招聘与配置考试试题及答案解析(一)Word下载.docx
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第4题以下不属于当量量化的特点是（A近似等值B主观量化C需要一个中介变量D客观量化
1.0分第5题素质测评标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着（A标准B标度C标尺D标记
【答案解析】）。
）作用。
测评与选拔标准体系是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果连为一体，同时也成为整个测评与选拔工作指向的中心。
测评与选拔标准体系对测评对象的数量和质量的测评起着“标尺”作用。
第6题下列不属于行为描述面试的实质的是（A用过去的行为预测未来的行为B识别客观性的工作需要C探测行为样本D识别关键性的工作要求
B
行为描述面试的实质如下：
（1）用过去的行为预测未来的行为。
（2）识别关键性的工作要求。
（3）探测行为样本。
第7题与测评指标自我管理能力相对应的测评工具是（A文件筐B心理测评C结构化面试D无领导讨论小组
根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。
如表2-20所示。
表2-20测评工具选择表测评指标测评工具战略管理能力文件筐团队管理能力文件筐自我意识无领导小组讨论
序号123
456789第8题
领导技能（人际关系）分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序
无领导小组讨论文件筐结构化面试心理测评心理测评结构化面试
在面试中如“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?
”的问题是面试中的（）。
A导入阶段B核心阶段C关系建立阶段D确认阶段
1.0分第9题无领导小组讨论题目为“一名好的领导者应该具备什么素质?
”这是一道（A两难式题目B资源争夺型题目C开放式题目D排序选择型题目
题目的类型包括：
（1）开放式问题。
（2）两难式问题。
（3）排序选择型问题。
（4）资源争夺型题目。
（5）实际操作型题目。
第10题员工测评的基本假设（A素质差异性）。
B性别差异性C职位差异性D权责差异性
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
第11题在群体决策法中，决策人员的来源广泛，其中包括企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的（）和（）。
A联系B关系C关系D联系资源内容资源内容
群体决策法的特点如下：
（1）决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；
人力资源管理人员，运用招聘的各种战略和技巧，提高招聘过程的有效性；
用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；
用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具有的素质，从不同侧面提出自己的看法。
（2）决策人员不唯一。
（3）群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。
第12题以下哪个不是能力测评的范围?
（A一般能力测评B创造力测评C技术能力测评）D学习能力测评
能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评（创新力）和学习能力测评。
一般能力测评，即通常所说的智力测验。
特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评。
创造力测评（创新力），在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。
对于学习能力测评最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
第13题（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。
A工作差异原理B个体差异原理C人岗匹配原理D人员开发原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。
即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。
第14题在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（A情境、目标、行动、结果B情景、目标、行动、结果C计划、目标、行动、结果D目标、行动、结果、规划
1.0分）。
行为描述面试的要素：
（1）情境（Situation）。
（2）目标（Target）。
（3）行动（Action）。
（4）结果（Result）。
第15题对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（A一次量化B二次量化C类别虽化D模糊量化
当序数词解释时：
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计算才能完成。
第16题下面哪项不是无领导小组讨论的缺点?
（A题目的质量影响测评的质量B对测评者和测评标准的要求较高C应聘者表现不易受同组其他成员影响D被评价者的行为有伪装的可能性
【答案解析】）
无领导小组讨论的缺点：
（1）题目的质量影响测评的质量。
（2）对评价者和测评标准的要求较高。
（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。
（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
第17题以下不属于面试测评内容的是（）。
A思维能力和面试环境B心理成熟度和反应能力C知识和仪表D求职动机和进取精神
面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。
第18题相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
（（）表示零相关。
Ar＞1.00Br=1.00Cr=0Dr=1.00r=1.00r=0r＞1.00r=0）表示完全正相关，
相关分析法是描述两组数据之间相互关系的方法。
相关的情况有三种：
正相关、负相关和零相关。
相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关，即不相关。
第19题选拔性测评的主要特点为（A测评标准强调客观性B测评过程有较强的系统性C结果不公开D测评内容十分精细）。
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点是强调测评的区分工能；
测评标准刚性强；
测评过程强调客观性；
测评指标具有灵活性。
第20题（）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
A结构化面试B员工素质测评C无领导小组讨论D面试理论
无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
第21题强调区分性功能的测评类型是（A选拔性测评B开发性测评C诊断性测评D考核性测评
1.0分第22题面试时考官问：
“你认为什么是一个人成功的标准?
”此问题属于结构化面试类型中的哪种问题?
（））。
A背景性问题B思维性问题C经验性问题D行为性问题
思维性问题是指在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和判断能力，例如：
”第23题评价中心是从多角度对（协作的基本形式或框架。
A个人行为系统化B具体行为整体化C个体行为标准化D客观行为科学化
1.0分第24题以下不是结构化面试问题类型的是（A背景性问题B常识性问题C知识性问题D经验性问题
【答案解析】）进行（）评估的各种方法的总称，是组织内部分工）。
结构化面试问题具体分为情境性问题、行为性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、背景性问题、压力性问题共七种类型。
第25题面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试常见的问题指的是（）。
A目的不明确B缺乏系统性C标准不具体D问题设计不合理
面试中的常见问题：
（1）面试目的不明确。
（2）面试标准不具体。
（3）面试缺乏系统性。
（4）面试问题设计不合理。
（5）面试考官的偏见：
包括第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。
第26题参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行（）的决策。
A“人-组织-岗位”B“人-岗位-组织”C“组织-岗位-人”D“岗位-组织-人”
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-岗位-组织”的决策。
第27题合格的面试考官不应该有的行为是（A尽量创造和谐的氛围）。
B面试过程察言观色C面试前做好充分的准备D认真倾听，适当发表结论性意见
面试的实施技巧：
（1）充分准备。
（2）灵活提问。
（3）多听少说。
（4）善于提取要点。
（5）进行阶段性总结。
（6）排除各种干扰（艺术60%，技术40%）。
（7）不要带有个人偏见。
第28题（）又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
A选拔性测评B开发性测评C诊断性测评D考核性测评
考核性测评（鉴定性测评）是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。
特点：
1．概括性。
2．结果要求有较高的信度与效度。
第29题评测者由于只关注到被评测者某方面的品质特征而做出片面的判断，这是（）。
A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应
A
晕轮效应也称以点概面效应。
考核者在对人的品质和特征进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽视其他品质和特征，从而作出片面的判断。
第30题以下不属于设计无领导小组讨论题目原则的是（A联系工作的内容B难度适中C与人力资源部门沟通D具有一定的冲突性
设计题目的原则包括：
（1）联系工作内容。
（2）难度适中。
（3）具有一定的冲突性。
第31题根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（A等距量化B当量量化C类别量化D模糊量化
模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”和“中间型”）。
第32题评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的（）最有效的工具。
A统治者B技术人员C管理者D基层员工
评价中心是多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断。
然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。
评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
第33题无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的（）来判断被评价者的个性特征。
①定性描述②定量分析③人际互动④人际比较A①②③B①②④C①③④D②③④
无领导小组讨论运用松散的讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评价者的个性特征。
第34题姐姐喜欢美工，妹妹喜欢说话，这体现了（A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理）。
D环境差异原理
1.0分第35题以下面试类型是根据面试题目的内容来划分的是（A结构化面试和经验性面试B小组面试和无领导小组讨论C经验性面试和情境性面试D阶段面试和单独面试
根据面试的标准化程度可分为结构化面试和非结构化面试；
根据面试实施的方式可分为单独面试和小组面试；
根据面试的进程可分为一次性面试与分阶段面试；
根据面试的题目可分为情境性面试和经验性面试。
第36题投射技术的特点不包括（A测评结果的明确性B测评目的的隐蔽性C内容的非结构性与开放性D反应的自由性
投射技术的特点包括：
测评目的的隐蔽性；
内容的非结构性与开放性；
反应的自由性。
第37题企业人力资源部门在招聘员工时，有很多应该去注意的问题，以下的答案中错误的是（）。
A让应聘者更多地了解组织B面试考官要注意自身的形象C慎重做决定D不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会
员工招聘时应注意的问题：
（1）简历并不能代表本人。
（2）工作经历比学历更重要。
（3）不要忽视求职者的个性特征。
（4）让应聘者更多地了解组织。
（5）给应聘者更多的表现机会。
（6）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
（7）关注特殊员工（经历坎坷或者能力超强的应聘者）。
（8）慎重做决定。
（9）面试考官要注意自身的形象。
第38题先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。
A序数或基数量化B类别量化C顺序量化D当量量化
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值（成对比较法）。
第39题面试考官提问应聘者一些有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪。
这是面试实施阶段的（）。
A确认阶段B核心阶段C关系建立阶段
D导入阶段
1.0分第40题工作绩效是一个人的素质与（A工作质量B能力水平C工作长短D工作数量
【答案解析】）的综合表现。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
第41题身体素质和心理素质属于测评标准体系中的（A结构性要素B行为环境要素C工作绩效要素D内部环境要素
测评标准体系的横向结构包括结构性要素（身心要素）、行为环境要素和工作绩效要素。
结构性要素包括身体素质和心理素质。
行为环境要素的内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；
外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。
包括工作性质和组织背景两方面。
第42题形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。
A量词式标度B数量式标度C定义式标度D等级式标度
等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
第43题以下面试的实施阶段的正确顺序（①导入阶段②关系建立阶段③核心阶段④结束阶段⑤确认阶段A①②③④⑤B③④①②⑤C②①③⑤④D①③⑤②④
面试的实施过程包括：
（1）关系建立阶段。
（2）导入阶段。
（3）核心阶段。
（4）确认阶段。
（5）结束阶段。
第44题事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法是（）。
A问卷法B投射技术CFRC品德测评法D德尔菲法
FRC品德测评法是计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
第45题（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种规范化行为特征或表征的描述规定。
A标度B标准差C标准D误差
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
方向指示式是根据测评指标操作的方式来划分。
则有测定式与评定式。
第46题所谓类别量化就是把（别赋予不同的数字。
A绩效测评B素质测评C定性测评D综合测评）对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类
类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。
第47题飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（A测评外延体系B测评内容标准体系C效标参照性标准体系D品德标准内容体系
效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，是对测评对象内涵的直接描述。
例如飞行员选拔性标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述。
第48题人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性、（A测评时间B近因误差C相关分析D成本
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。
第49题某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于（）测评。
A考核性B诊断性C开发性D选拔性
开发性测评目的：
指以开发员工素质为目的的测评。
第50题静态测评的优点是便于（A横向比较B纵向比较C前后比较D综合比较
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后的变化，是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
第51题从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称是（A评价中心B无领导小组讨论法C品德测试法D能力测试法
第52题下面不属于面试的特点的是（A以说话和观察为工具B丽试考官与应聘者在而试过程中地位是平等的C双向沟通D具有明确的目的性
面试是指在特定的时间和地点
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