《人员素质测评》复习思考题.docx
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《人员素质测评》复习思考题
《人员素质测评》复习思考题
《人员素质测评》复习思考题 本电子稿杨泽、陆军同学依据打印稿整理而成，在此谢谢两位同学，预祝全班考试顺利！
第一章：
1、试从人的心理实质分析人才测评为什么是可行的？
答：
我们从剖析人的心理实质可以看出，人作为社会存在物，其素质通过言语和非言语行为及对外部世界的反映表现出来，我们通过测评人的素质与心理现象作为思维对客观世界的反映形式就可知了。
首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实施人才测评的前景和根据，是进行人才测评的客观基础。
其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相关科学的发展证实了马克思主义的理论揭示，使人才素质及绩效可测评的变成能测评的。
2、论述人岗匹配原理与素质可测原理？
答：
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
如果说工作分析对不同岗位进行描述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求；那么人力资源测评对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
原理1：
个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现原理2：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，是个体对这些不同的刺激作出一致的反映行为。
3、素质与素质测评的含义？
答：
素质是，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，分为生理素质与心理素质两个方面，具体包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
素质测评是，指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
4、素质测评的内容、功能与特征？
答：
1、能力因素。
国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学习得到的间接经验，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
2、动力因素。
在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人一致的方向性。
最著名的价值观测验把价值观分为六种类型：
理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。
动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。
在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。
兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的爱好。
3、个人风格因素。
当前的人格测验从四个方面来考擦人的行为风格，一是一般心理倾向，外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持；二是接受信息方式，感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息方式，思考型的人考擦问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题一个人情感为重；四是行动方式，判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。
素质功能：
1、甄别和评定2、诊断反馈3、预测和激励4、其他功能（有助于组织人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于人力资源的优化管理） 素质的特征：
1、是心理测量，而不是物理测量2、是抽样测量，而不是具体测量3、是相对测量，而不是绝对测量4、是间接测量，而不是直接测量 第二章：
1、胜任力的含义与特征？
答：
胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
特征：
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个人特征、行为特征和工作情境条件。
个体特征 人可以做什么，即胜任力中的“力”。
它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能偶预测多种情景或工作中的行为。
分为五个层次：
知识；技能；自我概念；特质；动机/需要行为特征 人会做什么。
可以看作是在特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
有理相信，在相似的情境下这种行为特征可能反复出现。
与胜任力关联的行为特征即指在相似情境下能实现绩优的关键行为。
情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
2、胜任力的冰山模型及其意义？
答：
模型略意义：
麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，他不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。
3、如何理解胜任力模型与胜任力词典？
答：
1胜任力模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求。
自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。
2胜任力模型的形式简单易懂，通常4-6项素质要素构成，并且与工作绩效密切相关的内容。
3通过胜任力模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
胜任力词典 4、BEI方法与STAR工具？
答：
一、BEI方法含义 行为事件访谈是麦克利兰开发的，采用结构化的问卷对 优秀及一般的任职者分两组进行访谈，并对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者必须具备的胜任力特征。
BEI方法的特点 A、注重对人的素质挖掘，意在绩效与影响绩效的素质之间建立某种联系 B、涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是了解梳理有关工作的信息采用BEI方法的步骤A、访谈内容介绍职责B、梳理工作职责 C、进行行为事件访谈 D、提炼描述工作所需的素质特征E、访谈资料整理与分析二、STAR工具 S：
situation1、那时一个怎样的情境？
什么样的因素导致这样的情境？
在这个情境中有谁 参与？
2、周围的情形怎样？
3、有什么人涉及其中？
T:
task 1、面临的主要任务是什么？
为了达到什么样的目标？
2、在当时情况下的想法、感受怎样？
当时希望怎样做？
A:
action 1、对当时的情况有何反应？
采取了什么具体行动？
2、描述你在整个事件中承担的角色 3、你在当时首先做了什么？
在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的 行动步骤？
R:
result 1、事件的结果如何？
2、结果又是如何发生的？
3、这一事件引发了什么问题或后果？
4、你得到了什么样的反馈？
5、测评指标的含义与结构？
答：
含义：
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。
测评内容是接触、测评目标是主体、测评指标是实体。
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系 结构：
测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素：
测评对象的基本单位 测评标志：
揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度：
测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序 第三章：
1、心理测验的含义、特征及按测评对象划分的种类？
答：
心理测验就是依据一定的心理学原理和技术，对人的行为进行测量，并根据测量结果进行推断和数量化分析的一种手段。
主要特征：
心理测验是对行为的测量。
这些行为是心理的而不是反射性的，是外显的而不是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。
心理测验是对一组行为样本的测量，即有代表性的一组行为。
心理测验的行为样组不一定是真实性为，而往往是概括化了的模拟行为。
心理测验是一种标准化的测验，其测验的编制、实施、记分以及测验分数的解释程序的一致性。
心理测验是一种力求客观化的测量，按实验的具体对象划分认知测验：
测评的是认知行为，按其具体的测验对象划分：
成就测验：
测评人的知识与技能，是对认知活动结果的测评；智力测评：
测评认知活动中较为稳定的行动特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验：
对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评 人格测验：
测评的是社会行为，按其具体的测验对象分为，测量个人的性格、气质、动机、情绪、兴趣、态度、价值观等 2、人格的含义及主要的自陈式人格测验与投射人格测验？
答：
人格是个人内在的动力组织及其相应的行为模式的统一体。
第一，人格通常是指一个人外在的行为模式。
第二，人格更是只一个人内在的动力组织。
第三，人格就是这样一种蕴蓄于中、行诸于外的统一体，这种统一体往往一些特质所构成。
自陈式测验是运用自陈量表来进行人格测验的一种方法，量表中包含一些陈述性的条目，受测者根据陈述内容与自己实际的适合情况选择答案。
投射测验主要有两种：
1、罗夏墨迹测验是瑞士精神医学家罗夏与1921年编制的。
该测验10张不同的墨迹图片构成。
测试以一位被试的方式进行，主试是经过专门训练的人士，根据一套标准从被试对图形的反应来记分和解释。
2、主题统觉测验是美国心理学家莫瑞和摩根于1935年编制的一种投射测验。
所谓痛觉在这里是指根据先前的经验以一定的方式去观察和理解事物。
主题统觉测验就是要求被试根据自己的统觉来解释含义不明的图片。
TAT30张具有情境，就会不知不觉地将内在的人格表露出来。
投射测验虽然有很详尽的评分手册，并且专业人员来施测和解释，但评分仍然带有相当的主观性或直觉性，有关投射测验的信度和效度的研究结果不太令人满意。
即便是两位专业人士也会对同一测验做出不同的判断。
但投射测验仍然是有用的，只是应该将投射测验与个人生活史，其他测验的数据和行为观察联系起来解释。
有经验的专业人员往往使用投射测验对被试的人格做出尝试性的解释，然后根据其他资料来决定接收还是抛弃这种解释。
3、简要阐述霍兰德的职业兴趣理论与职业锚理论？
答：
霍兰德在1959年提出，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
把一个人的职业兴趣划分为六大类：
1，务实型2，研究型3，艺术型4，社交型5，在商业型6，常规型 霍兰德职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。
人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰和学习个性的综合体。
兴趣是个体和职业匹配过程中最重要的因素，到目前为止，霍兰德职业兴趣理论是最均影响力的职业发展理论和职业分类体系。
霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析：
职业兴趣作为一种特殊的心理特点，有职业的多样性和复杂性反映出来。
职业兴趣上的差异 是相当大的，也是十分明显的。
一方面。
现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同。
另一方面，个体自身的心理、生理、教育、社会地位不同所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就不同。
不同职业的社会责任、满意度、工作特点、工作风格。
考评机制各不相同。
同时，这种差异决定着不同职业对于职业兴趣有着特殊的要求。
现代人力资源管理的原则是将合适的人放在合适的岗位上。
人与职位的匹配应该包括两个方面，一是人的知识、能力、技能与岗位的要求相匹配。
更重要的人的性格、兴趣与岗位相适应。
因此企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业性欲测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。
所以在企业招募的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘中减少盲目性，通过直去的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥聪明才干。
霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析个体的职业兴趣可以影响其对对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型相匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中寻找到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。
尤其是对于大学生和缺乏经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。
职业锚的概念是美国埃德加沙因教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这个过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
沙因还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”中的“锚”含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。
施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。
职业定位可以分为以下五类1，技术/功能型 具有较强的技术或功能职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。
相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。
2.管理能力型 有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。
必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。
他们认为自己具备以下三个方面的能力：
A分析能力B人际沟通能力C情感能力3.创业型 麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。
在沙因看来，这些人都有这样一种需要：
建立或创建某种完全属于自己的东西——一件件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司获一批反映他们的成就的个人财富等等。
4.自主/独立型 有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使者，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况。
这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。
然而，他们却不是像持有技术或功能型职业锚的人那样到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。
具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自撰稿人或小型零售公司的所有者等等。
5.安全/稳定型 还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：
这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。
这种可靠的未来生活通常是良好的退休计划和较高的退休金来保证的。
第四章：
1、简要阐述面试的理论基础？
答：
1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多2、所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高3、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据2、按结构化程度划分面试的主要类型？
答：
分为结构面试、半结构面试、随意面试 结构面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动 随意面试则对面试的形式、内容事先无任何规定，一切主试人随即决定半结构面试则介于结构面试与随意面试之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。
3、结构化面试的含义、特点及主要题型？
答：
含义：
结构化面试，也成标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试题纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者得回答和对他的评价的一种面试方式。
特点：
考官组成的结构化，打分的方法结构化，测评要素结构化，面试流程的结构化主要题型：
背景性问题：
主要了解个人基本情况方面的信息意愿性问题：
多用于测考生的求职动机 知识性问题：
完成职位职责所要求的技术性或具体的知识智能性问题：
考察考生在假定的特定环境下的做法情境性问题：
考察考生在假定的特定环境下的做法行为性问题：
了解一个过去的完整的事件 第五章：
1、评价中心的含义、主要形式及其理论基础？
答：
评价中心又称为情景模拟技术，是在工作情景模拟测评的基础上发展能起来的，以测量评价应试者管理素质为核心的一组标准化、程序化的评价活动，而不是指一个地方或单位。
在这种活动中，包括多个主是采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。
主要形式：
管理游戏、公文处理、角色扮演、有角色小组讨论、无领导小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈理论基础：
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，因此对人的能力、行为、 绩效等素质的考察不能脱离一定的环境；通过行为环境的创设以及观察被测评对象在此环境中的表现在很大程度上可以预测其今后的行为与工作绩效。
就一般情况来看，评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。
2、无领导讨论的含义、特点及试题形式？
答：
含义：
无领导小组讨论，是指将一定数量的被评人集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论。
讨论中各个成员处于平等的地位，并部制定小组的领导者。
评委根据被评人左右局势的能力和发言的内容，对被评人进行评价。
总体上来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定性为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评人能力水平和个性特征的人士评价方法。
特点：
A无领导小组讨论优点 讨论角色的公平性：
没有核心人物，地位上的去中心化，讨论是参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机会。
测评方式的仿真模拟性：
在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。
这种群体讨论方式，与实际的决策情景非常相似。
评价的公平客观性：
考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。
B无领导小组讨论难点：
对测试题目的要求高、对评分者要求很高，需要专业培训、评分唯独定义困难、应聘者仍然有伪装和掩饰的可能、应聘者表现受其他组员影响较大、不同组之间的应聘者难以相互比较。
第六章：
1、简要介绍人才测评的方法？
答：
1、胜任力分析法2、心理测验法：
人格测验、能力测验、职业测验3、面试法：
结构化面试法、无领导小组4、评价中心法：
公文筐测验、角色扮演法5、其他素质测评法：
书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析、绩效考评。
2、测评方法选择与组合的基本依据与基本原则？
答：
基本依据：
对各种测评方法的选择与组合，关键在于解决以下四个问题：
选择哪些方法，如何组合排列，有谁操作，标准多高；对这些问题的解决主要涉及：
应聘者的多少，经费，时间限制，任职要求；基本要求：
先易后难，先简单后复杂，先定性后定量，先非结构式后结构式，先经验式后科学式，先花费低的后花费高的，先淘汰后选取。
第七章：
1、效度及其类型、信度及其类型？
答：
效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。
类型：
一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度；三是从实证方面分析其效度。
内容效度：
是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。
当实际测评到的内容与我们事先所想测评到的内容越一致时，则说明测评结果的内容效度越高，测评结果就越有效。
结构效度：
又称作构想效度、构思效度、构念效度、构建效度等。
是指实际所测评的结果与想测评到得内容越一致时，则说明测评结果的内容效度越高，测评结果就越有效。
关联效度：
又称实证效度、校标效度、效标关联效度，是指测评结果与效标的一致性程度。
效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。
根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。
作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称为同时效度。
当作为效标的结果是后来测评中获 得，这种效度称为预测效度。
它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。
信度：
是指测评结果所反映素质的准确性。
对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致系数、评分一致性系数等。
类型：
再测信度，指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所的先后结果的一致性程度；复本信度实际上是一种用等值系数揭示的信度，即为两组测评结果的相关系数；一致性信度，又称同质性信度，是一种常用的估计信度的方法，反映了测验题目与所测量内容的一致性程度；评分者信度，指多个测评者给同一组被测样本组进行评分的一致性程度；速度测验信度，是指那种于时限很紧或题目很多不可能全部完成的测验。
2、测评结果报告的主要形式？
答：
素质报告的方式，按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告；按内容分，有分享报告与综合报告 分数报告即以分数的形式反馈测评结果。
分数的形式有多种，根据其基本性质分为4种：
目学习是成就事业的基石 标参照性分数、常模参照分数、原始分数与导出分数。
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