秋《现代人力资源开发与管理》期末复习.doc
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一、多项选择题
1、工作生活质量的重要意义有以下几点（ABCDE ）A、提高员工主人翁精神B、提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性E、提高产品的产量
2、提高生产率的措施（ABCD）A、合理的报酬B、提高认识C、自动化D、工作丰富化E、严格的监督
3、工作生活质量的内容包括（ABCDE）A、改善与员工B、科学地、合理地进行群体C、有效地进行职业管理，为员工想D、适当地进行组织整E、优化企业内部的心理气氛
4、中国人口发展有以下哪些趋势（ABCDE ）A、城市人口的比B、人口绝对数增加较快C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加E、沿海地区人口的比
5、合理的报酬包括以下一些内容（BCDE）A、利润分摊B、多劳多得C、优质优价D、不定期奖励E、分享成果
6、建立QWL小组的原则如下（BCDE）B、参加者要完C、纵向建立QWL小组，以便了解各需D、小组领导人可以是正式群体的领人E、应该给小组以积极的支成效时应该给予奖励
7、招聘决策的原则有（ABCE ）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则
8、测量生产率的方法应该有以下原则（CDE A、工厂自动化B、办公室自动化C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标E、要符合每一种工种
9、人力资源计划的意义在于（ABCDE ）A、在人力资源方面确、B、具体规定了在人力事项C、对企业需要的人力储备D、对企业紧缺引进与培训的预警E、使管理层与员工对
10、工作描述具包括以下哪几个方面（ABCDE）A、职务名称B、工作活动和工作程序C、聘用条件D、社会环境E、工作条件和物理环境
11、内部调用应遵循以下原则（CDE）C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作E、用人之所长
12、人力资源短缺时消极的政策主要有哪些（ABC ）A、把一部分工作转包给其他公司B、减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺
13、报纸招聘广告的设计原则（BCDE）A、追求新颖B、准确C、吸引人
14、人力资源计划的类型主要有（ACDE）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划
15、招聘决策的原则有（ABCE）A、少而精原则B、经济性原则C、公平性原则D、唯才是举原则E、公平竞争原则
16、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可
17、内部提升应遵循以下原则（BCD）A、用人之所长B、唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率E、征得提升者同意
18、职业招聘人员的主要优点是（ABCD）A、针对性强B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手D、效果立竿见影E、任何企业都可
19、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ABDE）A、迅速B、比较科学C、运用广泛D、可以比较E、比较公平
20、情景模拟的优点是（ABCD）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高C、信度高D、预测性强E、可以进行双向沟通
21、情景模拟的主要内容有（ABCDE）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言
22、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ABC）A、培训师的选择与培养B、培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方
23、员工培训与开发中的有以下哪些误区（ABCDE）A、新进员工自然而B、流行什么、高层管理D、培训时重知识、轻技能、忽视态度E、培训是一项花钱的工作
24、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（BCDE）B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益D、使被试者得到一次实际的锻炼E、为企业节
25、评价培训阶段主要可以分为以下几个步骤（ABCDE）A、评价结果的转移B、确定标准C、受训者测试D、培训控制E、针对标准评价培训结果
26、信度可以分为以下几类（BCD）A、内容信度B、再次信度C、分半信度D、副本信度E、效表关联信度
27、情景模拟的主要内容有（ABCDE）A、公文处理B、与人谈话C、无领导小组讨论D、角色扮演E、即席发言
28、“职业锚”的自我观主要包含几部分内容（CDE）A、自省的定位和理想B、自省的追求和实践C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要E、自省的态度和价值观
29、评估中的失误包括（ABCDE）A、晕轮效应误差B、近因误差C、感情效应误差D、暗示效应误差E、偏见误差
30、追求卓越要做到几个方面的工作（ABCD）A、跟定一个好上级B、持续学习、保持竞争力C、争取晋升D、努力工作E、注重人际关系
31、工作表现可以从以下几方面来衡量（BCD）A、工作方法B、工作成果C、工作中的行动D、工作态度E、工作时间
32、面试的缺点有（BCDE）A、有人情味B、费用比较高C、不容易数量化D、可能存在各种偏见E、时间较长
33、绩效评估标准本身存在的问题包括（BCD）A、主管方面的问题B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估
34、绩效改进要符合以下哪几个要点（ABDE ）A、意愿B、知识和技术C、防止误差D、气氛E、奖励
35、报酬系统的重要性主要有以下几点（ABCD ）A、吸引人才B、留住人才C、激励人才D、满足组织的需要E、满足个人的需要
36、培训效果测定的几个层次是（ABCD ）A、反应层次B、结果层次C、行为层次D、学习层次E、量化层次
37、控制压力的方法有（ABCDE）A、宣泄B、咨询C、培养自己的抗压能力D、培养业余爱好E、确立适当的追求目
38、民营企业人力资源管理的劣势表现在（ACDE）A、起步晚B、员工工作态度差C、规模小D、人力资源拥有量少E、观念落后
39、下面不是公共福利的是（D ）A、医疗保险B、失业保险C、养老保险D、人寿保险E、伤残保险
40、员工在工作引起的压力有（ABCDE）A、紧急任务压力 B、重大任务压力C、新技术工种压力D、新岗位工作的压力E、人际关系压力
41、绩效评估的常规方法有（ACD ）A、排序法B、量表评估法C、两两比较法D、等级分配法E、关键事件法
42、工资调查的内容主要包括以下几方面（ABC）A、报酬政策B、报酬结构C、工资标准D、设计问卷E、分析数据
43、下面不是心理压力的是（D）A、后悔B、自卑感C、生气D、疾病E、挫折感
44、下面的心理测试从内容上划分的有（B）A、纸笔测试B、个性测试C、投射法D、心理试验法E、仪器测试法
二、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）
1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
判断：
错误改正：
人力资源
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
判断：
错误改正：
选人
3、选人时，应遵循“最优原则”高于“最适原则”。
判断：
错误改正：
“最适原则”高于“最优原则”
4、员工工作的第一目标是获得薪资收入。
判断：
正确
5、人力资源计划的主要目的是为了多招聘人才。
判断：
错误改正：
“多招聘人才”改为“达到企业目标”
6、收集信息是人力资源计划的第一步。
判断：
错误改正：
确立目标
7、当企业发展时，员工应该增加收入，反之，员工应该减少收入。
判断：
正确
8、失业率是指正在工作的人员与正在寻找工作的人员的百分比。
判断：
错误改正：
正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
9、反馈中最重要的一点是要及时。
判断：
错误改正：
保持信息的真实性。
10、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
判断：
错误改正：
实验法
11、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
判断：
错误改正：
人
12、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。
判断：
错误改正：
电报电话公司
13、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
判断：
正确
14、效度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
判断：
错误改正：
信度
15、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。
判断：
错误改正：
学者
16、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
判断：
错误改正：
90
17、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
判断：
错误改正：
效度
18、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
判断：
错误改正：
克曼
19、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果不一致。
判断：
正确
20、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达2%。
判断：
错误改正：
1.5%
21、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。
判断：
错误改正：
职业锚
22、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。
判断：
正确
23、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。
判断：
正确
24、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：
分析问题的能力、应知应会和责任性。
判断：
错误改正:
“分析问题的能力”改为“解决问题的能力”
25、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。
判断：
错误改正：
伤残保险
26、编码是交往的第一步，最为重要。
判断：
错误改正：
确立概念
27、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。
判断：
正确
28、有时收人高也会给企业员工带来压力。
判断：
正确
29、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。
判断：
错误改正：
斜向
30、人力资本理论最早可追溯到西奥多W舒尔茨的《人力资本投资》，其中曾提到：
一个国家全体居民的所有后天获得的能力是资本最重要的组成部分。
判断：
错误改正：
亚当斯密的《国富论》
31、因人设岗的优点之一是能使企业走上多种经营的道路，分散风险。
判断：
正确
32、未来的企业组织具有以下特点：
网络化、层级化、灵活化、多元化、和全球化。
判断：
错误改正：
扁平化
33、战略性人力资源管理的目标就是为客户服务。
判断：
错误改正：
为众多利益相关者服务
34、我国的心理测试主要在1998年以后开始广泛运用。
判断：
错误改正：
1978
35、职业计划是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
判断：
错误改正：
职业管理
36、职业路径的主要内容有三个：
职业锚、职业策划和工作进展辅助。
判断：
错误改正：
职业梯
37、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。
判断：
正确
38、决定培训师水平高低有三个维度：
口才、培训技能、个人魅力。
判断：
错误改正：
知识和经验
39、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。
判断：
错误改正：
投射法
三、简答题
1、简述工作生活质量的内容。
P7答：
1、改善与员工交往的渠道与质量；2、科学地、合理地进行工作群体和团队的设计；3、有效地进行职业管理，为员工的前途着想；4、适当地进行组织机构的调整；5、优化企业内部的心理气氛；6、优化工作环境。
2、简述人力资源计划步骤模型的要点。
P18答：
1、确定目标2、收集信息3、预测人力资源需求4、预测人力资源供应5、制定人力资源计划6、实施人力资源计划7、收集反馈信息。
3、简述工作分析的意义。
P40答：
1、为人事决策奠定基础2、避免人力资源的浪费3、有效地激励员工4、人尽其才5、科学评价员工实绩
4、简述招聘决策的原则。
P63答：
1、少而精原则。
可招可不招时尽量不招。
可少招可多招时尽量少招。
2、经济性原则。
招聘是一项商业行为，一定要考虑少投入多产出，尽可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。
3、公平竞争原则。
只积极有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励作用。
4、科学化原则。
员工招聘的基础是人力资源计划和工作分析，否则无法决定是否要招聘，招聘什么样的人力资源。
5、情景模拟的优点有哪些？
p120答：
1、信度高。
情景模拟测试的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74到0.95之间。
2、效度高。
它有较高的效度，是明显优于其他测评方法的一个长处，一般在0.45到0.65之间。
3、预测性强。
4、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。
6、简述职业管理的具体内容。
P170答：
1、职业路径2、职业评议3、员工培训和发展计划4、知识技能更新方案5、工作—家庭联系6、职业咨询7、退休计划
7、绩效评估的阻力来自哪些方面？
p204答：
1、主管方面。
主管有时难免有主观上的判断失误和偏见，这样影响了绩效评估的正确性。
2、员工方面。
由于主管的主观成见或员工无意间造成的小差错，都可能产生绩效评估的错误。
就员工本身而言，多数认为绩效评估过程不够周密，往往好的一面难以被主管发现。
认为中等评估，是令人泄气的评语。
3、绩效评估标准本身的问题。
如绩效评估很难评估创意的价值；绩效评估评估团队工作中的个人价值；绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素。
8、简述影响企业中员工福利的因素有哪些？
p258答：
1、高层管理者的经营理念。
2、政府的政策法规。
3、工资的控制。
4、医疗费的激剧增加。
5、竞争性。
6、工会的压力。
9、福利调查主要包括哪些内容？
p264答：
1、制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求。
2、员工年度福利调查，主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何。
3、福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？
是否要取消？
10、简述惩罚在企业中的积极作用。
P285答：
1、改变员工的不良行为。
如，通过扣迟到早退者的工资或奖金来改变员工的不良行为。
2、提高自觉性。
管理者希望员工有很高饿自觉性，但完全依靠员工的自觉性是不够的，有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。
3、统一员工行为。
没有规矩不成方圆。
一个企业中应该有一定的行为规范，因员工来自四面八方，为了统一员工的行为，有时必须运用惩罚。
11、民营企业中人力资源管理的主要问题是什么？
p327答:
1、家族式经营，。
这种经营方式难以获得高素质的管理人员。
2、择业观念和现有的户籍制度的阻碍。
有一些人对民营企业存在偏见，缺乏认同感。
而且，我国现行的户籍制度使许多在大城市民营企业无法解决员工的户口问题，使得这些企业失去了在大范围内择优聘用的机会。
3、大多数民营企业不重视人力资源开发。
培训工作十分薄弱，使得员工特别是知识员工感到失望。
4、民营企业员工流动率过高。
原因有企业用人制度的非规范性，经营的狭隘家族观念，企业经营的利润目标短期化，内部沟通机制不畅。
12、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？
p341答：
1、具有专业知识2、精通多项技术3、具备良好的心态4、具有不断学习的能力5、具有创新思维6、具有应变能力
13、高科技员工激励原则有哪些？
p348答：
1、目标的高挑战性。
企业将自己的总体目标细化，使每一个员工有自己明确的目标并以此作为对员工进行考核的标准。
这样每个员工有了自己明确的奋斗目标，会感到自己是有用的人，愿意在公司长期地干下去。
2、员工决策的高自主性。
有广泛的自己权利，因而也有更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
3、工作设计的高价值感。
让员工认为自己的工作是有意义的，是值得的，他们会工作起来有兴趣，心甘情愿地再公司干下去。
4、高质量培训满足员工自我发展的需要。
一般而言，培训和教育是提升的前提。
与金钱相比，培训更有利于激励高科技企业的员工。
14、简述晋升的积极作用与消极作用。
P405
答：
积极作用：
（1）强烈地激励了被晋升者；
（2）充分发挥了被晋升者的潜力
（3）发掘了本企业的人才
消极作用：
（1）可能挫伤一部分员工的积极性
（2）可能使被晋升者原有的知识和技能变得毫无用处
（3）可能浪费了本企业的人才
15、简述战略型人力资源管理目标。
P416答：
1、为本企业服务2、为投资者（股东）服务3、为客户服务4、为员工服务5、为社区服务6、为战略伙伴服务
16、简述未来人力资源部经理的角色。
P426答:
未来人力资源部经理应该扮演五种角色:
精明的生意人、优秀的人际关系专家、战略计划设计者、卓越的心理学家和一流的博学家
17、简述情商维度的组成因素p435答：
1、认识自己的情绪2、管理自己的情绪3、认识他人的情绪4、人际关系管理5、为了长远目标牺牲目前的利益
四、论述题
1、试论述企业人力资源富余时应如何制定相应的政策。
（列举五个政策即可）P32
答：
人力资源富余时的政策制定：
（1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务等等；效果积极。
（2）培训员工。
由于人力资源富余，可以通过培训一部分员工来提高其素质、技能和知识，以利于他们走上新的工作岗位，效果也积极。
（3）鼓励提前退休。
是解决人员富余比较有效的方法，但要考虑国家政策是否允许，我国政策不允许，如企业采用内部退休政策,员工可能乐于接受,但会增加企业负担，属于中策。
（4）鼓励员工辞职。
也能有效降低富余的程度,但是可能会导致有能力的员工离开企业，而能力差的员工则留在企业。
（5）辞职员工。
解决问题有效，但会对被辞职员工造成很大的伤害，所以是十分消极政策。
2、试述企业人力资源短缺时应如何制定相应的政策。
（列举五个政策即可）p32
答：
人力资源短缺时的政策制定：
（1）把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去。
属于企业内部挖掘潜力的方法，能够这样做的前提是需要对重新安排的员工进行培训。
（2）鼓励员工合法地加班加点。
它也属于企业内部挖掘潜力，但是企业要支付较高的加班工资，从而增加经营成本，还应该注意到某些员工会降低上班时的工作效率，从而获取加班工资的利益。
（3）提高员工的效率。
这可以通过提高员工的工作质量、改变员工的工作态度和行为、引进设备或改进工作流程和生产工艺等途径来达到。
以上三种方法都可作为企业首选的策略。
（4）把一部分工作转包给其他公司，这是通过减少企业的任务和工作量来解决人员短缺的问题，但是转包存在质量控制，交货期控制的问题。
（5）减少工作量（如产量、销量等等），当然会带来企业收入下降或企业劳动生产率下降，这两个都并非是很好的策略。
3、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。
P60
答：
（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。
它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）
（2）避免人力资源的浪费。
工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
（3）科学评价员工实绩。
通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定，工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。
（4）人尽其才。
工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。
（5）有效地激励员工。
在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。
4、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。
137-139
答：
（一）认为新进员工自然而然会胜任工作
这是完全错误的认识，企业需要对新进员工进行上岗前培训，使他们掌握所从事工作必需的知识和技能；同时也要对新进员工进行企业文化和集价值观培训，从而使新进员工较快的融入本企业，遵守制度，积极工作，养成良好的工作态度和工作行为。
（二）流行什么就培训什么
应该是需要什么培训什么，企业培训不能跟风，应先做培训分析，解决谁需要培训，培训什么的问题，否则无效培训会浪费企业的有限的培训资源。
（三）高层管理人员不需要培训
这种认识危害极大，因为企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响很大，应当把高层管理人员是否参加培训和达到年度培训计划规定目标作为对其考核的重要依据之一。
（四）培训是一项花钱的工作
如果认为培训花钱是提高了企业的经营成本，能省则省，那就错了，培训是一项回报率极高的投资。
通过培训，改善人力资源可以使企业效益成倍增长。
（五）培训时重知识、轻技能、忽视态度
正确的观点应该是：
在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。
5、试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。
P179
答：
施恩教授总结出五种类型的“职业锚”：
1.技术/职能能力型“职业锚”
这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域（如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面），获得成功的职业成长。
2.管理能力型“职业锚”
这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。
他们具有三种能力的强强组合：
分析能力、人际能力、感情能力。
3.安全/稳定型“职业锚”
这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。
4.创造型职业锚
这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。
成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。
5.自主/独立型职业锚
这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。
他们可能是自主性较强的教授、自由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。
6、试论述360°绩效评估体系。
P223
答：
360°绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，分别站在自己的角度对被评估者进
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