《公共部门人力资源管理》考前模拟题.docx
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《公共部门人力资源管理》考前模拟题
一、单项选择题（只有一个正确答案）
【1】（）是指公共组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记等。
A:
招募
B:
招聘
C:
录用
D:
甄选
答案:
A
【2】通常来讲，（）的使用是建立在一系列因素关系基础上的：
压力引起人体内某些生理变化；害怕和心虚会产生压力等。
A:
药物测试
B:
投身测试
C:
测谎仪测试
D:
公文处理
答案:
C
【3】下列属于员工绩效考评方法的是（）。
A:
目标管理
B:
问卷调查法
C:
德尔法
D:
工作日志法
答案:
A
【4】“Z理论”是一种强调（）的管理理论。
A:
民主参与式
B:
参与式
C:
经验式
D:
民主式
答案:
A
【5】下列不属于绩效考评方法的是（）。
A:
关键事件法
B:
目标管理法
C:
面谈法
D:
排序法
答案:
C
【6】下列培训类型中属于我国《公务员》规定的培训类型的是（）。
A:
任职培训
B:
离职培训
C:
在职培训
D:
上岗引导
答案:
A
【7】人力资源管理是指组织通过建立政策和制度体系，运用（）机制，来管理组织内部人力资源的一种实践过程。
A:
惩罚
B:
以人为本
C:
绩效管理
D:
激励
答案:
D
【8】下列不属于人力资源供给预测方法的是（）。
A:
转换矩阵法
B:
技能清单法
C:
趋势预测法
D:
人员替代法
答案:
C
【9】下列薪酬形式中具有激励作用的是（）。
A:
津贴
B:
基本工资
C:
绩效工资
D:
福利
答案:
C
【10】通过（）可以使员工了解公共组织和管理者对他们的期望，了解他们自己的实际绩效，认识到自身有待改进的方面。
A:
绩效反馈和面谈
B:
绩效考评
C:
绩效辅导
D:
绩效沟通
答案:
A
【11】（）是指为达到某一目的所从事的一系列活动。
它是人们为了某一目的而作出的体力、脑力上的努力时才被完成的。
A:
职责
B:
任务
C:
工作元素
D:
工作
答案:
B
【12】通常来讲（）的使用是建立在一系列因素关系基础上的：
压力引起人体内某些生理变化；害怕和心虚会产生压力等。
A:
测谎仪测试
B:
药物测试
C:
公文处理
D:
投身测试
答案:
A
【13】下列不属于绩效考评中比较法的（）。
A:
配对比较法
B:
行为观察法
C:
直接排序法
D:
因素比较法
答案:
D
【14】（）是主管与员工就员工前一段时间的绩效情况进行面对面交流和沟通的过程，它具有沟通、激励、纠正失误和调整决策的作用。
A:
绩效反馈
B:
绩效面谈
C:
绩效沟通
D:
绩效辅导
答案:
B
【15】（）是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。
A:
职务工资制
B:
结构工资制
C:
技术等级工资制
D:
岗位技能工资制
答案:
C
【16】下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（）。
A:
经济人假设
B:
复杂人假设
C:
自我实现人假设
D:
X理论
答案:
C
【17】下面属于可归于组织性福利的是
A:
带薪休假
B:
工伤保险
C:
津贴
D:
养老保险
答案:
A
【18】我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于（）。
A:
7天
B:
10天
C:
15天
D:
30天
答案:
D
【19】（）是将组织内所有工作按责任轻重、繁简程度等因素按由高到低或由低到高来排列和评价的方法。
A:
因素比较法
B:
计点法
C:
职位归类法
D:
职位排序法
答案:
D
【20】期望理论是由（）最先提出的。
A:
J？
亚当斯
B:
V？
弗洛姆
C:
D？
麦克利兰
D:
R？
布朗
答案:
B
【21】下列不属于绩效考评原则的是（）。
A:
民主公开原则
B:
对人不对事原则
C:
公平原则
D:
客观公正原则
答案:
B
【22】最早提出“人力资源”这一概念的是（）。
A:
德鲁克
B:
赫茨伯格
C:
沙因
D:
泰勒
答案:
A
二、简答题
【23】使用德尔菲法应注意的问题有哪些？
答案:
⒉答案：
（1）被调查专家人数一般不少于30人，且问卷回收率不低于60%；
（2）应给专家提供充分的信息；（3）问题质量应有一定高度，且避免造成误解和歧义；（4）实施前应取得参加者的支持，以提高回答问题的质量和有效性；（5）只需要专家做粗略的数字估计，不求绝对精确。
——每点2分
【24】在甄选过程中，管理游戏这种测试方法有何优点和缺点？
答案:
⒈答案：
优点：
（1）能够突破实际工作情境在时间和空间上的限制；
（2）趣味性强；（3）具有一定的认知社会关系的功能。
缺点：
（1）因应聘者专心于战胜对手，故而往往会忽略对所应掌握的管理知识和方法的学习；
（2）不便于观察。
——每点2分
【25】公共部门人力资源规划的一般程序是怎样的？
答案:
（1）目标确定与开展调查分析阶段；（—2分）
（2）进行人力资源供求分析阶段；（—2分）（3）结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业务计划及有关人事政策和对策阶段；（—2分）（4）实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈。
（—2分）
【26】工作日志法在信息分析整理阶段的主要任务有哪些？
答案:
⒊答案：
（1）提炼工作活动；
（2）工作职责描述；（3）工作任务性质描述；（4）工作联系；（5）工作地点描述；（6）工作时间描述。
——每点1分
【27】何谓文件筐技术？
其优点和缺点有哪些？
答案:
文件筐技术也称公文处理，它是通过预先设计一个管理者熟悉、具有代表性的工作环境，将各类有关信息和待处理文件材料，如信函、报表、账单、请示、汇报等放到被测试者办公桌的文件筐中，要求被测试者在限定时间内将上述文件处理完毕，之后，还需要被测试者对各种问题的处理方式作出解释，而后主试者根据被测试者处理公文的质量、效率、轻重缓急判断、被测试者在公文处理过程中的行为表现及其对各种问题处理方式的解释等，来判断被测试者性格特征及其计划能力、书面表达和理解能力、组织协调能力、预测能力、决策能力、沟通能力及心理承受能力等的测试方法。
（—6分）文件筐技术的优点是考虑内容广泛，应用范围大、情境性强，信度和效度高（—4分）；缺点是评分难度大，成本高（—2分）。
【28】在F？
泰勒“科学管理”思想中，有关人力资源管理的思想主要包括哪些方面？
答案:
答案：
（1）科学地确定劳动定额；
（2）人事相符，员工与工作相匹配；（3）对员工进行科学培训。
——每点2分
【29】绩效计划的内容有哪些？
答案:
（1）员工在一定绩效周期内所要达到的工作目标；
（2）完成工作目标的结果；（3）工作目标和结果的重要程度；（4）绩效结果的衡量方法和评价标准；（5）员工工作结果信息的获取渠道；（6）各项工作目标权重的大小及设定；（7）员工完成工作过程中可拥有的权力及可获得的资源支持；（8）员工在达到预定绩效目标中可能遇到的困难和障碍；（9）公共组织和管理人员能够为员工提供的支持和帮助；（10）绩效计划落实过程中管理人员如何与员工沟通，等等。
以上10点每答对一点得到1分
【30】何谓宽带级差工资制？
其优点和缺点是什么？
答案:
答案：
宽带级差工资制是一种把众多不同的薪资种类，经合并后减少为几种宽幅薪资级差组的基本工资技术。
它体现了现代组织结构趋于扁平化、等级减少及强调团队合作超过强调个人贡献等的发展趋势。
（—2分）优点是：
（1）管理人员在确定工资率时拥有更多自主权，而且宽带级差工资制取消了职位间不必要的差别，使员工在组织内的流动更加容易；（—2分）
（2）通过消除信息交流和员工个人发展的许多经常性障碍，提高了员工间交互式协同工作的可能性（—2分）。
缺点：
（1）宽带并不能解决组织中所有有关薪酬的功能性障碍问题，而且宽带结构下薪酬成本上升的速度较传统工资结构要快（—2分）；
（2）宽带结构会降低对员工特殊贡献奖励的灵活性，使员工有晋升机会减少之感（—2分）。
三、论述题
【31】论述绩效考评常见的问题，并提出解决对策。
答案:
常见问题：
（1）晕轮效应。
晕轮效应通常是由考评者的思维定势和价值观等原因而产生的，它往往会导致考评者对被考评者评价的以偏概全，致使绩效考评结果偏高或偏低。
（—2分）
（2）集中趋势，或中心化倾向。
这种现象通常因考评者不愿作出极端评价，或对被考评者不甚了解，或对评定工作信心不足，或因考评指标不完整、清晰等而引起，结果导致被考评的绩效结果拉不开距离（—1分）。
（3）偏松或偏紧趋势。
这种现象通常由考评者的主观意愿或缺乏自信心等而引起，其结果是导致考评结果高于或低于员工的实际绩效水平；（—1分）（4）个人偏见。
这种现象受考评者顽固、僵化的看人模式影响，从而导致绩效考评结果偏离被考评者的实际工作绩效（—2分）。
（5）近因效应。
它是由考评者将最近发生在被考评者身上的、自己记得最清晰的事情看作最为重要的信息，在抛弃以往储存信息情况下作出绩效评价而引起（—2分）。
（6）同类人误差，或类己效应。
这种现象是指考评者在评价与自己属于同类型考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高（—1分）。
（7）对比误差。
它是指考评者将一个被考评者与另一被考评者相比较，而非将被考评者所从事的工作与客观标准相比较而导致的绩效结果偏差（—1分）。
对以上问题的解决办法：
（1）让员工了解绩效考评的有关制度；
（2）明确绩效考评的目的是为了确定培训对象，还是为了调薪，抑或为了帮助员工成长；（3）根据具体考评目标和工作内容，拟制可行的考评标准；（4）依不同工作岗位和业务性质，确定各部门、各类人员的考评时间；（5）确定完整、合理的考评办法和实施程序；（6）制定出能全面、客观地反映员工工作内容和业绩情况的绩效指标；（7）对考评人员进行相关的教育和训练，提高其认识水平；（8）建立正规的反馈制度，让员工了解考评的程序和方法，尽可能让员工参与到整个考评过程中来；（9）通过绩效面谈来沟通和增进相互了解；（10）主管与被考评者共同设定绩效改进目标、计划和衡量标准。
——解决办法每答对1点得1分。
【32】论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决办法。
答案:
答案要点：
存在的主要问题：
（1）级别工资等级太少（—2分）。
（2）职级工资制名不符实（—2分）；（3）工龄工资未能发挥作用（—2分）；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利工程设置混乱，数额膨胀（—3分）。
解决办法：
（1）实行职务与级别相结合的工资制度（—2分）。
（2）建立公务员工资正常增长机制（—2分）。
（3）实行奖励制度。
奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则（—2分）。
（4）实行津贴与补贴制度（—2分）。
（5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿（—3分）。
四、案例分析题
【33】天士力集团的员工离职
天士力集团，其前身是天津天士力联合制药公司，成立于1994年5月6日。
市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。
公司现有员工2438人，科技人员比例为5．09％专业技术人员占比例为6．8％销售人员所占比例为50．8％，产业人员所占比例为37．4％。
公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。
从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：
每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。
为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。
离职员工结构分析
1．员工离职状况
从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工22名，占总数的67％，女员工11名，占总数的33％；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工20人，占离职总人数的60.6％，其中工作不到12个月的员工16人，占离职总人数的48.5％；离职员工较多的两个部门分别为：
广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27％；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33％，社会招聘员工为22人，占总数的67％；离职员工中包括两名硕士和一名博士。
2．离职现状分析
经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：
男性员工的流动率较女性员工要高，男员工离职率（67％）为女员工离职率（33％）的2倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67％）高于大学毕业生的离职率（33％），约为毕业生的2倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的1年左右的时间，占离职总人数的48.5％。
概括地讲，员工离职的主要原因有四：
（1）没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；
（2）公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；（3）公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；（4）公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。
3．员工离职原因分析
从纵向比较来看，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1％左右，比上一年的2.6％有所下降，与社会总体流动率（约为5％）相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。
通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：
原因一：
少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转；
原因二：
部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。
其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的；
原因三：
部分员工因迫切希望进一步加强自身专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职；
原因四：
部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司；
原因五：
部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间；
原因六：
还有少数员工因家庭原因造成了离职。
问题：
结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源管理工作？
为什么？
答案:
答案要点：
具体办法是：
1．强化员工选拔力度。
把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且聘请人事测评专家参与员工招聘，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。
同时，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。
2．加强员工的培训工作，选送员工进修。
公司领导层应认识到，作为成长型企业，知识型员工是公司员工的主体，无论从员工个人的职业生涯规划角度考虑，还是从公司长远发展出发，加强对员工培训工作都是非常重要的。
3．采取外部招聘与内部选拔相结合的选聘方式。
外部招聘可以选拔有相应经验的优秀员工，只需少量培训即可担负起重任，满足公司快速发展需要，但若作为员工选拔的惟一方式必然引起老员工不满。
通过对离职员工的现状分析可以发现，外部招聘员工的离职率是较高的，这不利于公司的持续性发展，而且还会从一定程度上影响员工士气。
因此，要及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，建立员工晋升的通道，激励员工士气。
4．从生活和工作上关心员工，建立以人为本的公司文化。
考虑到员工离职原因，公司应从生活上和工作上多关心员工，通过员工的满意度调查来了解员工状况，及时发现公司管理中存在的问题；同时，对员工最关心的薪资体系、福利体系和培训选拔体系进行了重大调整，并通过建立以人为本的企业文化，强化沟通，来增强了公司凝聚力，吸引更多人才。
【34】北电网络注重过程的考评：
考评不会让你吃惊：
1.北电网络公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一个是绩效目标。
每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。
以前北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时的，经常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做工程，许多人都会参加到同一个工程里。
所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。
2.除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考评。
对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考评结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得非常积极的认识。
考评的作用
3.考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力；另一个方面是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。
北电网络公司许多不同级别的领导层是在考评中发现的，通过考评发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。
素质考评：
北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负责。
考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面。
员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。
无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的非常相似。
我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。
移动的魅力
用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。
对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。
北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。
员工在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。
北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。
老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。
北电网络称主管为“PeopleManager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。
所以每个管人的经理应该知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。
例如有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。
在北电，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。
执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的了解。
如果员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。
双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。
为了避免内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要给供人方经理提前打招呼。
不可能让一个人做一个职位做到退休。
北电网络公司希望留住人才，因为她们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能留下来，公司会提供职业发展空间。
消除级别的妙处
北电网络公司是一家具有100多年历史的电信公司，按照常理，她应该非常官僚，非常人浮于事。
但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。
北电网络公司在中国的市场和销售员工有500人，男女比例是6：
4，管理人员和员工的比例是1：
9，其中管理者中女性比例也很大，达到1/3。
领导的四个潜能
绩效考评结果是员工升职的一个参考。
北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职一定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。
北电网络认为一个管理者的潜能包括四个方面：
一是学习的能力，北电网络认为一名员工的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。
要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。
为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层考评，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。
问题：
1.北电网络公司的绩效考评有何特点？
2．北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处？
答案:
（1）北电网络公司的绩效考评特点表现在：
一是注重员工行为，二是注重员工绩效目标。
而且，在绩效考评中，北电网络公司坚持绩效管理与360度考评相结合的方式，注意根据公司要求适时调整绩效目标，同时注意主管与员工，以及员工与周围人的日常沟通，从而使绩效沟通成为经常化的行为，这会从一定程度上减轻员工压力。
另外，北电网络公司的绩效考评既是看员工的业绩和工作表现，也是着眼于员工未来发展的，这就使得员工非常注意日常考评，因为这既是对自己负责，也是对他人负责。
——10分
（2）北电网络公司的员工管理机制是一种人性化的过程管理，这种管理不仅重视员工的日常绩效和工作表现，而且注意通过职业发展规划来发展员工，使员工在获得公平的薪酬待遇的同时，还能获得被尊重的成就感，同时也获得自我实现的需要。
另外，北电公司在员工内部调度中要求必须在一个岗位工作18个月或24月，这就为员工提供了较为充足地了解岗位工作的机会，而且，公司非常尊重有轮岗需求的员工，并通过轮岗来培训员工了解更多岗位的机会，避免了员工长期在一个岗位工作给他们的身心带来的疲劳感和厌倦感。
此外，北电公司工作中消除等级的做法也是值得效仿的。
——15分
五、改错题
【35】作为一种重要的薪酬形式，福利具有留住员工、吸引员工和激励员工的作用。
答案:
错。
改：
福利不具有激励员工的作用
【36】
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