费、福利费、补助、节日礼金、社保等）

3.2出勤工资

1、出勤工资=（基本工资÷26天）×实际出勤天数。

享有加班人员：

总经办厨师、财务部出纳、基建部基层员工、技检部成品检验员、保卫部保安、生产中心非主管员工，加班工资=（基本工资+技能工资）÷26×实际出勤天数

其他人员取消加班工资，原则每周周日休息1天，当月调休完毕，不累计。

3.3技能工资

1、出勤工资=（技能工资÷26天）×实际出勤天数。

享有加班人员：

公司技检部、机修车间、模具车间享有技能工资。

3.4绩效工资

1、季度绩效工资核算：

季度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效考核系数。

2、季度绩效工资发放：

绩效工资于季度末一次性发放，年度（部分财务指标）进行总结算。

3、高管季度发放要求

a1.季度绩效工资核算：

季度绩效工资＝绩效工资基数×3×个人绩效考核系数。

a2.每季度请假（含探亲假）天数10天（含）以内者，按季度绩效基数×个人绩效考核系数计算

a2.每季度请假（含探亲假）天数超过10天（不含）以上者，扣减1个月绩效工资基数。

a3.每季度请假（含探亲假）天数超过26天（不含）以上者，不计发本季度绩效工资。

4、非高管季度发放要求

基建部、采供部、市场企划部、财务中心、行政中心、营销部，生产中心（统计、主任和主管）的经理、主管和员工季度考核，绩效工资月度发放，季度末总结算。

a1.绩效工资月度发放：

出勤少于13天（含），当月绩效工资取消；13天以上至21天（含），发放月绩效工资的50%；21天以上，发放月绩效工资的100%。

a2.季度末总结算：

当季绩效工资基数×个人绩效考核系数-前两月已发绩效工资。

4、其他员工发放要求

技检部、机修车间和模具车间基层员工月度考核月度发放。

a1.绩效工资月度发放：

出勤少于13天（含），当月绩效工资取消；13天以上至21天（含），发放月绩效工资的50%；21天以上，发放月绩效工资的100%。

5、其他见《绩效管理制度》

根据企业的实际情况，目前按次方式进行绩效工资发放，待条件成熟后，按季度进行考核，绩效工资季度发放。

3.5效益工资

驻外营销人员、生产中心、营销服务部与产量和销量挂钩的员工享有的效益工资，按原有计算和发放方式执行。

3.6岗位津贴

a1.出勤≤13天，当月岗位补贴取消；a2.13天＜出勤≤21天，发放月岗位补贴的50%；a3.出勤＞21天，发放月岗位补贴的100%

3.7外派津贴

集团总部派遣至子公司的高层人员享有外派津贴。

外派津贴季度计算和发放。

a1.每季度探亲假天数≤5天（含），外派津贴全部发放

a2.每季度探亲假天数5天＜天数≤10天，发放外派津贴的60%。

a3.每季度探亲假天数＞10天，不计发本季度外派津贴。

3.8工龄工资

入职四川公司满一年，享有30元/月的工龄工资，以此类推，十年封顶，其他详见《2013年度工资改革方案》工龄补贴部分。

3.9公司福利

3.9.1保健费

根据工作环境的影响程度，生产中心人员、技术中心人员、享有保健费，享有保健费的工种和保健费的额度按现有办法执行。

3.9.2补助

补助主要为生产人员、技检人员、保安人员夜班补助（上夜班），以及司机出差补助，补助标准按现有程序执行。

3.9.3女工福利

女性有2元/月的福利费。

3.9.4其他福利

总公司派遣人员享有交通补贴；中高层管理人员和特殊工种享有相应的通讯补贴。

3.10全勤奖

请假≤3天，发全额；3＜请假≤4.5，发一半；请假＞4.5天，全扣；以当月应出勤天数为准；

3.11其他

（扣除保险费+扣除罚款+超额电费）

保险费：

为按国家规定扣除个人所交的保险费

罚款：

按员工违反惩罚的程度，给予不同的惩罚额度，按现有办法执行

超额电费：

定额用电量以外的部分，按公司规定扣款

4薪酬的发放

4.1薪酬发放

4.1.1人力资源部对员工绩效考核结果核实、考勤等进行汇总统计，于每月10日前完成员工薪酬表并报财务中心审核发放。

每月13号下午下班前，财务中心将审核后的工资报表呈报总经理签字。

4.1.2绩效工资发放：

公司所有员工季度考核，绩效工资与季度末一次性发放。

4.1.3员工薪酬发放时间为每月15日。

若遇节假日，则提前至最近工作日或延迟至节后发放。

如果推迟发放工资，人力资源部应通过内部邮件或电话等渠道及时告知员工。

4.2新入职员工的薪酬确认

4.2.1员工入职、晋升任用的薪酬，由总经理批准确认。

4.2.2新员工入职后以日为单位计算薪酬。

4.2.3员工的工资标准不低于国家规定的当地最低工资标准。

4.2.4员工试用期薪酬标准：

按照本岗位薪酬标准的80%执行，劳动合同有其他约定的按劳动合同约定执行。

4.3试用期规定

1、员工办理完入职手续，符合要求的即可试用。

试用期行政人员为1个月，技检和生产人员为3个月，特殊情况另定。

试用期间，如发现不符合招聘条件或持虚假证书的，立即停止试用。

试用期考核不合格者不予以正式录用。

岗位变动（调岗、晋升）试用期为1个月。

5薪酬调整

5.1薪酬套改

1、现有员工的薪酬与新薪酬体系良好契合。

2、以员工的学历和工龄为基础作为员工公司套改的出发点。

3、原有工资基础上，首先拆分“基础工资”，其次拆分“学历工资”，第三拆分“主管工资”，最后拆分“职称工资”。

4、主管工资调低，职称工资调高，利于未来部担任主管时，薪酬总额波动较小。

5.2薪酬调整

5.2.1薪酬调整原则

1、根据工作需要和个人能力所发生的岗位变动，自岗位变动之日起按新岗位薪酬标准执行。

2、员工的薪酬晋升一年内一般不超过2次。

3、因主管晋升、职称晋升、或者普调产生的工资增加额，按公司规定调整至基本工资和绩效工资中。

5.2.2薪酬调整类别

1、工资定期调整：

公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，由人力资源部提出薪酬整体调整方案，经管委会决定后实施。

2、工资级别不定期调整：

指由于员工岗位变动等原因对工资进行的调整，按照岗变薪变的原则调整，按公司规定调整至工资结构的相应部分。

3、工资级别定期调整：

指公司在年底根据管委会对晋升评比结果对员工工资等级进行的调整。

1）主管晋升：

按薪酬标准体系，同时增加主管工资的差额，按公司规定调整至工资结构的相应部分；

2）非主管晋升：

按薪酬标准体系，增加职称工资的差额，按公司规定调整至工资结构的相应部分。

3）直接生产人员的晋升标准：

直接生产人员晋升后，将晋升薪水增加按公司规定调整至工资结构的相应部分；

4）销售人员的晋升标准，参照《销售提成办法》；销售代表只考核个人业绩，管理只考核团队业绩。

5.2.3薪酬晋升审批程序

1、员工岗位晋升薪酬由人力资源部根据薪酬制度执行实施，报总经理审批后执行。

2、员工转正薪酬由人力资源部根据薪酬制度执行实施，报总经理审批后执行。

6薪酬管理与监督

6.1管理机构

7.1.1机构：

管委会

7.1.2成员

管委会成员

7.1.3职责

（1）根据国家政策及企业经营管理状况，审核批准公司薪酬标准；

（2）负责年度人工成本总额的审议；

（3）负责薪酬调整方案的审议。

6.2人力资源部职责

1、制定及修改薪酬管理制度及薪酬标准；

2、人工成本总额的确定、报批；

3、负责日常薪酬管理，包括工资及各类福利、补贴的发放；

4、负责晋升人员的薪酬审核；

5、负责各类薪酬调整报告的起草、报批、落实。

6.3各部门职责

1、各部门根据任职条件及员工的绩效表现，对员工进行客观的评价，根据公司下达指标和员工表现提出薪酬调整的申请；

2、严格遵守公司的薪酬管理制度及标准，执行好各项政策，体现业绩与收益相一致、能力与价值相一致的原则，让表现好、能力强的员工得到相应的回报，充分发挥薪酬管理制度的激励作用。

6.4薪酬保密规定

实行薪酬保密制度，凡工资计算、审核或审批的人员有对所接触的工资资料进行保密的义务，任何员工泄露工资秘密（含对外传播、内部相互打听等）均属违纪，一经发现，处以200元罚款，严重者将受到降级、降职直至开除的处分。

7附则

7.1附件

附件一：

员工薪酬调整申请表

附件二：

转正员工工资定级表

7.2附则

（一）本制度自总经理签发批准之日起执行。

（二）解释权归人力资源部。

附件一：

员工薪酬调整申请表

申请日期：

申请单位

申请部门

调薪员工岗位

调薪员工姓名

岗位类别

职务

现月度薪酬总额

申请月度薪酬总额

绩效考核得分

入职时间

薪酬调整原因

（可附相关附件）

直接主管意见

年月日

间接主管意见

年月日

部门主管意见

年月日

副总经理意见

年月日

总经理

意见

年月日

管委会会签

年月日

附件二：

转正员工工资定级表

申请单位

申请部门

转正员工岗位

转正员工姓名

入职时间

试用期期限

考核得分

直接主管意见

年月日

间接主管意见

年月日

部门主管意见

年月日

副总经理意见

年月日

总经理

意见

年月日

管委会会签

年月日