人力资源《四级理论知识》复习题集第5532篇.docx
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人力资源《四级理论知识》复习题集第5532篇
2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括（）。
A、招募阶段
B、准备阶段
C、筛选阶段
D、录用阶段
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【知识点】：
第2章>第1节>人员招聘的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
2.企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为（）。
A、在职培训成本
B、人力资源费用
C、人力资源管理费用
D、培训成本
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【知识点】：
第3章>第4节>培训成本的含义
【答案】：
D
【解析】：
培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各类费用的总和。
3.招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。
A、招聘计划
B、招聘策略
C、工作分析
D、招聘需求
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
D
【解析】：
招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定。
4.（）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。
A、全部实际工作时间
B、制度工作时间
C、制度内实际工作时间
D、日历时间
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【知识点】：
第1章>第4节>工作时间的构成
【答案】：
B
【解析】：
工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。
其中，制度工作时间是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。
5.（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A、关键绩效指标
B、一般绩效指标
C、否决指标
D、定性指标
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评指标的设计
【答案】：
A
【解析】：
根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
6.某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是（）。
A、学校招聘
B、竞争对手与其他单位
C、下岗失业者
D、退伍军人
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【知识点】：
第2章>第1节>内外部招聘方式的选择
【答案】：
B
【解析】：
对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。
对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
7.我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
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【知识点】：
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】：
D
【解析】：
用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
8.在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为（）。
A、隐瞒广告
B、秘密广告
C、遮蔽广告
D、不公开广告
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘广告的一般特点
【答案】：
C
【解析】：
遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。
采用遮蔽广告的原因有：
企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
9.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（）出发。
A、生产规模和管理工作水平
B、实际生产状况和计划达到的生产要求
C、生产规模和企业现实生产技术组织形式
D、现实生产技术组织条件和管理工作的水平
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【知识点】：
第4章>第1节>起草绩效管理制度的基本要求
【答案】：
D
【解析】：
绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，一定要注重其科学性、系统性、严密性和可行性。
10.根据绩效（）的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
A、考评方向
B、考评内容
C、考评时间
D、考评主体
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效考评主体
【答案】：
D
【解析】：
绩效管理是指为实现组织发展战略目标。
采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
按照绩效考评主体的不同分为：
上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。
11.企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（）。
A、专业培训
B、技能培训
C、理论培训
D、业务培训
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【知识点】：
第3章>第3节>课堂培训的准备
【答案】：
C
【解析】：
企业的培训教师有三类：
①聘请的高等院校教师，擅长理论方面的培训；②企业的业务骨干，擅长具体业务、技能方面的培训；③企业内部培训机构的教师，除一些国外知名企业外，企业内部培训机构的教师只能进行知识、技能方面的培训。
即企业从外部聘请的高等学校教师主要进行理论方面的培训。
12.岗前培训企业文化介绍不包括（）培训提纲。
A、企业基础
B、公司使命
C、核心价值观
D、企业精神
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【知识点】：
第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：
A
【解析】：
岗前培训提纲编写的主要内容有；①企业介绍。
公司组织架构及其主要职能、本年度公司的经营方向和重点。
②企业文化介绍。
公司使命、核心价值观、企业精神等。
③人力资源管理制度说明。
薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。
④其他管理制度说明。
生产运作管理、安全管理、物流管理和保密规定等。
⑤设施条件说明。
OA管理介绍、交通路线与办公设施。
⑥将新同事介绍给各部门经理、主管。
13.以下考评文档管理工作中，属于渎职的是（）。
A、考评资料应立即归档
B、当离开办公室时，应将办公室门和抽屉锁好
C、经理来电话急要其他文件，叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好
D、将无用的考评资料及时粉碎
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效管理文档的分类管理
【答案】：
C
【解析】：
为确保考评数据资料的安全，应采取的相应措施包括：
①相关资料应立即归档，不应留在桌子上；②文件柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；⑤只供有此权限的人使用，借用要签收；⑥清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。
14.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。
A、国家的意志
B、劳动者的意志
C、企业的意志
D、工会的意志
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动法律关系
【答案】：
A
【解析】：
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
15.在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是（）。
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好进行初级管理工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
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【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】：
A
【解析】：
员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。
一般按照以下四个级别进行：
①四级培训，管理理论教程；②三级培训，基础管理教程；③二级培训，高级管理教程；④一级培训即总体管理教程。
其中，一级培训，总体管理教程的培训目的是塑造领导能力。
16.岗前培训的优点不包括（）
A、规范性强
B、物质条件好
C、适合技术性强的岗位
D、有时间保障
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【知识点】：
第3章>第3节>员工培训的分类
【答案】：
C
【解析】：
岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。
这种培训组织性和规范性强，物质条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用，通常是在企业开办的新员工培训班内进行，主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强、对操作经验要求高的岗位。
17.在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种（）关系。
A、权利义务
B、法律
C、人身
D、财产
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【知识点】：
第6章>第1节>劳动关系的特征
【答案】：
C
【解析】：
由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，雇员向雇主提供劳动，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。
18.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）。
A、工资结构设计与完善
B、调整不同员工薪酬项目的构成
C、薪酬等级标准设计
D、薪酬支付形式设计
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
A
【解析】：
企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。
19.人员配置应遵循的原则不包括（）。
A、岗得其人
B、人得其位
C、人尽其才
D、适才适所
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>人员招聘与配置的定义
【答案】：
C
【解析】：
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
20.应聘申请表内容的设计都要根据（）来确定。
A、招聘主管
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第1节>应聘申请表的设计与应用
【答案】：
B
【解析】：
应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。
每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。
21.以下不属于员工信息内容的是（）。
A、参加党团组织的材料
B、兴趣、特长、爱好等信息
C、奖励和模范先进事迹材料
D、劳动合同
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>员工信息管理的内容
【答案】：
D
【解析】：
一般来说，员工信息的内容主要包括:
①反映员工历史状况的信息。
主要内容有:
履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。
②反映员工现状的信息。
包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。
③反映员工个性与潜能的信息。
包括兴趣、特长、爱好等信息。
实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。
22.绩效管理中，高层主管职责不包括（）。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】：
D
【解析】：
高层主管的职责包括：
①确定部门主管绩效指标；②绩效考评；③绩效反馈与面谈。
D项属于部门主管的职责。
23.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的（）所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
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【知识点】：
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】：
D
【解析】：
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
24.从培训内容上看，通过自学可以掌握（）。
A、气质
B、观念
C、态度
D、技能
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【知识点】：
第3章>第3节>自学的适用范围
【答案】：
D
【解析】：
自学适用于知识、技能的学习。
能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知识（实务性很强的知识除外）、技能一般通过自学就可以掌握。
25.如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（）的报酬。
A、100%
B、150%
C、200%
D、250%
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【知识点】：
第5章>第1节>企业薪酬管理相关的法律规定
【答案】：
B
【解析】：
用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间（8小时）以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。
26.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括（）
A、整体性
B、动态性
C、相关性
D、目的性
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【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位研究的原则
【答案】：
B
【解析】：
从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境适应性。
27.使用排序法进行岗位评价包括四个步骤，分别是：
获取岗位信息、（）、选择报酬因素、对岗位进行排序。
A、对岗位进行分类
B、选择等级参照物并划分等级标准
C、确定薪酬评价标准
D、收集岗位信息
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>不同岗位评价方法的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
对岗位进行分类是使用岗位归类法进行岗位评价的步骤；收集岗位信息是要素计点法的步骤；确定薪酬评价标准是要素比较法的步骤之一。
28.（）不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
A、员工缺乏工作主动性
B、较高的离职率
C、员工不愿意和管理人员交流
D、工作上互相抵触
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
【答案】：
B
【解析】：
由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：
①在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等；②在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；③在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
29.在管理人员的培训中，四级培训的目的是（）
A、塑造领导能力
B、开发参与者的企业家潜能
C、让参与者准备好参加初级管理者工作
D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>在岗培训的设计
【答案】：
D
【解析】：
在管理人员的培训中，四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
30.执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括（ ）。
A、技师合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
B、职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度
C、技术等级证书制度和特殊岗位资格证书制度
D、岗位合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
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【知识点】：
第6章>第2节>特殊岗位资格证书制度
【答案】：
B
【解析】：
执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括一般职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度。
《技师合格证书》、《技术等级证书》和《岗位合格证书》都是职业资格证书的具体内容。
31.SWOT分析法是对企业组织信息进行（）最常用的方法。
A、财务报表分析
B、可靠性分析
C、综合比较分析
D、数理统计分折
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织信息的分析
【答案】：
C
【解析】：
SWOT分析法是对企业组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。
SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组织自身拥有哪些优势和劣势。
通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决策提供重要的依据。
32.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前（）日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在（）个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
A、60：
12
B、30：
12
C、30：
6
D、90：
6
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】：
C
【解析】：
《劳动法》及《企业经济性裁减人员规定》规定，用人单位确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体职工说明情况；用人单位从裁减人员之日起6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
33.（）冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。
A、岗位轮换
B、计件工资
C、竞聘上岗
D、内部选拔
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【知识点】：
第2章>第1节>竞聘上岗
【答案】：
C
【解析】：
竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。
它对传统体制下“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
34.劳动合同变更第一前提要求是（）。
A、共同协商
B、提前书面通知
C、到期前3日
D、到期向劳动者变更劳动合同
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【知识点】：
第6章>第2节>劳动合同的变更
【答案】：
B
【解析】：
劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为。
通过权利义务关系的调整，使劳动合同适应变化发展的新情况，从而保证合同的继续履行。
提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
35.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的（）所作出的区分。
A、长度和区域
B、类型和范围
C、特征和种类
D、性质和特点
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【知识点】：
第1章>第2节>企业工时消耗的概念
【答案】：
D
【解析】：
工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。
工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。
36.发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处。
将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）。
A、规范功能
B、发展功能
C、沟通功能
D、激励功能
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理的功能
【答案】：
B
【解析】：
绩效管理在员工层面的功能有：
激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能。
其中，绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：
①使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；②可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。
37.（）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
A、文化课学习
B、上岗前的集中训练
C、专业课学习
D、上岗后的分散训练
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【知识点】：
第2章>第4节>新员工的培训
【答案】：
B
【解析】：
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。
38.用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是（）。
A、法定代表人个人的行为
B、法人职能部门的行为
C、经营者个人的行为
D、法人组织的行为
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【知识点】：
第6章>第1节>法人授权书
【答案】：
D
【解析】：
用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为，并不是法定代表人个人的行为，而是法人组织的行为。
用人单位的人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同、各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动，是代理法人代表机关的活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行。
39.（）通常称为法人的法定代表人。
A、执行机关
B、代表机关
C、监察机关
D、意思机关
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【知识点】：
第6章>第1节>法人授权书
【答案】：
B
【解析】：
法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。
意思机关即法人的权利机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能；代表机关，是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。
40.岗位写实的原则不包括（）
A、写实人员应积极引导被调查者
B、写实人员应善待被观察者
C、写实人员不可向被调查者施令
D、写实人员一般是一线主管
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【知识点】：
第1章>第3节>工作岗位写实
【答案】：
D
【解析】：
岗位写实的原则包括三点：
①写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；②写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；③写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。
二、多选题
1.（）时，会产生招聘需求信息。
A、组织人力资源自然减员
B、组织内部冗员过多
C、现有人员无法满足需要
D、企业经济利润增长
E、现有人力资源配置情况不合理
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【知识点】：
第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：
A,C,E
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